心理契約破裂感對員工忠誠表現(xiàn)的作用機制

摘要:文章采用實證研究方法，探討了心理契約破裂感、情感承諾、離職意愿和主管忠誠之間的關(guān)系。結(jié)果表明，情感承諾中介心理契約破裂感與離職意愿和主管忠誠的關(guān)系，心理契約破裂感是透過情感承諾對離職意愿和主管忠誠產(chǎn)生作用的。研究結(jié)果對于減小心理契約破裂感的消極影響，提高員工的忠誠度，具有非常重要的參考和借鑒價值。

關(guān)鍵詞:心理契約破裂感;情感承諾;離職意愿;主管忠誠;中介作用

一、 理論述評

1. 概念的界定。心理契約(Psychological Contract)最早由Argyris(1960)在其所著的《理解組織行為》一書中提出，后經(jīng)Levinson et.al(1962)加以界定的一個概念。Levinson et.al(1962)指出，心理契約是員工與組織之間達(dá)成的一項不成文的約定，意即員工與組織事先都已在心理上對對方懷有期望，但都沒有把它說出來。與書面契約相比，心理契約具有內(nèi)隱性和模糊性，雙方都不知道對方真正的期望是什么。因此，心理契約更容易被感知到破裂(Breach)和違背(Violation)。

心理契約破裂(Psychological Contract Breach)和心理契約違背(Psychological Contract Violation)是兩個有著極為密切關(guān)系而又有本質(zhì)區(qū)別的重要概念。Morrison和Robinson(1997)指出，心理契約破裂感是指員工對組織未能履行與其貢獻(xiàn)相匹配的責(zé)任和義務(wù)的感知，是一種在認(rèn)知層面上對心理契約履行狀況的評價，而心理契約違背是在心理契約破裂之后，在認(rèn)知評價的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的消極情緒體驗，例如憤怒、不公平感等。心理契約破裂感是導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約違背的基礎(chǔ)，因此，眾多學(xué)者都把心理契約破裂感作為研究重點。心理契約破裂感的現(xiàn)象非常普遍，例如，Robinson，Kraatz Rousseau(1994)在一項追蹤研究中發(fā)現(xiàn)，55%的員工或多或少都感到過心理契約破裂。

2. 心理契約破裂感對后果變量的影響及其作用機制。目前，學(xué)術(shù)界對心理契約破裂感與效果變量之間的關(guān)系及其內(nèi)在機制進(jìn)行有力的探索。Chiu Peng(2008)研究表明，心理契約破裂感會增加員工組織越軌和人際越軌，并且敵對的歸因風(fēng)格(Hostile Attributional Style)在心理契約破裂感與員工越軌之間起調(diào)節(jié)作用，即員工越是具有敵對的歸因風(fēng)格，其感知到心理契約破裂后，越會做出對組織的越軌行為和對人際的越軌行為。Restu-bog et.al(2008)通過三項子研究發(fā)現(xiàn)，除了信任完全中介心理契約破裂感與組織認(rèn)同之間的關(guān)系外，信任和認(rèn)同還完全中介心理契約破裂感與組織公民行為之間的關(guān)系。Kiewitz et.al(2009)通過兩項研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂感對組織支持感有顯著的負(fù)向影響，并且組織政治知覺在心理契約破裂感與組織支持感中起調(diào)節(jié)作用，意即員工愈是感知到組織政治，其在感知到心理契約破裂之后，愈會覺得組織支持較低。另外，還有一項研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂感完全中介組織政治和公平感與員工結(jié)果變量間的關(guān)系(Rosen et.al，2009)。

近年來，關(guān)于心理契約破裂感與員工忠誠表現(xiàn)的關(guān)系研究，未見有學(xué)者對其進(jìn)行了深入系統(tǒng)探討，而是散見于相關(guān)實證研究中。Zhao，Wayne，Glibkowski，Bravo(2007)在一項元分析中指出，心理契約破裂感與情感承諾和離職意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)。Orvis et.al(2008)通過間隔時間段收集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計結(jié)果表明，心理契約破裂感對離職意愿和組織忠誠有顯著的負(fù)向影響，并且責(zé)任心調(diào)節(jié)兩者間的關(guān)系，即員工責(zé)任心越弱，心理契約破裂感與離職意愿、組織忠誠和工作滿意度的關(guān)系越強。Chen，Tsui Zhong(2008)以中國企業(yè)員工為例，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂感對組織承諾、組織公民行為和工作績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，并且，員工傳統(tǒng)性越弱，兩者關(guān)系越強。Dulac et.al(2008)通過一項追蹤研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂感部分中介組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)對離職意愿的影響，心理契約違背完全中介心理契約破裂感與信任之間的關(guān)系，部分中介心理契約破裂感與離職意愿之間的關(guān)系。Bal et.al(2008)研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂感與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)，并且年齡越小的員工，兩者關(guān)系越密切。Suzao(2009)研究表明，心理契約違背完全中介心理契約破裂感與組織承諾和離職意愿的關(guān)系，部分中介心理契約破裂感與組織公民行為的關(guān)系。

