企業人力資源管理的系統性思考

摘要:通過對人力資源管理實踐中發現問題的分析，指出系統性缺失是導致人力資源管理失敗的癥結之一，進而提出人力資源管理的邏輯順序:首先應明確人力資源管理的根本目的，然后需識別并善加利用內、外部環境因素，在夯實人力資源管理基礎的情況下，打造人力資源開發平臺，而在開發平臺各模塊建設完成之后方能進行人力資源規劃。

關鍵詞:人力資源管理;合規性;系統性;企業

中圖分類號:F241文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)15-0127-02

在多年的管理實踐中，筆者發現企業初建或對老企業進行管理變革時，管理者往往聚焦于人力資源管理的某些側面，常常以項目管理的方式，試圖在短期內改變某一人力資源工作的短板，頭痛醫頭、腳痛醫腳，其結果是事倍而功半。舉例如下:過度強調低人力成本，卻引發了勞動爭議;高薪招聘但因無明確的工作要求、無長效的激勵政策而無法留人;因未做崗位評估，不能體現薪酬的對內公平性;因基本的崗位職責界定不清，而無法推進績效管理等等。本文旨在結合實際工作，對人力資源的系統性問題予以厘清。

一、回歸起點:為什么進行人力資源管理

人力資源的管理實際上是企業的發展的動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發展四個部分，企業人力資源管理就是通過這些職能，提供使雇員受到激勵，自愿做出最大努力的工作場所;通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率;通過招收高素質的雇員和降低離職率的方法創造更高效的勞動力管理，從而使人才及以人才組成的團隊為企業創造出更大的價值。可以說:實現人力成本的增值是人力資源管理的終級目的。

二、順勢而為:人力資源管理的環境因素

“天下之事，順勢而為”，人力資源管理工作尤其如此。外取國家政治、經濟、法律、文化之勢，內憑企業戰略發展、文化氛圍之勢，準確識別人力資源管理的外在、內在環境，實現人力資源管理與特定背景的緊密結合，是企業人力資源合規性及有效性管理的基本保障。

從1995年《勞動法》頒布，到2008年新的《勞動合同法》出臺，國家法律法規對人力資源管理的影響逐步擴大，已經成為影響人力資源管理的最重要的外在因素。對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近三年的新生法律，它的降生是一個過程的結束，而對于法律的施行及廣大人力資源從業者而言，它才剛剛開始。隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的實施，勞資糾紛呈現新一輪增長高峰。僅北京地區，2008年勞動爭議案件已經接近5萬起，較2007年的2萬余件增加了1倍多。

在這種大的社會背景之下，企業的人力資源管理者應迅速掌握新的動向，研讀國家、地方法規、政策，清晰地為企業勾勒人力資源管理合規性的底線，以便在成本支出與風險承擔之間尋求平衡，更加切實合理地制訂人力資源發展戰略。然而，目前大多數企業出于種種原因，尚不能做到人力資源相關管理完全合法，有些甚至已經跨越守法經營的底線。除社保外，其他高發的合規性問題還包括:勞動合同問題、工時管理問題等。誠然，企業做到合規勢必會增加成本投入，但應該看到，社會和諧是國家倡導的主旋律，和諧勞動關系又是社會穩定的重要基石，法律法規提高了企業用人的門檻，但也同時提升了勞動者對于合規企業的歸屬感。與人力資源管理內在因素相關的一個典型觀點是:企業的人力資源管理是“一把手”工程，總經理是人力資源管理的第一責任人。而眾多人力資源從業者抱怨最多的也恰恰是工作得不到老板的支持，相關變革的推進總是遇到重重阻礙。除了高管的因素，人力資源管理是不是能對企業戰略形成支撐，是否能為企業在合適的時間提供合適的人，這些都決定著人力資源管理在企業內部發揮的作用以及實施的效果。

然而，上述這些因素并不能成為人力資源管理“不作為”的托辭，相反，對于環境、尤其是內部環境，人力資源從業者要從“善于借勢”提升為“勇于造勢”。在戰略指導下，預測風險、預測需求，并提出系統性、可操作性的解決方案，這樣才能在驅動企業發展的同時，使人力資源管理工作得到認可。

三、千里足下:人力資源管理的邏輯順序

人力資源管理包含:組織架構、流程設計、部門職能、定崗定編、崗位職責、績效體系、薪酬體系、能力素質模型、招聘甄選、培訓體系、晉升與任職資格、人力資源規劃等模塊。這些模塊又可以分為人力資源管理基礎和人力資源開發平臺兩大部分。在沒有夯實人力資源管理基礎的情況下，就打造人力資源開發平臺是急功近利的表現，且人力資源各模塊之間也有嚴密的邏輯關系，必須按照一定的先后順序才能充分發揮作用。

