海歸就業大調查

經濟的發展已經讓我們在接受高等教育的問題上有了更多的選擇，不一定是在國內參加獨木橋的高考，還可以選擇去海外延續自己的學業;或者學完本科后去國外進行深造，開始一段別樣的生活經歷。這個夏天本是一年一度的高中或者大學生走出國門，開啟自己留學生涯的時候，選擇此時就業似乎是有些本末倒置。

其實不然。根據有關部門統計，近幾年來，海歸人數正以每年13%的速度遞增，已成為中國經濟建設中一支重要的人才隊伍，成為社會關注的焦點。與之成正比的，當然是因為每年有越來越多的人走了出去。從另一個角度說:今天的留學生就是明天的海歸，一兩年或者幾年后，他們學成歸國，一樣要遇到這個現實的問題。

近幾年嚴峻的就業形勢也波及到擁有優勢的海歸群，海歸和國內大學生在國內求職就業已經站到了同一起跑線，即便你去的是不錯的國家，上的是知名學府，企業也會更看中你的實際工作經驗和能力。洋文憑含金量總體下降、海歸增多、期望太高以及國內學歷競爭力上升是其動因所在。而企業招聘海歸最看重國外工作經驗或在校期間的社會實踐和實習兼職情況，其次是所學專業和畢業院校以及外語水平;最后是性格、愛好和對特長的描述。

希望我們對現在海歸們的就業狀況調查能給他們的學習提供一些線索，也為他們將來的擇業做些未雨綢繆的準備。畢竟學得好是為了將來干得好，而且大多數人還是愿意做自己為之學習了多年的專業，并在這一行業上把自己的潛能發揮到最大化。有目的的出去，如同打有準備的仗，贏的可能性才更大。

海歸年齡構成、學歷及專業

來看上海海外人才服務中心的統計，2009年上海留學歸國人員中，20～29歲年齡段占了6成，占了總數的62.64%，其中又以持碩士學歷的最多，占總數的41.56%。2009年該中心受理的學位認證有7259份，比2008年增長了14.7%。

海歸學歷層次中碩士學歷所占的比例最高，約為6成，其次是本科學歷接近3成，博士學歷的海歸占6.58%，還有3.62%的海歸是大專及以下學歷。持經濟、管理等商科專業學歷的超過5成。數據還顯示，在專業分布上，2009年上海海歸中，所學專業仍過于集中，其中經濟、管理類成為專業大戶，分別占了33.4%和20.2%，兩者和另一個熱門專業大類——人文社科類相加，占所有學生所學專業的2/3以上。而其他如電子工程、工業制造、理化材料、建筑、生物醫藥、醫學、交通、環境保護、農林等專業，全部加起來還不足總數的30%。反映出海歸向商業領域發展的明顯態勢，過于集中在應用范圍廣而且能夠直接應用的專業。

一半的海歸在管理路線上發展，而從事專業技術工作的海歸比例為13.49%，顯示出海歸的職業發展方向與其專業分布較為吻合。另外，26～30歲年齡的海歸接近7成，已經成為企業的中高管理人員、高級和專家級技術人員或擁有自己的企業，而30歲以上年齡階段中該比例更是高達8成以上，顯示出海歸在職業發展上的速度非常驚人。最值得關注的是，同時擁有2年以上海外留學經歷和1年以上正式工作經歷的海歸中，已經在企業中擔任中高級管理人員和高級技術人員的比例超過了9成。

約七成半海歸年齡都集中在26～40歲的事業上升期，形成和打造自己的核心競爭力是發展的重心。其次，16.45%的海歸正處于職業初期的摸索階段，學習和積累貫穿其中，超過40歲進入成熟期的海歸不足一成。海歸的年輕化傾向明顯，成長空間大，沖勁十足，但可能在經驗和穩定性上還有所欠缺，還需要時間來進行打磨。

留學時間和地區分布

海外工作經驗少，是因為留學時間短。調查中海外留學1～2年的海歸最多，占31.91%，其次是在3～4年的占26.97%，5年及以上占23.03%左右，伴隨留學時間的加長，海歸所占的比例也有所下降，顯示出海歸更傾向于在學歷教育中的某個階段在國外學習，而不是整個學歷教育階段。另外，在海外以工作為主的海歸占13.16%，多數集中在對日軟件開發、非洲和中東地區的建筑工程、中國公司在北美地區的駐外人員上。

