事業單位特設崗位現狀研究

一、特設崗位的基本定位

從已有的實踐操作上看，均將特設崗位定位于崗位而不是榮譽，換言之，特設崗位必須與實際的崗位工作相聯系。

目前對此類特設崗位的稱呼根據職業習慣、任務或項目工作內容，呈現出多樣化現象。如“特聘教授”、“特聘研究員”;還有以計劃或項目名稱的形式出現，如“長江學者”、“東方學者”等。不可否認，在目前不少高校或研究機構，除了招聘特聘教授或研究員外，還聘任了許多講座教授或客座教授，但對他們的定位是不同于特聘崗位的。講座或客座教授(研究員)基本上是將其作為榮譽性質或名譽性質來看待的，也可視為柔性人才引進的一種方式。相反，對特聘教授(研究員)不僅在崗位設置及管理上有專門程序和規定，而且，為防止特聘崗位被虛化，使其具有實實在在的崗位工作性質，規定特聘崗位人員在聘期內每年必須保證在受聘單位的特聘崗位上工作9個月以上，還對聘期任務目標、聘期考核等都予以明確規定。總之，特設崗位是實實在在的崗位用人，不是榮譽性質的用人方式，也不屬于柔性用人的方式。

二、特設崗位的設置現狀

從近幾年的實踐看，特設崗位設置及管理工作已經突破了已有文件的不少初始規定，特設崗位在其內涵、設置及管理上等，已呈現出多義性和多樣化的特點，很難用統一的標準來認定和管理，分類化的趨勢已經顯現。大致呈現出以下三種情況:

(一)引進高端人才的特設崗位情況

這類特設崗位設置最具影響力的當屬“長江學者獎勵計劃”。在管理方面，長江學者特聘教授實行崗位聘任制，“堅持按需設崗、公開招聘、專家評審、擇優聘任、合同管理”的崗位管理制度，而且，這一管理制度目前已經成為此類特設崗位的基本管理模式。

在“長江學者計劃”的帶動下，全國許多地方也相繼出臺了本地的特設崗位計劃，例如，廣東省的“珠江學者計劃”、福建省的“閩江學者計劃”、四川省的“天府學者計劃”、湖南省的“芙蓉學者計劃”、山東省的“泰山學者”建設工程、上海市的“東方學者計劃”、天津市的高校特聘教授制度等。除了以上由地方政府提出并主推的特設崗位引進人才計劃外，許多高校也根據自身情況實施了一批相應的人才引進計劃。

(二)農村義務教育特設崗位(“特崗計劃”)情況

這類特設崗位情況基本不屬于2006年政府人事主管部門發布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)和《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》(國人部發〔2006〕87號)所規定的特設崗位范圍，但在現實中已被稱為特設崗位，因此，為規范事業單位特設崗位管理，可將其作為專門一類納入事業單位特設崗位管理范疇。

從2006年起，為貫徹落實黨的十六屆五中全會提出的推進社會主義新農村建設任務，教育部、財政部、原人事部、中編辦聯合發文，實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃(簡稱“特崗計劃”)，通過公開招募高校畢業生到農村義務教育階段學校任教，逐步解決農村師資力量不足和結構不合理等問題，提高農村教師隊伍的整體素質。

(三)其他引進人才的特設崗位情況

第一類特設崗位的設置一般側重于高端人才的引進，在管理上也較為規范。第二類特設崗位主要用于農村支教，充實基層。這兩類特設崗位的設置目的和人才分布分別居于“一高一低”兩端。但除此之外，各地、各單位，主要是地(市)、縣、鄉鎮等各級事業單位也需要引進高層次人才。一般而言，地方基層，尤其是在縣級或鄉鎮基層事業單位，高精尖的人才是難以引進的。因此，相對基層事業單位來說，引進具有碩士甚至學士學位，或副高級職稱的專業技術人才，就算是當地的高層次人才引進了。所以，廣大的相對基層的事業單位需要通過設置特設崗位來實現人才引進。

綜上表明，特設崗位出現了以下分類:

第一類，用于高端人才引進的特設崗位;

第二類，用于農村義務教育支持的特設崗位;

第三類，用于基層相對高層次人才引進的特設崗位。

總的講，特設崗位不能為本單位已有人員設置，基本用途還是用于人才引進。

三、不同類型特設崗位的管理特點

(一)高端人才特設崗位的管理

1、具有專門的設置動因。一是出于發展戰略的需要。各省級(直轄市)政府以引進急需的高層次人才，尤其是海外高端人才，帶動區域經濟社會的全面發展，尤其有利于促進本地教育、科技領域的發展。二是實施專項國家項目(平臺)的需要。如近幾年實施的國家“863計劃”、“973項目”、“985項目”等。許多獲得項目資助的高校或研究機構，依托這些專項資金(項目或平臺)設置特設崗位，以此大力吸引海外高層次人才。

