南洋理工學院學生管理工作淺析

2009年11月，筆者有幸隨中山職院辦學理念培訓班一同前往新加坡南洋理工學院(NYP)取經。在集中學習的一周里，筆者深切感受到了該院學生管理工作的系統與高效，特此整理出來與大家分享。

一、南洋理工學院學生的日常管理

1.學生管理由各學系負責

南洋理工學院實行系部領導下的部或中心負責制。學生不住校，為加強管理，各學系為學生配備了個人導師，由系內教師兼任。1個導師負責24個學生，定位是學生的良師益友。個人導師定期與學生會面，為學生答疑解惑和安排教學計劃和主題活動，并將學生情況反饋至經理。

2.奉行自我管理和嚴格處罰的理念

學生對自己的行為負責，如違紀則會從嚴處理。之所以稱為”嚴”是因為違紀的罰款非常高。第一次罰款是100新幣(1新幣大約為4.5元人民幣)，若再次受到紀律處分，罰款就上升到200新幣。而嚴重的違紀就直接停學或開除。

二、南洋理工學院學生的綜合素質培養方案

南洋理工學院對畢業生應具備的綜合素質的要求是“德、智、體、群、美”全面發展。為配合上述目標的實現，南洋理工學院探索了一條有效的方案，即“學生心智培育與管理系統”(見圖1)。

圖1 南洋理工學院“學生心智與管理系統”

1.輔導與管理

南洋理工學院的“輔導與管理”包括三個部分:個人導師計劃、學生心理輔導和學生互助計劃。

(1)個人導師計劃。導師的定位已在前述，主要工作是給學生安排主題活動。第一年要求安排認識學院的主題活動，第二年安排積極參與學院教學活動，第三年要求安排職場面試等面向未來的活動。

(2)學生心理輔導。該院有兩名專職心理輔導教師，主要開展個人輔導、家庭輔導和專題講座等轟動，其對象不僅包括學生而且包括家長，內容則是圍繞愛情、學業、就業等主題展開。

(3)學生互助計劃。秉承自我負責的精神，該院積極倡導高年級學生在學習、生活乃至社團活動中承擔低年級學生的導師，以培養學生的領導能力與合作精神。

2.國民教育

南洋理工學院的國民教育相當于我國的愛國主義教育，基本內容為安全研討會，參觀基本軍事訓練基地、展覽會、講座，與政府官員的對話與交流等活動。新加坡地狹人密，自然資源匱乏，且國民成分和宗教成分復雜。國民教育遵從這種現實，教育學生樹立主權意識、維護種族、宗教和諧的意識和自力更生、清廉、全面防衛等意識。

3.職業能力

南洋理工學院學生職業能力建設強調實操與創新。對學生職業能力的培養除通過 “教學工廠”外，還有企業實習、海外交流以及各類科學競賽活動等。而能否進入企業實習、海外交流都需要考量學生的學業表現。

4.課外活動

南洋理工學院非常重視學生的課外活動，聘請了20多位專職社團管理教師。NYP課外活動主要通過學生社團、專業學術社團、非專業學術社團、體育與運動社團、積極腦力思考社團(如圍棋、象棋等)、關懷與社區服務社團等載體來開展。南洋理工通過這些活動達到提高學生的體能、分析能力和社區服務意識的目的。

5.校園文化環境

南洋理工學院倡導“無界化校園”的理念。所謂無界化，是鼓勵不同系、不同部門之間的項目和教學合作，強化部門與系間的團隊精神，促進資源與人才共享，強化師生們的寫作能力。這種開放性的校園，既增加了該院的靈活度與反應能力，又使學院先進的教學設施、和諧的人文環境得到最大的釋放，讓整個校園充滿動力和無限機會。

三、南洋理工學院學生管理的師資力量保證

南洋理工學院學生管理的主要力量是個人導師，而導師來源于專任教師。南洋理工學院專任教師為什么能安于學生管理呢?在此，分享南洋理工嚴格的招聘、考核程序及其與教師能力保值、增值的共生關系。

1.嚴格的招聘

謀求南洋理工學院的教職須具備本科學歷，至少5年以上的企業工作經驗，較強的項目研發能力和團隊合作意識。滿足這些條件之后才能進入面試，面試分為非正式和正式的兩輪。面試通過者要體檢，體檢合格者經院長批準后方可進入第一輪聘用。第一輪聘期為2年，期間每6個月考核評估一次。第一輪聘期結束時，合同不予更新就意味著被辭退。繼續留用者會進入第二輪聘用，聘期三年。如此工作五年且表現出色者可終身聘用。

2.教師的增值、保值

有如此苛刻的選聘條件和考核標準，為什么那么多高素質人才會選擇在該院發展呢?原因在于在該院工作可以實現教師價值的增值和保值。增值、保值的主要方法有三:一是通過“教學工廠”帶動教師參與項目開發、技術開發、應用科研等來提升科研水平;二是教職員的再培訓，教師工作一定期限后就有到企業實習、考察或是參加國內外培訓(包括學歷與短期培訓)的機會;三是教職員工可以根據個人需求提交計劃，在通過一系列的培訓后便能轉到新崗位。

