反就業歧視法律保障制度探析

一、就業歧視依然普遍存在

隨著就業形勢的日益嚴峻，2010屆畢業生求職大戰悄然拉開帷幕。與此同時，各種就業歧視還在不斷上演。調查顯示，近年有近七成求職者曾遭遇過就業歧視，而這些就業歧視可謂五花八門，不一而足。

形形色色的就業歧視現象已有愈演愈烈之勢，成為我國就業領域一個不容忽視的事實，甚至成為一個嚴峻的社會問題。就業歧視包括性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、身材相貌歧視、經驗歧視、學歷歧視、乙肝歧視以及血型歧視等等，使得原本就已經很嚴峻的就業形勢更加復雜化。就業問題不斷地演變成一個復雜的社會問題，使那些處于少數的弱勢群體陷入嚴峻的生存困境，社會就業壓力非常嚴峻，社會競爭異常激烈。在人才供應相對充足、工作崗位相對緊缺的人才買方市場中，勞動者處于被動的地位，勞動者的就業權益也極易遭到損害。所以，面對嚴峻的就業形勢，要構建社會主義和諧社會，應該更加重視就業歧視問題。

二、我國現行反歧視立法存在的缺陷

我國的就業歧視問題日益嚴重，除了政府和社會大眾缺乏平等和反歧視觀念之外，立法上的缺陷也是我國就業歧視現象普遍存在的重要原因。我國現行反歧視立法的缺陷主要有以下幾個方面:

1.我國沒有一部反就業歧視的基本法律

通過對國外反就業歧視立法發展的研究發現，制定統一的反歧視基本法是國際社會反歧視立法的發展趨勢。很多國家的反就業歧視法律制度都比較系統和完善，已經不再滿足于民法、勞動法等部門法中的反歧視條款，甚至也不滿足于制定像種族歧視法、男女工作平等法這類專門的反歧視單行法律。越來越多的國家已經制定或正在著手制定反歧視的基本法，對歧視的概念和適用范圍、反歧視專門機構和糾紛的處理機制都作出規定。

2.中國大陸現有法律沒有關于反歧視概念的規定

中國大陸現有法律沒有關于反歧視概念的規定，也沒有對直接歧視、間接歧視進行區分，而且現行法律中禁止就業歧視的范圍太窄。從國外的立法看，很多國家都對就業歧視作了明確的界定，而且各國所禁止的反歧視領域越來越廣。一般包括:性別、種族(或民族)、宗教信仰、政治觀念、婚姻狀況、國籍、年齡、殘疾與慢性病、短期工作、性取向等10余個領域。我國禁止民族、種族、性別、宗教信仰以及對殘疾人、傳染病病原攜帶者、農村進城就業的勞動者的歧視，但現實中還有一些相當嚴重的就業歧視現象，如年齡歧視、身份歧視、體貌特征歧視等，尚未被明確地列入禁止的范圍。

3.我國現有反就業歧視立法中缺少程序上的保障和實施機制

國外反就業歧視的成功經驗之一就是設立反就業歧視的專門機構，如美國的平等就業機會委員會、加拿大的人權委員會、荷蘭的平等待遇委員會、德國聯邦反歧視局、法國的反歧視促平等高級公署等。這種專門機構更注重用多樣化的手段，和平快捷地解決就業歧視問題，而且提供免費調解服務、法律咨詢甚至提供律師法律援助。因此，與司法機構相比，反就業歧視專門機構解決糾紛的方式更具有主動性、靈活性、人性化、成本低、時間短等特點和優勢。

三、建立反就業歧視法律保障制度

1.制定反就業歧視法

我國現有法律雖然有大量的條款設定公民的平等權，也有反對就業歧視的規定，但這些規定分散在眾多法律之中，既重復又不成體系，原則性強而缺乏操作性。從國外的實踐來看，歐美等發達國家都制定了專門的反就業歧視法，如美國的《平等就業機會法案》，荷蘭的《平等待遇法》、《就業機會平等法》等。分析國外的成功經驗，在于不僅制定了專門的反就業歧視的法律，還制定了針對某一種歧視的專門法來保障公民的平等就業權。因此從簡單、易行、操作性強方面來說制定一部專門的反就業歧視法是比較現實的，且符合慣例。

