關于人才發展的新觀察

全國第一次人才工作會議已經過去7年，全國第二次人才工作會議也剛閉幕。黨中央、國務院頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要》(2010-2020年)。在新的形勢下，如何根據中央精神研究制定本區域本系統的人才戰略規劃，并且有所創新，以下十條觀察，或許可以供您參考。

一、人才戰略是條龍，制定人才戰略就是畫條龍

龍有龍頭、龍身、龍爪、龍尾，戰略也是一個完整的系統。不能有龍無云(缺少戰略背景)，不能有龍無爪(缺少戰略抓手)，不能有龍無尾(缺少檢查手段)，不能有龍無睛(缺少對人才戰略思想的概括)。

常見的問題是有龍無睛。吳道子畫龍，關鍵是點睛之筆，于是龍騰上天了。制定戰略規劃，在寫完指導思想之后，要濃墨重彩地將龍睛點好。眼睛是濃縮的一個點，而不是一大片。濃縮就是概括。很多戰略文本的指導思想沒有概括好，或不加概括，這是不懂戰略奧秘的典型表現。好像有戰略，實際無戰略。無論指導思想多么正確，凡是沒有概括的，都是無法傳播的，從而必然是無法貫徹的。

不少單位處于無戰略狀態。這主要是缺乏戰略意識造成的。說白了，無戰略也是有戰略，那就是走到哪里算哪里，聽天由命。這是很多單位發展不好的原因。

戰略有大的類型之分，如進攻型、防御型、拖延型等等，最好的概括是典型化，如諸葛亮的“三分天下”、越王勾踐的“臥薪嘗膽”等。在戰略概括上下功夫是領導者的大智慧。

二、人才對經濟社會發展還能起到引領和先導作用

過去常說要發揮人才對經濟社會的支撐與保障作用，進入知識經濟時代后，還要加上一條:人才對經濟社會發展還有引領與先導作用。特別在當前社會轉型條件下，要想實現發展方式轉變，促使產業結構優化升級，一定要認識到人才的這種特殊作用。當今中國，引進一個人才發展出一個產業、一個企業的事比比皆是。馬云到杭州，杭州成為電子商務王國;施正榮到無錫，無錫光伏產業興起;段先念到西安，西安文化產業崛起。人才引領，產業崛起。

引領與先導作用是人才的本質特性所決定的。哈耶克在《自由秩序原理》中說:“社會進步要依靠創新，而新知識及其裨益只能逐步地傳播和獲得，大眾愿望的實現也始終取決于少數人先行獲取新知識并先行獲享由此新知識產生的助益。”

在知識經濟條件下，人才的這種引領與先導作用，突破以往物質條件的限制，更加明顯和突出。這是時代發展為人才提供的巨大優勢。

美國第一次產業革命比英國滯后30年，為了迎頭趕上，18世紀90年代大力引進人才。以當時起帶頭作用的紡織技術為例，為引進高端人才，美國人不惜成本大登廣告，并終于把英國青年人才斯萊特引進美國。為保持領先地位，當時英國海關嚴禁一種叫作“阿克萊特”的棉紡機出口。斯萊特就全憑記憶，不帶任何圖紙模型只身闖關來到美國，成功制造機器，辦起了棉紡廠。棉紡機器的成功制造，拉開了美國第一次產業革命的序幕。

三、對“科學發展以人為本”，需要全面理解

科學發展以人為本，是指人是發展的出發點，是發展的目的，還是發展好與不好的檢驗標準。經濟社會的發展不能離開人而只關注GDP，關于人的發展不僅要注意人的能力，還要注意人的精神層面。這才是完整的以人為本。近代以來，蔡元培、魯迅指出，教育不僅要發展學生之智力，而且要完善其人格，就是這個道理。世界學者論述人的發展講能力發展較多，講精神發展較少，這是一種值得注意并要克服的傾向。

科學發展以人為本，人才發展以用為本。這是兩個不同層次的問題，需要區別開來。科學發展是大的概念。人也需要科學發展。為什么要以人為本?就是要以人為衡量一切的尺度。盲目追求GDP，GDP上去了，人痛苦了，發展就失去了原本的意義。

