人力資源研究分析

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，在這一時代中，經(jīng)濟的增長、財富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而是主要依靠知識。作為知識載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，人力資源的作用也更得以凸現(xiàn)。眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴并且是最有決定意義的資源。組織在發(fā)展自身經(jīng)濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，而最關(guān)鍵的是使組織具有相對高素質(zhì)的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那么組織繁榮發(fā)展的成功率就非常之高。但是，在現(xiàn)實的社會生活中，受到地域、經(jīng)濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內(nèi)部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領(lǐng)域中占據(jù)最高位置。

所謂人力資源是指，在一定范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動能力的總和，即能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當(dāng)然，會計上就應(yīng)對其經(jīng)濟價值進行計量和報告。人力資源包括人力資源成本和人力資源價值兩個方面。人力資源成本如招聘費、培訓(xùn)費、保險費、工資及福利費等各項支出，已在現(xiàn)行的會計體系中得到計量，但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均未區(qū)分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進行會計核算;人力資源價值會計則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值進行會計核算，實施前對企業(yè)內(nèi)部人力資源價值進行預(yù)測性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會計的歷史成本原則相違背的。而人力資源價值的計量，學(xué)術(shù)界眾說紛紜至今仍沒有定論。根據(jù)會計的基本定義、假設(shè)、原則以及人力資源價值的特點，筆者認(rèn)為，人力資源的價值是無法計量的。現(xiàn)對其理由作以下闡述。

一、人力資源難以定性。計量的前提是確認(rèn)，人力資源要進入會計體系，成為會計要素，那只能是被確認(rèn)為資產(chǎn)。但是，所謂資產(chǎn)，是指企業(yè)過去的交易或事項形成并由企業(yè)所控制的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源。誠然，人力資源有歷史的交易成本，并且能為企業(yè)帶來大于其獲得成本的未來經(jīng)濟利潤，從這個意義上講，它具有資產(chǎn)的性質(zhì)。但是，它并不是為企業(yè)所控制的，企業(yè)與勞動者之間是雇傭關(guān)系，企業(yè)只是擁有人力資源的使用權(quán)，并沒有完全產(chǎn)權(quán)。人力資源的所有權(quán)仍然在勞動者手中。一方面，當(dāng)勞動者不再愿意為企業(yè)服務(wù)時，可以選擇離開;另一方面，當(dāng)企業(yè)陷入財務(wù)危機，需要變現(xiàn)資產(chǎn)來增加現(xiàn)金流量時，也無法把人力資源變現(xiàn)。所以，人力資源難以定性，不適宜資本化。

二、人力資源價值具有很大的不確定性。首先，學(xué)歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學(xué)過的知識和技能，也就是說，他應(yīng)該具有哪些知識、哪些技能，而不是已經(jīng)具有。其次，具有知識和技能，并不一定就具有能力，因為從技能到實踐的飛躍之間有一個與實際相結(jié)合的應(yīng)用過程，不是人人都能做到或做好。再次，能夠做和愿意做又是另外一回事。最后，人的潛能與其真實的業(yè)績往往由于一些無法預(yù)期的因素而并不對稱。成功的因素很多，而且缺一不可。即使一個人具有很高的學(xué)歷和能力，并且也很盡力，也可能由于一些無法控制的因素而失敗。

三、人力資源價值具有多樣性。從橫向看，不同行業(yè)的人力資源價值表現(xiàn)形式不同，不同地區(qū)的人力資源價值得到體現(xiàn)的程度也不同;從縱向看，同一行業(yè)或單位的人力資源層次高低不齊，如何把人力資源分等級并確定其價值，現(xiàn)在尚無一個公允的標(biāo)準(zhǔn)。

四、目前的各種計量方法不具可行性。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價值計量的方法大體有兩類。一類是以歷史成本為基礎(chǔ)的方法，主要包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益。另一類是以折現(xiàn)為基礎(chǔ)的方法，主要包括未來工資報酬折現(xiàn)法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟價值法等。用這類方法來計算人力資源的價值具有較大的主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計。

五、團隊合作中個人人力資源難以劃分。現(xiàn)代經(jīng)濟是合作的經(jīng)濟，很多成功往往都不可能是一個人的功勞，而是許多人通力合作共同努力的結(jié)果。現(xiàn)代管理理念中也正鼓勵這樣一種合作精神，力求達到“1+1>2”的效應(yīng)。而怎樣去評價與量化團隊中的個人貢獻，又是一個難題。

