圖書館人力資源管理探析

摘要：為滿足網絡時代不同用戶的個性化需求，圖書館迫切需要一大批能適應這些變化的館員來為用戶提供服務。本文分析了當前圖書館人力資源管理存在的問題，提出了相應的解決辦法。

關鍵詞： 圖書館 人力資源 管理

“人是最大的財富管理者必須想方設法發現人才，吸引人才，激勵人才，留住人才，服務于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說到。人力資源是任何一個組織機構取得成功的關鍵，而對于圖書館來說，人更是圖書館機體高效運作的關鍵。一個圖書館可以擁有結構合理、符合需求的館藏，海量的聯機數據資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒有一支高素質，有良好知識背景的館員隊伍，一切服務都無從談起。

隨著計算機技術、網絡通信技術的發展，圖書館在信息化浪潮的帶動下，正在朝著現代化、網絡化、數字化的方向發展，圖書館的功能越來越強大，服務的外延也越來越寬廣。為了滿足網絡條件下不同用戶的不同需求，各級各類圖書館的轉型正緊鑼密鼓地展開。目前，在我國相當的地區，圖書館自動化系統、大型聯機數據庫、校園網、地區信息資源平臺的建設已頗具規模。在這樣的條件下，圖書館迫切需要一大批能適應這些變化的館員來為用戶提供服務。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經成為圖書館管理面臨的新挑戰。

一、圖書館人力資源現狀

根據《中國圖書館年鑒2008年》的統計資料顯示：2000年我國公共圖書館共計2677個，從業人數5.14萬人，到2007年我國公共圖書館共計2791個，從業5.21萬人，總體來看，我國公共圖書館的個數和從業人員都有小幅增長。單就數據來看，我國圖書館人力資源隊伍在數量方面發展很快，但是從總體來看，仍然存在不少問題：

第一，高學歷層次人才不足。盡管我國圖書館員的學歷近年來提高較快，且有不少博士、碩士進入圖書館，但是總體來說，館員隊伍仍以本科及大專學歷為主，在某種程度上制約了圖書館的研究能力，深層次的知識信息服務難以全面開展。在職申請學歷、各種成人教育等多樣化的繼續教育形式，也對不合理的學歷結構起到了一定的彌補作用，但從長遠看，吸引一批學歷層次高、專業知識扎實，尤其有雙學位、交叉學科背景的復合型人才，是圖書館可持續發展的關鍵。

第二，學科專業結構不平衡。筆者曾經做過問卷調查，在館員隊伍中，圖情類專業約占 20－30％，社科類占40－50%，計算機、理科、工科專業占10－20%（專業館比例相對高些，公共館在10%左右）。其中公共圖書館，文科類專業的比例很高，而理工科、計算機類人才嚴重匱乏。一方面，很難滿足人們日益個性化、專業化的信息需求；另一方面，缺乏計算機人才，無法保障本館數字平臺的搭建、維護，網絡安全等問題也會隨之而來，成為圖書館的一大隱憂。

第三，各系統圖書館人力資源不平衡。我國圖書館系統很多，高校館及專業館系統的人員學歷、職稱結構要比公共館（文化部系統）的人員要高，研究能力更強些。條塊分割的現狀，使得我國圖書館人力資源存在一定的溝通交流問題，全國圖書館整體人力資源規劃難以達成統一。

第五，性別結構不平衡。一直以來，圖書館呈現“陰盛陽衰”的局面，幾乎所有圖書館都是女性館員占多數，每年為數不多的應聘圖書館的男性理所當然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書館的青睞。

二、提高圖書館人力資源管理水平的路徑

1.做好人力資源的規劃

圖書館對各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對本館的人力資源現狀進行預測。建立圖書館人力資源信息系統能為人力資源規劃提供方便。現代人力資源管理的信息量越來越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來越強，信息的密度也不斷提高，光靠傳統的管理方法和人工操作手段已無法滿足需要。將館內各工作崗位、各職務類型、職務數量、館員的知識結構和年齡結構等信息歸檔存入數據庫，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統幫助下，根據本館實際情況、戰略規劃以及目前館員的知識、技術、能力和經驗等，管理者能有計劃地開展人員培訓和人才引進，有助于形成合理的年齡梯隊、專業技術職務梯隊、主管人員梯隊。

2.加強圖書館員的后續教育和培訓

長期以來，我國缺乏對圖書館從業人員的具體素質要求， 無論在公共圖書館、高校圖書館、科學院圖書館還是其他系統的圖書館，從普通館員到圖書館館長未受過圖書館學專業教育或培訓的有相當數量，此外，現有館員中，高學歷高層次人才嚴重缺乏，這樣的館員隊伍如何勝任信息時代的圖書館工作，如何滿足廣大社會成員信息需求，迫切需要全員培訓來改變。通過不斷學習補充知識、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應新的業務、新的技術和新的崗位。

必須遵循一定的程序、步驟，制定系統的培訓體系，全員培訓必須有層次、有區別、有針對性地開展，根據每位館員的實際情況，從事崗位工作的要求，結合職業生涯發展的需要，分析確定其培訓需求，制定個性化的培訓方案。

3.不斷改進績效考核體系

績效評價是績效管理的核心環節，績效評價的結果不僅是績效管理的基礎，同時也是薪酬管理、激勵管理、館員培訓等其他人力資源管理環節的依據。只有建立科學合理的績效評價體系，才能客觀公正地評價每位館員。一方面績效的反饋信息能夠幫助館員增強完成工作任務的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通過不斷改進工作方式、方法，提高績效，以達到工作期望和要求。此外，績效管理過程中的反饋、溝通，能為館員自我規劃職業生涯、圖書館組織館員培訓、人事調整等提供線索、依據。

4.建立有效的激勵機制

我國圖書館普遍已經建立了初步的激勵機制，但在實際執行中往往不了解館員的需要，不能針對每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對癥下藥”，為每個人“量身定制”激勵方案。一是要建立圖書館職業榮譽感，二是要及時公開地承認館員成就、貢獻，構建公平合理的職稱評定體系，三是要物質激勵與精神激勵結合使用，四是要全員激勵與重點激勵并重，五是要保證公平和公開。

三、結語

總之，圖書館要想成為人才高地，必須改革以往的人事管理制度，廢除不合理成分，勇于吸收一切優秀的人才管理理論和方法，打造適應時代變化的圖書館人力資源管理。

參考文獻:

[1]尹小紅.論圖書館館員創新服務過程中問題意識的培養.長春理工大學學報（高教版），2010，（10）.

[2] 孫瑛.論消除高校圖書館員的職業倦怠.圖書館學刊，2006，（03）.