2、崗位設置具有“高、精、尖”特點。“高”指在事業單位崗位設置體系中，特設崗位屬于高級崗位中的一種特殊形式，對它的管理有著許多有別于常設崗位的管理特點。“精”指這類崗位設置數量較少，具有稀有性特點。“尖”指針對少數專業頂尖人才設置。

3、崗位設置可突破編制限制。從編制管理上講，常設崗位設置一般要受到事業單位人員編制總額的限制，但特設崗位設置可不受編制數額限制。

4、設崗范圍有嚴格限定。一類特設崗位設置不是在每一個事業單位中設置的，而是主要集中在有限的高等學校和科研機構中。如“211工程”學校，包括獲得“985”和“973”項目資助的高校或科研機構，還有獲得省級地方性平臺或項目資助的部屬或地方性高校或科研機構。并不是每個事業單位、每個學科、每個實驗室、每個項目平臺都能設置。

5、崗位作用具有突出性。一是具有帶頭引領作用;二是具有創新突破作用;三是具有重點特色作用。從人才的專業分布上看，主要是:高層次專業科技及研究人才、技能型人才、金融服務業人才等。

6、崗位待遇高于常設崗位。一類特設崗位的設置(用人)成本較高，大大高于常設崗位最高等級的用人成本。特設崗位待遇大都分為兩個部分:一是崗位工資，特聘人員一般實行年薪制或崗位津貼制。年薪大都在10萬-60萬元之間，有的甚至更高;二是工作配套資金。一般在幾萬至幾百萬元不等，專門用于特設崗位工作或項目的啟動和開展。

7、聘期工作實行專門考核。各地、各用人單位對特設崗位人員在特聘期間都規定了明確的聘期工作任務或目標，并明確規定聘期內或結束時要進行考核。對特聘人員的考核，一般是根據特聘人員合同簽訂的不同期限，分別單獨進行的。

8、聘期滿后的處理。從實踐看，特設崗位人員聘期一般一屆為2-6年不等(多數為3年)。特聘期滿后如何處理特聘人員，大致分為三種情況:一是聘期結束，不再續聘;二是聘期結束，可再行特聘;三是聘期結束，可轉入常設崗位競聘。

9、崗位設置程序較為復雜。設置程序不同于常設崗位，大體是按照下達指標、申報、批準、招聘、簽訂合同的程序進行。

(二)農村教育特設崗位的管理

1、設崗原因。主要是為推進社會主義新農村建設任務，引導和鼓勵高校畢業生從事農村教育工作，逐步解決農村師資總量不足和結構不合理等問題，提高農村教師隊伍的整體素質。

2、設崗范圍。主要是為了加強農村基層義務階段教育工作。設崗范圍最初主要以西部地區為主，現在已擴大至全國農村地區。具體為縣級以下農村中小學。

3、人員招聘。招聘對象以高校應屆本科畢業生為主，可少量招聘應屆師范類專業專科畢業生。

4、編制管理。此類特設崗位要在核定的編制總額內設置，不允許超編設崗。

5、崗位待遇。特崗教師聘任期間執行國家統一的工資制度和標準，享受地方性補貼、相應的社會保障待遇，以及其他相應的福利待遇。

6、考核和聘期。特設崗位教師實行合同管理，聘用期間或結束時要進行考核，聘期為3年。3年聘期結束后，有兩種選擇:一是可以自愿留在本地學校繼續工作，二是可以重新擇業。

7、人員聘用。按照公布需求——自愿報名——資格審查——考試考核——集中培訓——資格認定——簽訂合同——上崗任教的流程進行。

(三)基層人才引進特設崗位的管理

在實踐中，上述兩類特設崗位在設置和管理等方面，已經形成了較為完整的一套管理制度。相比較而言，第三類特設崗位在設置和管理上目前尚屬空白狀態，主要原因:一是國家或地方還沒有具體的政策，二是基層人才引進情況還不算突出，三是特設崗位設置成本較高，一般基層政府或用人單位難以承擔。但是由于地方經濟發展和事業單位的需要，特設崗位設置情況將會普遍和多樣化。因此，政府人事行政管理部門有必要著手政策制定，將位于“一高一低”以外的中間地帶的特設崗位工作規范起來，掃除政策盲區。

(作者系中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任，研究員)