淺談機關事業單位職工的職業生涯規劃

從人生的終極價值實現來看，職場中的升職，其實并不是終極目的，而是工作本身帶給人的樂趣，即不斷接受挑戰又不斷戰勝困難，不斷提升自己又不斷獲得成長的機會。當前，機關事業單位職業上，在工作責任感、職業生涯規劃方面都存在著諸多問題，筆者對這些問題進行了初步的探究。

一、機關事業單位職工責任感缺失因素分析

職工責任感的缺失和削弱是一個系統問題，涉及到方方面面的要素。機關事業單位職工的責任感缺失問題，其原因主要包括以下幾個方面:

1.制度缺陷

當前，我國機關事業單位的運行機制滯后于市場經濟的發展需要，與之匹配的機關事業單位內部管理機制，包括領導機制、組織結構、人事制度、分配制度等也存在諸多問題，導致機關事業單位職工的積極性受到壓抑。機關事業單位職工的職業生涯規劃中，除了其自身努力以外，組織負有主要的責任，組織對于涉及其成員職業發展的各個環節，包括錄用、晉升、調動、獎勵、崗位分配、學習培訓等都起著決定性作用。但是，在我國金字塔型的科層制結構下，許多基層單位一直處于組織科層體系的弱勢地位，偏于承擔執行角色，決策和管理的空間較小，組織的公共關系等社會資本相對不足，缺乏有效利用和管理資源的能力和足夠的持續發展能力，使得基層組織很難為個人提供充分的發展舞臺。

2.文化的弱化

相比于企業，我國機關事業單位對組織文化建設重視不夠，不注重單位文化的培育，文化建設不夠完善，文化的弱化影響了職工責任感的培育。文化是組織發展不可缺失的重要組成部分，只有形成共同的價值觀念、和諧的文化氛圍，才能使全體職工凝聚在一起，最大限度地激發和調動職工的積極性與創造性，鼓舞職工的士氣。

3.激勵的不足

現行的獎金制度缺乏科學性、合理性，工資分配的激勵作用難以充分發揮，機關事業單位還存在著職工定級調資熬年頭的現象。改革開放以后，我國機關事業單位的工資分配制度不斷改革，如1993年的工改、1995年的套改，2006年的工改等，使不同單位、行業之間的平均主義有所減少，工資差距明顯拉開，但受工資職能異化、平均主義的習慣勢力等因素影響，工資分配與工作表現結合還不緊密。例如，同是軟件開發人員，在企業可以根據開發成果享受相應報酬，而在機關事業單位即使有開發成果也只能按照其職位享受相應報酬，一流人才、一流業績未必獲得一流報酬，激勵的不足也導致職工責任感下降，進取心缺失，形成“要么走人要么混日子”的怪圈，惡性循環后，門難進、臉難看、話難聽、事難辦，工作效率勢必低下，服務質量勢必下降，直接影響到我國公共服務的水平和質量，不利于事業單位公共服務目標的實現。

二、機關事業單位職工職業生涯發展的困境

長期以來，嚴格的科層制組織結構使機關事業單位職工的職業發展通道極為有限，特別是基層人員，因為很多基層單位由于隸屬關系、管理體制等錯綜復雜的原因，其工作人員體制內流動的機會也十分渺茫。這些因素構成了目前機關事業單位職工普遍存在的職業困境，很多人抱怨“從進入單位的第一天起，便仿佛看到了人生的終點”。機關事業單位職工對于自身職業生涯掌控權的嚴重缺失，已成為突出的問題。

1.基層組織很難為個人提供充分的發展舞臺

基層單位處于組織科層體系的弱勢地位，偏于承擔執行角色，決策和管理的空間較小，組織的公共關系等社會資本相對不足，缺乏有效利用和管理資源的能力和足夠的持續發展能力，難以為個人提供充分的發展舞臺。

