論當代企業勞資經濟關系問題

摘要：本文主要探討了當代企業勞資經濟關系問題，改革開放以來，我國經濟高速發展．同時帶來的還有勞資關系的矛盾化。因此本文首先探討了我國企業勞資關系的內在屬性和現有狀況和問題．然后提出了相應的解決對策，政府和企業取得共同努力下才能促進勞資矛盾的緩解。

關鍵詞：當代企業；勞資經濟關系

改革開放后，中國進入高速發展時期。在給社會帶來巨大經濟利益的同時，隨著而來的也有日益加劇勞資矛盾問題。有資料表明，1996～2007年間，我國勞動爭議案件的數量增長了7.5倍，總數達35萬件。2008年的統計數據則超過35萬件。這樣的情況下，企業的勞資經濟關系已成為專家和百姓共同關心的話題。

一、當代我國企業勞資關系的內在屬性

勞資關系實質包括兩個屬性，即生產資料私有制和勞動力成為商品。在這兩個固有屬性的基礎上，勞資關系是在就業組織中由雇傭行為而產生的關系。勞資關系強調的是在勞動者與生產資料分離的前提下勞動確立過程中所形成的勞動者與生產資料所有者之間的相互關系。因此，生產資料公有制和聯合勞動基礎上形成的勞動關系不能被看成是勞資關系。同樣。在勞動者與生產資料沒有完全分離的個體小私有制中所形成的勞動關系也不是勞資關系。

由此可以看到，轉軌初期勞動者與全民、集體企業及政府在勞動過程中建立的社會經濟關系并不是勞資關系，而是一種勞動者對用人單位的依附關系。在這種單一勞動關系作用下，中國企業勞動爭議呈現出規模小、發案率低、對抗性弱的特點。具體說來，在計劃經濟體制下，勞動者的就業和基本生活幾乎都由國家統一包辦，勞動關系的實質構成是勞動者與國家之間的勞動行政關系，這種勞動關系并不包括勞資關系中的固有屬性。在企業的微觀層面上，勞動者與國有企業的管理者只是分工的差異，在根本利益上是一致的。由于國有企業的委托方和代理方都是政府，因此勞動關系受到國家行政強有力的控制，勞動關系中的矛盾緩和，調節手段和調節機制直接、簡單、有效。

二、當今我國的勞資關系狀況

伴隨著中國市場經濟體制的逐步確立，尤其是私營企業與三資企業興起，龐大的勞工階層與企業內部委托代理機制的形成，企業所有者與經理人身份的分化，成為當代中國最為重要的社會變革現象，深刻地改變著當代中國的社會關系和企業結構。在經濟體制轉軌不斷深入的過程中，中國的社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式13趨多樣化，勞動關系也變得多元化和復雜化。除公有制經濟勞動關系外，還有股份合作制經濟勞動關系、外商投資經濟勞動關系、私營經濟勞動關系、個體經濟勞動關系等，在復雜的勞動關系中也不同程度地出現了背離和諧勞動關系的現象，特別是資本追逐利潤和勞動者要求提高勞動報酬的矛盾非常突出，一些企業中侵犯職工合法權益的現象相當嚴重，“霸王合同”、拖欠工資、拒發加班工資、忽視職工安全與健康等現象不同程度地存在，導致勞動關系矛盾激化，給社會的和諧穩定帶來壓力。除了企業勞資沖突形式發生了顯著變化外，中國企業勞資沖突案件數量出現逐年遞增的特點，特別是在一些經濟比較發達的沿海地區以及非公有制企業中表現得更為明顯。由此反映出在經濟快速發展的同時，中國企業勞資關系管理水平整體上表現出嚴重滯后于經濟發展的態勢。

三、緩和當前企業勞資沖突和勞資關系的建議

社會主義和諧勞資關系的實質是勞資關系主體雙方利益的和諧，是勞資關系主體雙方權利和義務的平衡。然而通過上訴的分析可以看到。當勞動者無法掌握生產資料時，形成的是一種勞弱資強的失衡地位，在與雇主的對抗和博弈中，他們不能真正主宰自己的命運。為了實現勞資主體雙方利益的最大化和均衡化，提出以下政策建議。

(一)運用宏觀經濟政策保證勞動力市場合理穩定運行

中央政府作為中國勞動力市場法律法規的制定者，扮演了為淵勞資沖突提供政策依據的角色。同時，國家的經濟政策會，在宏觀層面影響勞動力市場的供求狀態，并左右相關產業中的勞動力價格。我國具有勞動人口規模大、比重高的特點，但隨著農村勞動人口增長速度減緩，農村勞動力剩余程度已經大幅度減輕。這標志著以“只有提高工資才能繼續吸引勞動力轉移”為特征的劉易斯轉折點的到來。因此，出臺更多調節國家產業結構、規范企業雇傭行為政策的時機已經成熟。從《勞動合同法》實施過程中出現的問題來看，要進一步加強勞動法規的宣傳解釋力度，轉變企業的“規避”心態，引導企業積極面對勞動力市場的新變化、新規則。

(二)完善政府職能以切實保障勞動者合法權益

當前勞資關系中勞動者的弱勢地位決定了勞動者和雇主權利義務的平衡只能建立在偏重對勞動者的權利保護上。否則，構建和諧勞資關系只能是一個美好的構想。近年來，我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規，同時整個社會保障體系也正在逐步建立，但是其中還存在很多不足之處，比如勞動監察力量薄弱，醫療保險覆蓋面狹窄等等。因此政府在缺乏這一前提的情況下應增強在勞動立法，執法、監督等方面的主導作用，以建立、完善新的具有中國特色的產業關系系統。由于在目前的勞資關系中，

勞動者處于明顯的弱勢地位，因此政府頒布法律、制定法規時向勞動者適度傾斜保護是一種職責，各級政府在協調勞資關系中應盡到監督協調職責。

(三)大力培育工會力量以平衡勞資地位

集體協商是勞資關系雙方溝通協調的基本形式和有效途徑。特別是在當前勞動者聯盟力量相對薄弱的情況下，通過集體議價的形式能夠集聚弱小的勞動者力量以爭取與強勢資本的平等對話。因此加快建立、健全和改善基層工會組織，維護基層工會組織，維護基層工會的獨立性，大力發展行業(產業)工會，有助于雇工勞動權益的保障。工會要監督企業對

《就業促進法》、《勞動合同法》和

《勞動爭議調解仲裁法》等勞動立法的貫徹落實，把勞資矛盾盡可能化解在基層和萌芽狀態。防止勞資糾紛演化為惡性事件，降低社會成本。

(四)確立勞資關系利益主體互動協調機制

轉軌時期中國企業勞資關系協調機制應該是建立在企業轉變自身的管理思路，重新定位競爭優勢，員工逐漸成熟壯大，提高自身維權意識和能力，在政府法律保護手段以指導性和協調性為主的前提下，由勞工和企業主擔當勞工權益維護的博弈雙方，努力實現雇傭關系穩定、勞資高度和諧、公平和效率內在統一的動態博弈均衡過程。針對目前所出現的一系列企業勞資沖突的新形式新問題，確立勞資關系利益主體機制在調節企業勞動關系中起著不可估量的作用。

四、結語

勞資利益主體協調機制不是靜態的過程，而是一個動態的、交互的作用過程。因此要協調勞資矛盾，一企業方面企業要樹立優良的企業文化，加強與員工的溝通與交流，真正實現員工管理、全員激勵的工作氛圍。同通過對勞資沖突案件及時協調或仲裁，能夠促進和諧勞資關系的構建，化解勞動者對于企業的敵對情緒。只有這樣企業才能健康發展。

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