2.明確就業歧視的涵義和范圍

(1)明確就業歧視的涵義。我國現有法律只是籠統地提到反對就業歧視，保護公民的平等就業權，但沒有具體規定怎樣才是就業歧視。而做為一部專門的反就業歧視法，首先就應該明確就業歧視的涵義。1958年國際勞工組織對就業歧視作出以下界定:因種族、膚色、性別、宗教、政治觀念、民族血統或家庭出身造成的任何區別、排斥和偏見，并由此產生剝奪、損害就業或就業機會均等的影響。即使是這樣，也可以看出這個規定并不全面，而且各國有不同的國情，隨著時代的發展還會出現各種各樣的情況?？梢钥紤]通過列舉與一般條款相結合的辦法，在有關就業歧視的規定中將各種比較典型的就業歧視類型，如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、年齡歧視等現象列舉出來，用“等”作為兜底條款，以備必要時作擴張解釋。因此列舉出典型的歧視現象后，還應以等各種歧視現象來結尾，從而賦予法律制定者對新出現的就業歧視行為進行司法解釋，像我國目前戶籍、健康、年齡、學歷等等都應該列入。

(2)明確就業歧視與非歧視的界限，首先要明確直接歧視和間接歧視的概念，經過長時間的發展，西方國家目前以間接歧視為主;而我國由于對就業歧視并不重視，直接歧視仍然大行其道。因此，我國立法必須明確直接歧視，以制止現有的歧視，還要具體規定間接歧視以防止將來用人單位鉆法律漏洞。間接歧視的危害更大、隱藏更深，不易辨別，因此禁止間接歧視才是反就業歧視法的重中之重。

我們既要保證公民的平等就業權，還要保護用人單位的用人自主權，考慮用人單位的實際情況。法律應該給出一個明確的判斷準則，既要防止用人單位規避法律，又要讓用人單位招到合適的人才。為了保護公民的平等就業權，用人單位選擇人才的標準應該符合以下幾個原則:第一，這種區別對待必須是善意的，用人單位設置的用人標準必須是從善意的角度出發，而不是為了經濟目的。第二，該標準必須是理性地與就業崗位及工作性質相關的，也就是說用人單位設置的就業條件必須符合該工作崗位的性質，而且理由必須充分、具體。第三，區別對待的理由只能是勝任不勝任工作，而不能是其它。法律允許基于工作需要的區別對待，但這種差別只能是與工作有關的因素如身體狀況、智力等，而其它與工作無關的因素如種族、民族、宗教、籍貫、階級、政治面貌等在任何情況下都不得成為限制就業的標準。身體狀況和智力因素的區別對待也要依據工作性質，而不是無限制的。

3.設立專門的反就業歧視機構

發達國家大多建立了專門的反就業歧視機構，而且效果很好。如美國的“平等就業機會委員會”、荷蘭的“平等待遇委員會”、德國的“聯邦反歧視局”、英國的“平等機會委員會”。成立一個專門的反就業歧視機構將分散于各部門的職能統一到一個機構之下，避免了機構繁多、職責不清而互相推諉的情況，從而有效提高辦事效率。我國也應盡快成立促進平等就業的專門機構——“就業平等機會委員會”。國家設立國家平等就業機會委員會，負責組織、協調、指導全國的反就業歧視工作。省、自治區設立平等就業機會委員會，負責組織、協調、指導本行政區域內的反就業歧視工作。直轄市、設區的市設立平等就業機會委員會，受理本行政區域內的勞動者有關就業歧視的控告、申訴。

(作者單位:黑龍江農墾職業學院)