2.職工職業生涯規劃普遍缺失，責任感弱化

一方面，基層組織職能專門化程度高、工作授權程度低、管理規范化程度低，職工在工作中的自主性較小，經常只是被動執行命令，而不需要進行全盤思考、遠景規劃和自主創新。長此以往，職工的創新意識、責任意識和進取精神都會受到挫傷。另一方面，在缺乏科學、規范、公平的管理機制和激勵機制的情況下，基層組織中高階職位的稀缺與個人成長需求之間的矛盾比較突出，學歷的高低、業務素質和敬業精神的強弱對于職工個人發展的影響很微弱，很多素質優秀、工作勤奮的職工由于看不到差別、得不到認可，而逐漸喪失了內在的發展動力，產生了惰性，混同于庸碌疏懶之輩。

三、對策

綜上可見，機關事業單位職工職業生涯管理是調動機關事業單位職工工作積極性、挖掘工作潛力的重要手段。筆者認為，應當從人力資源管理的角度入手，采取多種手段，盡可能地改善機關事業單位職工的職業困境，在職工的成長發展道路上提供有效的組織保障，努力營造組織與職工雙贏的局面。

1.制定組織層與職工層相結合的人力資源規劃

首先，合理配置人力資源，營造一個使不同業務專長和個性特質的成員都能最大限度發揮其自身價值的外部環境，使他們的工作成為自我完善與發展的途徑。其次，要敢于突破傳統的人事制度桎梏，對于一些素質特別優秀、在組織中發揮重要作用的職工，要敢于突破常規任用選拔。第三，應注重為職工進行人力資本投資，促使其人力資本不斷增值，既能為組織做出更大的貢獻，也能拓寬自己的職業發展渠道。

2.落實績效考核與薪酬福利相結合的激勵措施

改革以職務為唯一認定標準的薪酬福利體系，構建一個以職務為核心，兼顧職稱、科研、創新指標的一攬子薪酬福利體系，使后者與職務之間建立內在對應關系，從而使非領導職務的普通職工也能在其他方面獲得成就感。同時，建立完善績效考核體系，按崗考核，按績獎勵。這方面的具體做法有很多，例如可以在年度目標管理考核時規定“優秀”者中領導職數與非領導職數的比例;可以設立“特別貢獻獎”，用以獎勵為單位發展做出重要貢獻或在某項專項、階段性工作中表現特別突出的普通職工;可以參照競技體育的做法，請管理學專家對單位各個崗位所需投入的履職成本(包括腦力、體力、時間的付出，對文化程度和專業素質的不同要求等)進行科學的綜合評估，確定每個崗位的“難度系數”，作為確定薪酬的輔助標準，使相同職級但工作難度系數不同的職工的報酬適當拉開差距等。

3.建設關懷和問責相結合的人文型組織文化

機關事業單位職工是綜合素質較高的一個職業人群，具有接受規則、遵從權威等個體特點，應構建具有深厚人文精神的領導型組織文化，凝聚共同的價值取向和事業追求;應當健全政務公開和事務機制，建立問責制度，既使職工有機會參與組織的管理，有渠道表達自己的訴求，又能使職工明確自身責任，強化自我監督，自我管理;努力構建富有人文氣息的團隊文化，為職工的發展提供有效的組織資源支持，不僅要關注職工的工作業績，而且要關注職工的全面素質，包括學習能力、發展潛力、思想方法、人文素養、身心的和諧健康等。

4.實施個人發展與組織需要相結合的職業生涯規劃

在競爭激烈的現代社會，只有清楚了解自身的資源和優勢，明白如何根據個人的核心優勢去制定未來發展道路，才能越容易實現成功的夢想。而職工個人，應當積極發掘自身的潛力，善于查找工作中存在的問題，對自身進行SWOT分析(優勢、劣勢、機會及威脅分析)，找準并鎖定職業錨，完成職能匹配定位，實現個性特征、興趣愛好、能力發揮、個人期望目標同組織需要的統一。職業規劃需將個人發展與組織需要相結合，這樣才能充分調動職工的工作積極性，提高行政效率。

(作者單位:江蘇省揚州市社會保險基金管理中心)