在西歐留學或駐外的海歸最多，總人數占到36.51%，主要集中在英國、法國和德國，其中英國比例最高占到6成，法國占兩成，德國為一成。北美地區所占比例為16.78%，其中美國占6成。而在澳大利亞留學的人數超過了新西蘭的3倍。而東亞地區留學日本的占到了8成，東南亞則是新加坡占了多數。

海歸之所以成為一個獨特的群體，與來自于他們海外的學習和生活經歷有關，這也是他們相比于本土人才最獨特的核心競爭力，這個核心競爭力就是對東西方文化的理解，以及學習了國外先進知識在中國實施有效管理的經驗。由此分解開來，海歸到底有哪些優勢呢?

21世紀什么最可貴，“人才”!何況有著這樣復合氣質的人才更是不可多得的。每個公司都會看重人才的綜合素質，學歷與經驗并重，成熟的心智，海歸的優勢在人才中脫穎而出。當我們的大學生還在為考英語四六級發愁的時候，海歸們早就說得一口流利的英語，并且身處其中，連同背后的文化也一并習得;同理，當我們還不想離開父母太遠上大學，怕沒人照顧的時候，海歸們在異國異鄉開始了一個人融入一個全新社會的嘗試，這樣的經驗鍛煉了他們獨立生存的能力和超強的適應力，因為任何事情都只能靠自己，沒有人可以幫忙。

通過對成功實現就業的海歸人才的觀察，他們在留學期間普遍有短期的社會工作經驗，專業知識扎實，英語水平優秀，有較好的團隊合作意識。

錄用海歸的企業認為，海歸的主要優勢首先在于其國際化視野、熟悉國際化市場環境和外語能力，認同的企業比例超過一半;其次創新意識、跨文化的適應力、職業素養、管理知識也是海歸的重要優勢，形成了明顯的層次差異。海歸對自我認知較為統一，超過一半以上的人認為，和國內的就業競爭者比較，他們非常自信自己在外語方面的能力。

首選的工作城市:北京

在中國，薪酬是和工作地域有很大關系的，超過8成的海歸傾向于在北京工作，僅選擇北京而沒有選擇其他城市的海歸也在5成以上;選擇上海的比例也在兩成以上，排在第二位;接下來依次是深圳、廣州、成都和西安。另外，被海歸看好的城市還有大連、青島、天津、蘇州、杭州、沈陽、昆明，部分海歸還選擇去香港或國外工作。

北京、上海、深圳、廣州等海內發達城市，簡直成為所有海歸的首先待業區域，而一些不發達的內陸城市卻鮮有人問津，海歸人才分布浮現出明顯的不失調性。

我們可以看到，除了北京、上海外，對于海歸來講，最佳的就業地區仍然是東南部沿海中型城市。這不僅是因為這些城市發展較早，擁有過硬的硬件設施，能夠為海歸人士提供理想的就業環境，更因為這些地區一直以來在城市文化氛圍上與發達國家相差無幾。東方文化的底蘊融合西方文化的新鮮血液，使得這些城市散發出無可抵擋的魅力。港澳臺地區為海歸所鐘愛的原因也大致如此。

一方面有能力的人都想去大城市，謀求更好的發展，海歸們自然也不例外。另一方面，海歸們都涌入大城市，致使大城市人才過剩，有很多優秀的海歸高不成低不就，找不到合意的工作。很多中部地區、西部地區和內地城市更急需各類人才，卻無人愿意前往。這是一個短時期內很難改變的狀況。這說明人才就業和社會的其他方面都有關系，和國家各地區的發展不平衡有關系，和人事制度、戶籍制度也都有關系，人才不便于流動，迫使留學生在擇業時選擇大城市和沿海城市。牽扯到工資待遇、子女教育等問題，有的寧可專業不對口、學非所用，也要留在大城市。

出去時對學校千挑萬選，回國后更是千差萬別。你在歸國后多久找到工作?曾有一家調查公司的統計數字表示:累計有57.5%的海歸在歸國后6個月左右找到工作。也就是說，還有4成的海歸需要花費半年以上甚至一年才能找到工作。這57.5%的海歸當中，37.6%為中層管理人員，41.6%在專業工作層;供職最多的機構為外資企業，達32.7%;其次為民營企業、高校與科研機構和國企。