3. 研究問題的提出。基于以上研究文獻(xiàn)，我們可以看出，心理契約破裂感與組織承諾(情感承諾)和離職意愿的關(guān)系在多項實證研究中得到證實。在一定程度上，情感承諾和離職意愿可以作為員工對組織忠誠的重要指標(biāo)(Allen，Meyer，1996;高日光，孫健敏，2009)。然而，組織中的忠誠可以分為兩種:一是對組織的忠誠，二是對主管的忠誠(高日光，孫健敏，2009)。如果說組織忠誠是“公忠”，那么主管忠誠便可以稱之為“私忠”。實證研究表明，相比組織忠誠而言，主管忠誠對員工的任務(wù)績效、周邊績效影響更大(Chen，Tsui Farh，2002;高日光，孫健敏，2009)。因此，主管忠誠是組織中一個非常重要的現(xiàn)象，應(yīng)該重點加以研究。然而，遺憾的是，文獻(xiàn)中還沒有心理契約破裂感與主管忠誠之間關(guān)系的實證研究發(fā)表。此外，有關(guān)心理契約破裂感對員工忠誠表現(xiàn)的作用機制，顯然缺乏實證考察。

二、 研究方法

1. 研究假設(shè)。心理契約是員工與組織關(guān)系的紐帶，心理契約一旦破裂，首先是員工對組織的信任破裂。眾多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這一點，信任在心理契約破裂感與組織公民行為、工作績效和離職意愿起著中介作用(Robinson，1996)。情感承諾是組織承諾的核心要素，是員工由于對組織產(chǎn)生了感情上的依賴。然而，心理契約破裂導(dǎo)致員工對組織的信任喪失，其對組織的情感承諾必然降低，繼而會影響員工對主管的忠誠和離職意愿。因此，我們提出如下假設(shè):

假設(shè)1:情感承諾中介心理契約破裂感與離職意愿的關(guān)系，心理契約破裂感透過情感承諾對離職意愿產(chǎn)生影響。

假設(shè)2:情感承諾中介心理契約破裂感與主管忠誠的關(guān)系，心理契約破裂感透過情感承諾對主管忠誠產(chǎn)生影響。

2. 研究樣本。本研究共發(fā)放問卷320份，回收260份。剔除無效問卷后，有效數(shù)據(jù)為219份。其中，男性64人，占29.2%，女性151人，占68.9%;已婚63人，占28.8%，未婚121人，占55.3%;25歲以下83人，占37.9%，26歲~30歲101人，占46.1%，31歲以上32人，占14.6%;專科以下117人，占53.4%，本科95人，占43.4%，研究生4人，占1.8%;管理者42人，占19.2%，非管理者172人，占78.5%;0~1年19人，占8.7%，1年~3年88人，占40.2%，3年~5年56人，占25.6%，5年~10年33人，占15.1%，10年以上18人，占8.2%。各人口學(xué)信息中，未滿100%部分為被試漏填比例。

3. 測量工具。本研究共涉及四個測量工具:心理契約破裂感、情感承諾、離職意愿和主管忠誠。四項測量工具都采用Likert五點量表進(jìn)行測量。

(1)心理契約破裂感。Robinson，Morrison(2000)開發(fā)了一項心理契約破裂感和心理契約違背的測量工具。本研究選取心理契約破裂感問卷作為本次研究測量工具，共5個條目。測量條目樣例:“到目前為止，公司在招聘時做出的所有承諾幾乎都實現(xiàn)了”，“我實現(xiàn)了對公司的承諾，但公司卻違背了對我的承諾”。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數(shù)為0.73，滿足心理測量學(xué)的要求。

(2)情感承諾。Chen Francesco(2003)在中國文化背景下修訂了員工組織承諾的測量工具。本研究采用修訂后的情感承諾問卷作為本次研究的測量工具，共計6個條目。測量條目樣例:“我很樂意在該公司中長期工作，直至退休”，“我覺得該公司所面臨的問題就是我自己所面臨的問題”。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數(shù)為0.89，滿足心理測量學(xué)的要求。

(3)離職意愿。本研究采用Chen Francesco(2000)編制的員工離職意愿問卷作為本次研究的測量工具，共計3個條目。測量條目樣例:“我很可能明年會離職到其它公司工作”，“我不打算留在這家公司發(fā)展自己的事業(yè)”。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數(shù)為0.80，滿足心理測量學(xué)的要求。

(4)主管忠誠。Chen，Tsui Farh(2002)基于中國文化背景開發(fā)的效忠主管的測量工具，共5個維度，17個條目。本研究選取其中的核心維度主管依戀(追隨主管)作為本次研究主管忠誠的測量工具，共計4個條目。測量條目樣例:“如果有可能的話，我愿意在我上司手下長期工作”，“即使有更好的機會，我也不愿意離開我現(xiàn)在的上司”。該問卷在本次研究中的Cronbach alpha系數(shù)為0.86，滿足心理測量學(xué)的要求。