忘記以人為本是常有的事。我國研發經費2008年達到4616億元，居世界第四。但經費使用結構見物不見人。與發達國家相比，發達國家人均儀器設備費與我們相當，人均日常支出是我國的2—3倍，人均人員費用卻是我國的10倍。人員費用太低，影響研究效率、研究水平，更無法吸引國際高端人才，無法留住杰出人才。

四、對“人才發展以用為本”，應該正確詮釋

人才以用為本，指的是要把用好人才當成一件根本性的大事。人才培養流動配置都不是目的，用好人才使之產生效益才是目的。效益又分為兩個方面:一是對廣大社會，一是對人才本身。總的規律是個體人才，越用本事越大;群體人才，越用人數越多。

當前中國總的狀況是:總體不夠用，有的不合用，大量沒被用。鄧小平說，人才只有大膽使用才能成長起來。才能發展的規律是用進廢退，也就是王夫之說的“才以用而日生，思以引而不竭”。

講以用為本也不能把它理解為把人才當工具般使用。唐太宗講“用人如器”，既有積極的一面，又有消極的一面，這是應該引起注意的。

國家是否強大取決于宏觀上的三個量:人才培養量、人才擁有量、人才使用量。培養量減去外流量等于擁有量;擁有量減去閑置量等于使用量。

講“以用為本”還應該強調三點:用當其才、用當其時、用當其位。也就是把人才用對、用好、用活。

五、人才優先發展乃是人類社會的客觀規律

“服務發展，人才優先”是中央的既定方針。這是為什么?這并不是人為地制造不平等，而是遵從人類社會發展的客觀規律。人生而平等，但是每個人的自然稟賦是不一樣的。人類社會總是有一部分人先發展起來，再帶動后面的人發展起來。科學發現發明的應用推廣，就最真切地證明了這一點。過去是社會的政策設計遏制了人才的先行先導作用，現在應該回歸。近代各國走向現代化的歷史生動地再現了這個真理。齊頭并進，阻礙發展。以解決就業難題為例，人才不優先創業，何來大家就業?人才優先包括人才資本優先投資、人才結構優先調整等方面。

人才優先的標志集中反映在全社會的職業價值追求上。韓國現在的排序是人才、企業家、官員，我們中國則倒過來。

對“人才優先”的研究有待深入，要注意四個性:系統性、均衡性、持續性、引領性。

六、人才戰略不同，引才育才的重點也要不同

目前國家將人才隊伍分為五支，即黨政人才隊伍、專業技術人才隊伍、企業經營管理人才隊伍、高技能人才隊伍和農村實用人才隊伍。有種說法加上社會工作人才隊伍，稱“六支隊伍”。實際上，后者應歸入專業技術類。

人才戰略不同，人才培養吸引的重點也不應該雷同。如國家層面是高科技人才，縣域層面可能就不適宜，系統之間也不同。所有戰略規劃都要選準人才類型與層次，特別是高層次應該定為哪類人。從宏觀看，人才質量重于人才數量。國家層面、系統之內，科技領軍人才是重點;較小區域之內科技人才、經營管理人才是重點。有的中等城市大力吸引中科院院士，必要不必要?不要忘記古人有詩“溪澗豈能留得住，終歸大海作波濤”。

人才培養引進類型層次雷同，必然形成激烈爭奪之勢。因此需要認真思考目標到底是什么?這取決于資源稟賦、區域優勢、產品選擇等等。只有實施差別化戰略才能走進競爭的藍海。

人才既可以單個引進，也可以團隊引進，比如一個團隊既有科研骨干，又有技術骨干，還有融資能手和市場開拓專家等等，這有利于較快適應環境，開展工作，創造業績。能夠引進人才僅是第一步，還要能夠留得住，干得好，出效益。領軍人才及其團隊的引進是最需要、最有效的。

七、誰更適合擔當科技領軍人才

有兩種觀點:一些人認為非科技人才不能領軍，一些人認為非領導人才不能領軍。實際上這是個素質條件問題。我認為科技領軍者的本質規定性在“科技才識”上，這種人如果同時具有領導才能更好，如不具備則需要組織為之配備這樣的人。科技領域的創新具有特殊的規律，領軍者具備“細聽蟬翼寂，遙感雁來聲”的天分，因此對科技人才要充分尊重。需要配備領導人才的，應遵循“君甘臣酸”、“君淡臣咸”原則，使之產生互補效應。這其中，心理相容是非常重要的。

