工資集體協商的洛陽范本

河南洛陽作為全國較早推行工資集體協商制度的城市，“政府主導，工會力推”的模式兩年多時間里就使工資集體協商制度的職工覆蓋率達到了90%

洛陽中信重工自動化工程有限責任公司八級鏜工張大春最近心情不錯:經過工資集體協商，他的基本工資從770元漲到了970元，技能工資從300元漲到了900元，績效工資漲到1000元左右。

雖然他還沒完全弄懂“工資集體協商”是怎么回事，而且進行工資集體協商時，提意見的主要是一些年輕人，但是協商的結果確確實實改善了他的生活。他給《中國財富》記者留下印象最深的一句話是:“感謝工資集體協商制度，感謝黨的好政策?！彪m然有些套路化，但從他口里說出來，顯得很真誠。

洛陽推行工資集體協商制度始于2007年，一組數據昭示著洛陽推行工資集體協商制度兩年多以來取得的成效:全市共有6700多家企業簽訂了工資集體合同;中小非公企業集中的147個鄉鎮(街道)簽訂了區域或行業工資集體合同，覆蓋職工70多萬人，企業職工覆蓋率近90%。

集體協商已無法回避

改革開放以前，洛陽可以給出很多城市名片:“千年帝都”、“詩都”、“花都”……而最近最能叫得響的名號可能要算“中國制造業名城”了。然而，放到改革開放的時代大背景下，“老工業基地”往往意味著產業結構老化、居民收入不高。2010年1月27日國家統計局洛陽調查隊公布的數據顯示，洛陽市城市居民2009年人均工資性年收入只有12113元。作為一個擁有近三十年工齡的老鏜工，張大春的月工資之前幾乎沒有超過2000元。

工資集體協商讓張大春的月工資收入增加了800多元，而離洛陽中信重工不遠的洛陽一拖集團有限公司的員工工資與上年相比亦平均增長了10%。同樣受益的還有中鋁洛陽銅業有限公司的6300多名職工。經過幾年連續漲薪后，該公司2010年集體合同中又明確提出:如果完成年度生產經營各項指標，工人平均工資再增長10%以上。河南省總工會最新的調查結果顯示，該省建立工資集體協商制度的企業職工工資增幅明顯，高于未建立工資集體協商制度的企業職工。

洛陽是開展工資集體協商制度較早的城市。2007年7～9月，洛陽市總工會、人力資源和社會保障局、國有資產管理委員會、企業家協會組成調查組，對全市100家不同類型的企業和1000名在崗職工，就工資問題進行了專項調查。

調查結果表明，22%的職工認為近三年來收入水平略有下降或者沒有變化，36.6%的企業工人平均工資低于洛陽市1365元的社會平均工資，多數民營企業工人的平均工資僅有700～900元。接受調查的工人中，六年來工資增長兩次以下(含兩次)的占62.6%，沒有增長的占17%。

調查還發現工資收入存在嚴重不公的現象。調查報告起草人之一、洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁總結了兩個突出的不公現象:一、壟斷行業和競爭性行業工人工資懸殊。電力供應行業人均月工資3200元，而餐飲業人均月工資僅為800元。二、管理層和普通工人工資懸殊。一些壟斷行業企業管理者的工資是普通職工工資的十幾倍。

與此同時，洛陽市勞動爭議案件連續五年占河南省總數的約20%。1997～2007年，洛陽市勞動爭議立案案件從100余件增至近2000件，十年間增長了19倍。期間，洛陽市曾經出現過企業工人以非正常方式，反映工資、待遇問題的事件，給社會穩定帶來了影響。