基于以上五點理由，可以說人力資源價值是無法準(zhǔn)確計量的。既然如此，我們?yōu)槭裁匆ビ嬃咳肆Y源價值呢?有些學(xué)者認(rèn)為，計量人力資源可以加強管理，優(yōu)化配置人力資源，真實反映企業(yè)的經(jīng)濟和財務(wù)狀況等。而筆者認(rèn)為，運用一些非量化的指標(biāo)同樣可以達到這樣的目的。下面筆者就從兩個方面談一談這一設(shè)想。

一、從會計目標(biāo)的角度看。會計的目標(biāo)是為會計信息使用者提供決策有用的信息。作為會計信息載體的財務(wù)報告，除了三大財務(wù)報表外，還有大量的非量化的財務(wù)信息。可見，非量化的表外信息同樣具有重要的意義。而隨著企業(yè)的經(jīng)濟活動越來越復(fù)雜化，單憑會計報表已越來越不能包含這么多的有用信息，從而表外信息就越顯其重要性。對于決策者來說，重要的企業(yè)人力資源價值的信息同樣可以在報表附注中披露出來。

二、從人力資源價值的實現(xiàn)角度看。人力資源價值的實現(xiàn)需要從收益分配方面去反映。收益分配應(yīng)該以按要素分配為原則，人力資源和資本都是生產(chǎn)中投入的要素，所以都應(yīng)該參與收益的分配。在企業(yè)中，高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員往往在年終能獲得比一般職員更多的分紅，這正體現(xiàn)了人力資源的價值是勞動要相互參與收益的分配的結(jié)果。當(dāng)然，不同企業(yè)的情況不同，有的分得多，有的分得少，這也體現(xiàn)了不同企業(yè)對人力資源的評價。勞動者是有權(quán)選擇企業(yè)的，正如企業(yè)有權(quán)選擇勞動者一樣，而在選擇過程中，所有關(guān)于人力資源報酬的信息是公開的，這樣的雙向選擇過程其實是一個市場中討價還價的過程。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，社會分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，組織發(fā)展要使用的人才種類和需要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利于優(yōu)秀年輕干部健康成長的“快車道”。針對“目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現(xiàn)行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創(chuàng)新。目前，國有企業(yè)現(xiàn)有的人才選用機制潛伏著一定的機會損失。人才資源沒有得到最合理的配置，其表現(xiàn)如下:

(1)、一些優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員被選拔到管理層，在一段時間內(nèi)會導(dǎo)致一個企業(yè)的專業(yè)技術(shù)發(fā)展后勁不足，技術(shù)水平難以提升到更高的層次。

(2)、專業(yè)技術(shù)人員選拔到管理層后，考慮的問題多了，則進一步探索、鉆研、開發(fā)高科技課題就會有心有余而力不足，專業(yè)技術(shù)水平就不能得到進一步提高或提高的速度遠不及專門從事本專業(yè)領(lǐng)域潛心研究的人員。

(3)、一部分專業(yè)技術(shù)人員在本專業(yè)得心應(yīng)手，但是一旦提拔后，其中一部分人員經(jīng)過實踐鍛煉，會很快適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換，而另一部分人員則不能適應(yīng)新的工作，這不僅會給工作造成損失，而且會增加其心理負擔(dān)，即使再回到專業(yè)技術(shù)崗位上，也無法安心工作或像從前那樣得心應(yīng)手。

因此，搞好人才資源的合理配置，就是要減少有限的人才資源的機會損失，讓專業(yè)技術(shù)人員得以安心技術(shù)研究與開發(fā)，增強企業(yè)的發(fā)展后勁和技術(shù)競爭力，其中最為關(guān)鍵的問題就是解決好專業(yè)技術(shù)人員特別是有成就的專業(yè)技術(shù)人員的收入、待遇與其貢獻不相稱的問題。具體的措施有以下幾種:

(1)設(shè)立技術(shù)成果獎。(2)設(shè)立津貼。(3)設(shè)立人才特區(qū)。

(4)設(shè)立技術(shù)股。(5)建立專家培養(yǎng)基地等。

從而做到人盡其才，人盡其用，優(yōu)化配置，造就適宜領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)人員做領(lǐng)導(dǎo)，激勵適合潛心研究的專業(yè)技術(shù)人員搞科研，建立科學(xué)、合理的用人機制，企事業(yè)的發(fā)展就會如虎添翼，企業(yè)就能在市場經(jīng)濟的風(fēng)浪中游弋自如。