領軍人才素質的討論對于我們選拔領軍者非常重要。但是在討論中暴露出我國科研體制方面的嚴重問題，就是官本位與行政化。

認為領軍必是領導的主張，是看到了當前國內現實:領導能夠掌握調動大量資源。這個問題不解決，人們對當官的追求就不會停止，因此必然影響杰出人才的產生。而這與實施人才強國戰略的目的是背道而馳的。但這個問題的解決是一件非常艱難的事情。

八、對領軍人才素質應該怎樣要求

德才兼備、以德為先是對黨政人才的基本要求。對科技領軍人才是不是也要這樣要求?應該不一樣。科技人才重在為社會發展、人類進步作貢獻。實際上，越是才能突出的人，缺點越突出。所謂高山之下必有深谷。最近散文家卞毓芳寫了一篇《回望錢學森》，講到他的另一面:不近人情、是個“暴君”等。我認為這才是真正的錢學森。國外的研究表明科技領軍者往往有“專斷”、“自大”、“孤僻”、“自我中心”、“更具反叛性”、“敵對性”等特點。媒體常登載的傳記是只講優點不講缺點，造成了人們認識上的片面性。毛主席說過，要求梅蘭芳讀馬列，他就成不了梅蘭芳了。

對人才素質、人才標準的研究涉及到人才選拔。在這個問題上存在認識論的正確與否。比如宣傳報導優秀人才，我們經常把好人講的沒有缺點。這就是形而上學。

評價人才有不同方法:哪壺水開提哪壺，哪壺水不開提哪壺，既提開的也提不開的。于是就有了三種狀態:好的沒有缺點;壞的一無是處;以及優點為主，缺點也有的好人。做到客觀公正已屬不易，對科技領軍人才不應苛求。

我主張看人看大節，看其屬于哪種類型、哪個層次的人才。不能對所有人才都是一個標準、一個要求。宋徽宗治國是庸才，從藝是天才。

九、高端人才對環境的要求比較高

有人說高端人才能創造大量財富，個人收益也很高，所以對成本不太敏感，而對制度環境要求較高，這是有道理的。環境主要包括制度環境、文化環境、心理環境。制度要平等，文化要多元，心理要寬容。中東那里薪酬不低，之所以留不住人才是因為制度落后，思想保守，禁忌太多，而這對團隊建設非常不利，所以人才干了一段，最后還是選擇離開。要研究留才之方，改善和優化環境是關鍵。

我們國家改革開放以來在環境改善方面成績多多，但仍存在不少不如人意之處。直接證明就是140萬留學生出國，回來的只有大約40萬，而且最優秀的還沒有回來。

相對于硬環境而言，軟環境更難優化。國外講創新環境有三“T”齊備之說，即人才、技術、寬容。寬容的標準是:容忍個性差異、容忍缺陷存在、容忍創新失敗。

十、海鷗型環流人才值得重視

人才流動既有外流又有回流，還有環流。當前隨著國內形勢好轉，正在吸引海外人才回流。但有的人又出去了，過一段時間又會回來，此之謂環流。環流好不好?允許不允許?我看環流好，而且要支持。其好處在于能夠不斷汲取最新的世界前沿知識報效祖國。即保持知識的先進性。這種形勢強烈要求政策乃至立法創新，如國家移民法、雙重國籍制等。現在實行的綠卡制度功能有限，急需改革。移民法與雙重國籍是很多國家吸引人才的利器，我們不能不用。

人才環流說到底還有一個出超和入超問題。當前，流出大于流入的態勢還難改變。有學者認為，這是一個經濟學問題，當我們國家人均GDP達到六千美元之后，回歸就是自然而然的事情。其實問題沒有這么簡單，還有社會進步問題需要我們著力解決。也就是說，需要在綜合環境優化方面付出巨大的努力。中國特色社會主義的人才巨大磁場，需要我們在改革開放中創新、創造。這是一項光榮而艱巨的歷史使命。

(作者系中國著名人才學家、原中國人事科學研究院院長、中國人事科學研究院首席專家)