建立工人與企業之間的溝通渠道，保障工人的合法權益，已經成了政府無法回避的問題。

2007年10月，洛陽市政府與市總工會召開聯席會議，明確提出將“推動企業建立健全職工工資正常增長、支付保障和共決機制，不斷提高勞動報酬在初次分配中的比重，促進職工特別是一線工人和農民工工資收入的提高”作為開展工資協商的重點。市政府出臺了《關于進一步推行企業工資集體協商工作的意見》，要求工資集體協商工作貼近企業，因企制宜，實行分類指導:對于生產經營正常和效益好的企業，重點就工資水平、獎金分配、補貼和福利等進行協商，建立正常的工資增長和調整機制，使廣大職工共享企業改革發展的成果;對于生產經營比較困難的企業，重點就工資支付辦法進行協商，著重建立工資支付保障機制，規范企業工資支付行為，確保職工工資按時足額發放;對實行計件工資制的企業，通過協商合理確定工人的勞動定額和計件單價;對實行崗位工資制度的企業，把確定和調整崗位工資標準作為協商重點;對于已改制的企業，從理順內部分配關系入手，協商確定企業工資分配制度和辦法。

2007年10月開始，洛陽市總工會即開展了工資集體協商的基礎性工作:開始著手培育和建立工資協商指導員隊伍。2008年以來，全市選聘5000多名具有相當法律知識、政策水平的人員進行了集中培訓，建立了市、縣(市、區)、鄉鎮(街道)三級工資集體協商指導員隊伍，以后每年集中培訓一次，提高業務素質。三年來，全市共培訓各級協商指導員近萬人次。工會還編印發放了《工資集體協商工作手冊》，指導基層工會、工資協商指導員和協商代表開展工作。

洛陽市勞動關系三方還通過聯合發文、聯合督察、聯合調研和組織培訓等方式，指導和推動工資集體協商工作。市勞動保障部門先后下發了工資集體協商實施細則和辦法、制定工資協議的參考文本等文件，建立了最低工資標準發布制度、企業工資指導線制度、企業欠薪預警制度，每年及時公布全市企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位和職工平均工資水平等，為開展工資集體協商提供參考依據。

企業終于嘗到了甜頭

2007年11月，洛陽市總工會選擇了中鋁洛陽銅業有限公司(大型國有企業)、中信重工機械股份有限公司(大型改制企業)、洛陽建園模具制造有限公司(規模以上私營企業)，嘗試推行工資集體協商制度。

“好好干，回頭給大家加工資。”此為企業領導給工人鼓勁時經常說的話。工資集體協商后，老總們的口頭承諾就被寫進了合同。

“企業效益好了，工人們有權利分享企業發展的成果。工人們能獲得更多利益才有干勁，企業才能持續發展?！敝袖X洛陽銅業有限公司工會辦公室張東平告訴《中國財富》記者，中鋁洛銅通過工資集體協商制度，將每年加薪的幅度寫進集體合同看似增加了企業用工成本，但此舉凝聚了企業發展動力，讓員工有了盼頭、賺頭，生產力就得到了提高。

工資集體協商后，工人們的維權意識越來越強。中鋁洛銅每月會給女工補助5元的“衛生費”，但一名女工認為，隨著經濟的發展，“衛生費”十幾年沒變過，不合理，就找到工會女工部部長。該部長聽完女工的意見，覺得合理，就在每月一次的工資集體協商大會上提出了給女工漲“衛生費”的要求。但工資科科長說:“我們執行的是勞動部門的標準，你們的要求沒有依據。”女工部長反駁說:“標準是死的，人是活的，公司效益好了，相關福利待遇就得提高。”

經過一番辯論后，資方做了妥協，將女工的“衛生費”提高到了每人每月10元。“別看每月只提高了5元錢，可是意義大不一樣?！睆垨|平說，“通過協商，我們找到了員工利益和企業利益的平衡點。我們的工資協商已經達到調動職工積極性和促進企業發展雙贏的目的?！?/p>

工資集體協商并不只偏向工人，當企業利潤下滑時，工人工資就要相應調整。洛陽市總工會紀檢書記張國亮介紹，工資集體協商的核心內容是企業的效益與職工的工資掛鉤，實際上，工資集體協商包括兩個方面的內容，根據企業的經營情況，集體協商增長工資或者降低，以及增長或降低的幅度。

洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁講了一段往事:2008年第三季度，受國際金融危機影響，洛陽市部分企業出現經濟效益滑坡，就業崗位緊張，職工工資下降等情況。面對嚴峻的經濟形勢，洛陽市總工會積極倡導企業和職工開展“共同約定行動”，制定了開展“共同約定行動”的《意見》，把穩定崗位、協商工資、穩員增效作為“共同約定”的主要內容，引導企業關愛職工，不裁員、不減薪或少裁員、少減薪;同時，引導職工關心企業，通過勞動競賽和合理化建議等活動，調動和發揮職工的積極性、創造性，為企業發展獻計出力，形成了職工與經營者凝聚合力應對危機，共謀企業發展，穩定職工隊伍的良好局面。全市超過60%的企業開展了“共同約定行動”，工資專項集體合同簽約率達85.1%。

正是有了工資集體協商制度，讓企業渡過了難關。

協商還得來“硬”的

早在2000年，原勞動和社會保障部就頒布了《工資集體協商試行辦法》，規定當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，員工均可提出漲薪要求。2005年，原勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業家聯合會、中國企業家協會又聯合發文，要求推動工資集體協商。但落實到執行層面，進展始終不大。

“制度是好制度，可是推動起來就不那么容易了?！甭尻柺腥肆Y源和社會保障局工資科科長于海亮說，國企大多能主動接受工資集體協商，而且確實嘗到了甜頭。

中國一拖集團有限公司工會權益保障部部長張巋然接受《中國財富》記者采訪時說，工資集體協商制度不僅讓工人可以平起平坐與企業管理層商談工資，而且為職工參與企業管理提供了一個切入點。與此同時，工資集體協商制還有助于化解企業內部矛盾，幫助企業和員工“榮辱與共，風雨同舟”。

但民營企業就不一樣了。洛陽市總工會和勞動部門在選擇民營試點企業時，一些民營企業從規模、效益和福利上看都還不錯，但提到工資集體協商時，就顯得特別“猶豫不決”，有的甚至“出爾反爾”。有的企業聽說是來“協商”的，他們根本不跟當地工會照面。

洛陽富興管業有限公司是一家有800多名工人的民營企業，從2005年至今，一共給工人漲了五次工資，每次漲幅約為10%左右，現在工人的月薪已達到2500元左右。但最初洛陽市總工會和勞動部門找到公司總經理侯英梅就工資集體協商問題向她“要約”時，她顯得有點不配合。侯英梅認為:“企業效益好了，我們自然會相應地給工人漲工資。但是，如果用合同把調整工資固定下來，那就有了法律約束。萬一我們公司經營狀況不好，兌現不了合同內容，工人拿著合同到法院起訴我們，我們就沒辦法。那不是自討苦吃嗎?”

很多民營企業家和侯英梅的顧慮一樣。他們向洛陽市總工會反映，影響中小企業經營狀況的因素太多，實行工資集體協商制度，會減少企業自主權，讓企業很被動。一些私企老板甚至認為，推行工資集體協商是鼓勵工人鬧事，干擾企業正常生產，影響投資環境。

工會和勞動部門必須反復向企業介紹工資集體協商制度的優點，一再解釋:“工資集體協商還包括降工資……”

因為工會沒有行政職能，最多只能用“不能評選市級以上勞?！眮怼巴{”拒不簽訂工資協商協議的企業，但是很多企業根本不在乎勞模不勞模。另外，按照現行規定，是否進行工資集體協商，企業完全有自主決定權?，F行的《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》均屬于部委頒布的行政規章，剛性約束力不強。

1999年9月24日，河南省人大常委會公布了一個《河南省企業集體合同條例》。條例從1999年12月1日開始正式實施。條例明確規定:“企業應當依法簽訂集體合同?！倍乙幎ā安灰婪ê炗喖w合同的”由勞動行政部門責令限期改正或行政處罰。因而企業是否簽訂集體合同的最終強制權被賦予了政府。