3.嚴格的考核

南洋理工學院每年進行一次教師考核，考核內容包括個人素質、教學能力和非教學能力三項。教師如果不幸被評為學系最差的5%，就會減少或者取消獎金;而排名靠前的教師，不僅年終可多拿到額外1至3個月的工資，還可以得到聘用、晉升、轉崗等方面的優先權。

正是這種嚴格招聘、考核和引進后保值、增值的做法激勵了教師一絲不茍的工作精神和積極參與學生管理工作，為學生管理盡心盡責。

四、南洋理工學院學生管理工作對高職學生管理工作的啟示

從南洋理工學院(Nanyang Polytechnic)的英文校名及其辦學層次可以看出，國內高職院校與南洋理工同處一個層次，招收的學生類別也基本無異。為此，南洋理工學院學生管理工作對我國高職院校學生的管理工作有很大的借鑒意義。

1.學生日常管理問題

據上所述，南洋理工學院的學生管理思想是典型的二級管理模式，不僅保證了學生工作的精煉與高效，也養成了學生自我負責的態度。此外，隨著學生管理工作重心下移的實際，南洋理工學院通過專任教師承擔個人導師的做法，既加強了學生的日常管理，也合理地利用了專任教師的學識、資歷和經驗為學生的學業及職業規劃提供幫助。

當前國內諸多高校(包括高職院校)都在逐漸推行學生工作的二級管理，但絕大多數沿襲的仍舊是學生工作部(處)主導，各(院)系黨總支傳達，輔導員被動實施的方式。如此這般，工作重心不僅沒有真正地下移，而且各(院)系的積極性和主動性也沒有得到發揮，久而久之，學生管理工作會越來越脫離各(院)系、各專業的實際。此外，為強調學生管理工作的實效性，國家規定輔導員與學生之比要達到1∶200。姑且不論這一比例有多少高職院校能夠達到，但當前輔導員均為普通高校學士或碩士畢業生，不僅對職業教育沒有足夠的了解，也缺乏相應的職業技能和職業指導經驗，這導致高職院校輔導員工作重思想政治教育而輕職業素養和職業規劃的指導?？梢哉f，當前高職院校輔導員的工作與普通本科院校的輔導員工作相當類似，與南洋理工學院邀請專任教師做個人導師的效果相距甚遠。為此，探索有效的學生管理二級執行機制和突出高職教育特點，培養符合高職教育學生管理特點的輔導員工作隊伍是高職院校學生管理亟待解決的問題。

2.學生綜合素質培養途徑問題

南洋理工學院之行讓筆者系統地了解了該院極具特色的“學生心智培育與管理”。這套系統，著重發揮了教師的主導地位和學生的主體作用，強調了學生在合理利用學?，F有資源的過程中不斷提高自我管理、自我服務、自我教育能力和實踐操作能力的重要性。

當前絕大多數高職院校學生管理工作都強調“全員育人、全方位育人、全過程育人”的思想，而且也積極提供一些育人平臺，如心理健康教育、新生入學及軍訓教育、職業生涯規劃教育、畢業教育、創業教育和技能競賽等。雖然這些工作與南洋理工學院綜合素質培養系統的功能有交集，但相當部分高職院校不僅在總體上沒有如南洋理工那樣形成一套成熟定型、融會貫通的綜合素質培養系統，而且在一些細節上，如“無界化”校園建設、自主能力培育、學生參加社會公益活動和服務社區的能力、學生實踐動手能力與日常理論教學的融合能力等方面均有不同程度的欠缺。為此，為學生搭建更多的鍛煉平臺，乃至最終形成具有本校特色的學生綜合素質教育系統也是需要從長計議的一件事情。

3.輔導員價值的保值與增值問題

輔導員工作繁瑣是高校學生工作的共識，而培養和推進職業化、專門化、專家化的輔導員隊伍則是當前國家大力倡導的一種路徑。為了解決這個矛盾，在吸取南洋理工學院班導師工作經驗的基礎上，筆者認為應把職業化、專門化、專家化作為一種愿景目標，而當前做好輔導員自身價值的增值與保值則是一種提升輔導員工作實效與積極性，促進學生工作更好地開展的一種措施。

組織行為學有一個管理論叫“雙因素理論”。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素，二是激勵因素。保健因素是指造成員工不滿的因素;激勵因素是指能使員工感到滿意的因素。南洋理工學院在招聘時給應聘者的壓力以及讓教師價值在工作中保值、增值的理念綜合發揮了“雙因素理論”的作用。雖然眾多職業院校在招聘輔導員時也倡導待遇留人、感情留人、事業留人。但讓老師充滿熱情地工作的首要因素應該是發自內心地喜歡自己的工作，并愿意為此保持戰斗力。為此，應該借鑒南洋理工學院經驗，既要為輔導員提供優質的工作環境、待遇、培訓及學習機會，又要執行合理的考評體系，做到保值與增值、保健與激勵的結合，進而形成輔導員對學生管理的內生向心力。

本文是筆者結合自身工作實際對新加坡南洋理工學院學生管理經驗的一些總結。在中央和地方積極扶持高等職業教育發展的有利時刻，作為學生管理者要抓住契機，學習先進管理經驗，進一步改進學生管理工作的體制和方法、為推動整個職業教育新一輪的發展貢獻力量。

(作者單位:廣東省中山市職業技術學院)