首先，需要立足公司戰略設計組織架構。無論是集團架構，還是單一公司規模，組織設計都必須符合戰略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執行與監督分設、專業分工和協作、管理明確等基本組織原則。在組織體系設計的基礎上，再明確各個部門職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業員工甄選、培訓、管理者培養、績效管理、薪酬制定等提供有力依據。然后，核定崗位工作量，進行定崗核編。最后，選用科學的、適合企業實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎。在夯實上述基礎工作后，才談得上打造人力資源開發平臺。這個平臺包含:能力素質模型、招聘甄選、培訓體系、績效管理、薪酬激勵、晉升與任職資格等模塊。這其中核心是能力素質模型，起到了穿針引線的作用。在上述模塊建設完成之后才能進行人力資源規劃。然而目前普遍的觀點是:人力資源規劃是綱，是指導招聘、培訓、晉升等模塊的根本，這其實走入了另一個誤區。

人力資源規劃預測的科學性和解決方案的科學性均來自于人力資源各模塊的支撐，比如兩年后有多少人來自于內部晉升，目前企業內部有多少人具備這樣的資格和潛質，兩年內預計會培養多少人出來，又會有多少人流失等等。沒有上述模塊的建設支撐，規劃只能是拍腦袋。因而，規劃將是在上述人力資源各模塊建設完成、運行一個階段并暴露出問題、需要改進之后，進入第二次循環時才能起到統領作用。

四、精益求精:人力資源管理的前瞻性問題

問題一:識別并管理關鍵崗位。“千軍易得、一將難求”。可用的高層人力資源在很大程度上決定了企業的管理架構，而不僅是科學。公司之所以能夠正常持續運營，得益于骨干員工的努力。骨干員工是企業的中流砥柱，只要骨干員工稱職，只要能夠攏住骨干員工，那么公司就會持續健康發展。另一方面，公司是一個整體，各崗位需要統一協調發展，如果某些骨干員工不能夠勝任崗位要求，那么就會打破整個公司的協調，從而形成短板。

問題二:與時俱進，不斷更新。企業管理是瞬息萬變的，因而，不應指望人力管理工作是一勞永逸的，人力資源的管理制度，乃至人力資源管理體系都需要不斷審視，循環改進。且達到同一目的方式有多種，為了消除員工對約束以及激勵的“審美疲勞”，應該提倡對于管理制度的階段性變革。

問題三:量化人力資源為企業發展所做的貢獻。管理是需要成本投入的，并非越先進、越細致的管理，對企業的貢獻越大。尤其是培訓、績效管理等，投入的不僅是資金，也要耗費大量的時間、精力，而效果如何往往只有感性的認識，而沒有量化的衡量。因而需要引入戰略人力資源管理效益效能概念。

戰略人力資源管理效益效能是企業戰略人力資源管理活動所取得的效果和利益，包括財務方面和非財務方面，如銷售利潤率、成本費用利潤率、銷售增長率、市場份額、客戶滿意度和客戶獲得率等;戰略人力資源管理質量效能是戰略人力資源管理對各管理流程的整合、協調及優化;戰略人力資源管理效率效能是戰略人力資源管理活動及時實施和及時完成對企業所做的貢獻，如招聘計劃的有效完成能及時補充企業的人力資源，培訓計劃的及時完成能有效提高企業的生產率等;員工技能效能是員工技能的提升對企業績效所做的貢獻，是戰略人力資源管理活動可以取得好的效果和利益的潛在能力，是保持企業持續競爭力的關鍵。

參考文獻:

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Enterprise Buman Resources Management of Systematic Thinking

Mu yun-feng1，2

(1.School of Economics and Management ， Yanshan University， Qinhuangdao 066004，China;

2.COFCO(Qinhuangdao) Flour (Peng Thai)Co.， LTD， Qinhuangdao 066206， China)

Abstract: Based on the practice of human resource management， points out that the problem is systematic analysis of failure in human resources management， and puts forward the crux of human resource management in a logical sequence: should make clear above all the basic purpose of human resource management， and then to identify and make internal and external environment factors in human resources management， laying the foundation circumstance， make human resources development platform， and in developing platform module construction can be completed on human resource planning.

Key words: human resource management; compliance; systematic; enterprise[責任編輯 陳丹丹]