“洛陽推行工資集體協商的思路是政府主導、工會力推。洛陽工資集體協商制度推行到現在，實際上全靠政府的主導?！标愂厝侍寡?。

對工資集體協商制度，洛陽市政府一直很重視。洛陽市政府《關于進一步推行企業工資集體協商工作的意見》明文指出，自2007年起，勞動保障行政部門要將企業工資集體協商開展和執行情況，列入企業勞動合同審查登記和企業勞動保障誠信體系建設的重要內容;對拒不執行國家法律法規、拒不組建工會、拒不開展工資集體協商和簽訂工資集體合同的企業，以及克扣和惡意拖欠職工工資、侵犯勞動者合法權益的行為，勞動保障行政部門要依法查處，新聞媒體予以曝光;認真落實農民工工資保證金制度，對于記入黑名單的建筑企業要降低企業資質或取消招投標資格。

“狠招”一出，效果立現。如今，工資集體協商制度已經覆蓋了洛陽90%的職工。洛陽市總工會紀檢書記張國亮展望說，洛陽市力爭在2010年年底之前各企業全部開展工資集體協商制度。

“推行工資集體協商，最重要的是政府方面要強力推動?！甭尻柺锌偣敝飨瘡埣讲f，作為群團組織，工會沒有執法權，缺乏強力推動集體協商的手段，因此，全總的定義中，集體協商始終是“政府主導、工會配合、多方協同、職工參與、整體推進”。

中華全國總工會顯然意識到了“狠招”的重要性。日前，全總作出明確要求:基層工會要主動向工資集體協商未建制、拒建制及工資協議到期的企業發出協商要約，對拒絕或變相拒絕要約、不按期響應要約等行為，由地方工會依法下達“整改建議書”;對拒不整改的，提請當地勞動行政部門依法處置，并對逾期不改的配合勞動行政部門依法進行查處，追究法律責任。

如何不流于形式

“工會主席同樣是企業的員工。企業處于資本強勢，工會和職工代表處于弱勢地位。進行工資集體協商時，工會主席會有所顧忌。”河南省社會科學院法學研究所副研究員祈雪瑞最擔心的就是工資集體協商流于形式。

洛陽市總工會正是基于此一考慮，組織了工資集體協商指導員隊伍，分片或分行業開展指導活動，為企業提供資料信息、人員培訓、代擬文本、代行工資集體協商談判等服務，提高工資集體協商的質量和實效。

但陳守仁認為，總工會只能“幫一時，不能幫一世”，基層工會推行集體協商，說話沒底氣，還需要法律的剛性支撐。“如果工會主席經濟上獨立于雇主，勞動關系中工會獨立于資方，一切問題就迎刃而解了?！?/p>

另一方面，民營企業的經營和財務狀況是核心秘密，根本不可能告訴工會，因此工會和企業行政部門存在信息不對稱的現象。工會只能根據工人加班的多少或別的零星信息，推測企業的利潤，使得工會主席參加工資集體協議時顯得很盲目，協商到最后，“談判”往往變成了“爭取”。

中央財經大學社會保障研究中心主任褚福靈告訴記者，當前上市公司的財務數據尚且可以作假，稅務、銀行等專業職能部門尚且難以全面了解企業真實經營狀況，工會或者工人代表想得知企業的真實經營狀況，無異于蜀道登天。

為了破解此一困局，全國總工會正在探索“職業化工會工作者”的路子。目前，全國由上級工會支付工資、“嵌入”企業進行維權的職業化工會工作者已經有1.4萬名。全總還計劃投入近2000萬元推動各地試點。

“工資集體協商好比談戀愛，過程或許很長，但結果肯定是甜蜜的。”陳守仁認為。

但是，《中國財富》記者得到的一組數據表明，盡管全國有13省(區、市)以黨委或政府名義下發了文件推動開展工資集體協商工作，23個省(區、市)人大制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”等地方性法規，但是，工資集體協商的實行情況卻不甚理想?！拔业墓べY我做主”究竟是個“美麗的傳說”，還是“夢想照進現實”?

(責任編輯張健康)