三、 研究結(jié)果

1. 變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)矩陣分析。對本研究中涉及的變量進(jìn)行描述統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果見表1。由表1可知，各變量的平均數(shù)在2.80左右，標(biāo)準(zhǔn)差在0.82以上，說明本研究樣本具備良好的代表性。從變量之間的相關(guān)系數(shù)來看，各變量之間呈顯著相關(guān)。其中，心理契約破裂感與感情承諾、主管忠誠和離職意愿的相關(guān)系數(shù)在0.23～0.36(不考慮方向，只考慮大小)之間，說明本研究同源誤差較小，研究結(jié)果可信且有效。雖然，主管忠誠和情感承諾的相關(guān)系數(shù)較大(r=0.65，p﹤0.001)，但這兩個概念是完全有著不同含義的，針對對象完全不同，因此，這個相關(guān)結(jié)果是可以接受的。

2. 假設(shè)檢驗。根據(jù)Baron Kenny(1986)的觀點，中介作用應(yīng)符合三個條件:①自變量對中介變量具有顯著的預(yù)測效果;②自變量對因變量有顯著的預(yù)測效果;③同時將自變量與中介變量加入回歸模型以預(yù)測因變量，中介變量具有顯著的預(yù)測效果，但自變量的預(yù)測效果會顯著下降。若下降后，自變量對因變量沒有顯著的預(yù)測效果，則為“完全中介”;若下降后，自變量對因變量仍有顯著的預(yù)測效果，則為部分中介。

參照以上條件，運用層次回歸統(tǒng)計技術(shù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明，在控制了人口學(xué)變量之后:①心理契約破裂感(自變量)對情感承諾(中介變量)具有顯著的影響(β=-0.36，p﹤0.001)，第一個條件成立;②心理契約破裂感(自變量)對離職意愿和主管忠誠(因變量)具有顯著的影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)和顯著性分別為:β=0.24，p<0.01;β=-0.26，p<0.001)，第二個條件成立;③同時放入心理契約破裂感和情感承諾預(yù)測離職意愿和主管忠誠，結(jié)果情感承諾的預(yù)測效果顯著(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)和顯著性分別為:β=-0.49，p<0.001;β=0.64，p<0.001)，而心理契約破裂感的影響變得不顯著(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)和顯著性分別為:β=0.05，p>0.05;β=-0.03，p>0.05)，第三個條件成立，滿足完全中介要求。基于上述分析可知，假設(shè)1和假設(shè)2都得了驗證，其路徑模式見圖1。

四、 討論與啟示

1. 理論貢獻(xiàn)。本研究的理論貢獻(xiàn)在于:①揭示了心理契約破裂感與員工忠誠表現(xiàn)的關(guān)系，即心理契約破裂感透過情感承諾對離職意愿和主管忠誠起作用。文獻(xiàn)中，對于心理契約破裂感與員工忠誠表現(xiàn)之間的內(nèi)在機制，實屬空白，本研究在一定程度上填補了該項空缺，發(fā)現(xiàn)情感承諾是心理契約破裂感與主管忠誠和離職意愿的中介變量。②證實了心理契約破裂感會降低員工的忠誠度，即降低員工的情感承諾和主管忠誠，增加員工的離職意愿。

2. 對管理實踐的啟示。本研究結(jié)論對管理的實踐意義在于:①心理契約破裂感首先促使員工降低對組織的情感承諾，繼而增加員工的離職意愿和降低員工對上司的忠誠。這項發(fā)現(xiàn)可以這么理解:員工產(chǎn)生心理契約破裂感，首先認(rèn)為是組織沒有履行其責(zé)任和義務(wù)，而不是組織的代理人(管理者)沒有履行相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。現(xiàn)行研究將管理者看作是心理契約的組織方代理人，應(yīng)該是不完善的。因此，員工感受到心理契約破裂，首先認(rèn)為是組織在欺騙員工，而不是認(rèn)為管理者在欺騙下屬。②心理契約破裂感能夠顯著降低員工的忠誠度。一旦員工忠誠度的消失，對組織的危害是非常大的。因此，對管理實踐而言，監(jiān)測員工的心理契約破裂程度是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

3. 不足與展望。本研究還存在諸多不足，亟待后續(xù)研究加以改善:①忠誠的測量問題。雖然情感承諾、離職意愿等可以作為忠誠測量的指標(biāo)，但忠誠究竟是什么?忠誠包括哪些內(nèi)容?現(xiàn)有研究顯然不足，未來研究應(yīng)該加強忠誠概念和測量工具的建構(gòu)，為后續(xù)實證研究提供清晰的概念和有效的測量工具。②因果關(guān)系問題。本研究采用橫截面的數(shù)據(jù)，而沒有收集多個時間段的數(shù)據(jù)，對于解釋變量間的因果關(guān)系略顯不夠。未來研究應(yīng)采用追蹤研究的方式，探索心理契約破裂感對員工忠誠表現(xiàn)的影響。

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基金項目:江西省教育科學(xué)規(guī)劃項目(項目號:09YB2 68)。

作者簡介:高日光，江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師、博士。

收稿日期:2009-12-22。