中國留學服務中心回國處分析說，籠統來看，很難說留學哪個國家的人受歡迎，或者是哪個專業的人受歡迎。如熱點國家留學去的人多，回來的人就多，但這并不代表熱點國家的留學生就業無憂，還需要很多因素來考慮。首先，要看所學習的專業是不是國內急需;第二是看學習和工作的背景情況。如在什么大學學習、有沒有工作經歷等，由本人的整體狀況決定受不受歡迎。

1.在國外學習多年且工作多年，有跨國公司工作背景的海歸。這部分人相對較少，是海歸中的精英群體。資深的教育背景和若干年國外工作的經驗使他們在海歸市場上極具競爭力，這類海歸不僅是國內急需的人才，更是國內

外企業爭奪的對象。

2.在國內已經有不錯的工作經歷而出國深造的海歸，這類海歸中以碩士學位為主?；蛄魧W后在國外積累了一定工作經驗的留學人員。這部分人是國內企事業單位中高級主管職位青睞的對象。

3.學成回國、與應屆畢業生等值的海歸。高中或大學畢業后直接出去留學，獲得學士或碩士學位，畢業后就回國的留學人員。他們缺乏工作經驗，但在語言及跨文化背景的知識結構上有一定的優勢，對于需要拓展國際業務的用人單位來說，這類人員是首選。

4.“功能型”的人才:有技能的海歸就業情況比較理想。比如在國外就搞技術和研發，懂管理、懂技術，又了解中西方的領先技術，做起工作來也比較有前瞻性。這種是屬于稀缺型的人才。

5. 懂資本運作，了解東西方企業制度的高端人才，也是很受歡迎的。

6. 稀缺行業，比如保險行業的人才，如精算師等。

海歸所在的行業

在中國的詞匯里，出國后面最容易跟的就是“深造”二字，后者是補充說明目的的。為了獲得更多的優勢，熱門專業一直是海歸首選，這樣回來之后就是這個領域的精英人才。尤其是前些年出去的人，選擇在經濟、金融和計算機、通信電子領域深造的尤其多，因為這些一直以來都是關系國計民生的黃金產業。到后來，文化教育和科技產業是正在蓬勃發展、前途一片光明的朝陽產業。服務業作為包容最廣的領域近年來已經成為吸引勞動力的主力產業。這說明:當今社會，任何人若想成就一番事業，如果不了解中國市場，都是不現實的。海歸人士顯然早就看到了這一點。

這些行業不但是我們的熱門支柱產業，還是發展迅速獲益不菲的行業，金融、房地產建筑業、IT業的薪酬最為可觀，近年來大量的海歸選擇了發展迅速的生物、醫藥、環保及新型材料等新興產業，他們依托這些產業打入現代經濟大潮，但是這些產業還沒有全面走上正軌，還未能引起足夠的重視，仍處在生長過程中，未來的潛力巨大。

從行業來看，金融業、多元化行業對海歸使用最為廣泛，中外合資企業的使用海歸比例為84.21%。而外商獨資企業使用海歸的比例就上升到了接近九成半。另外，7成民營使用海歸的企業比例在逐年加大，尤其是那些民營的上市公司。而在企業性質中，民營企業、上市公司的薪酬差異明顯，薪酬幅度波動大，而外商獨資的薪酬行情最好，國有/國有控股企業與中外合資企業薪酬水平居中，中外合資企業略高。而企業規模越大，海歸的薪酬就越為可觀，主要體現在高薪區間增多上。

在對海歸就業形勢的判斷上，企業類別不同，海歸求職者和需要招聘海歸的企業存在一定的差異。從行業來看，咨詢法律財會專業服務業、商品流通貿易業、文化教育傳媒業以及其他行業對海歸的就業形勢看高一線，而房地產建筑業則相對保守。例如，由于房地產建筑行業受宏觀調控的影響明顯，更為看重人才對國家政策、政府行為以及各種行業規范的熟悉程度，因此接近兩成的房地產建筑業的企業并不看好海歸。

海歸擇業首選:外企

隨著近年來中國國民經濟的迅速發展，全球經濟的一體化進程加快，越來越多的外資企業走入了國門。一家外企的HR表示，海歸出于薪資、企業文化、語言等各個方面的考慮，在求職中傾向于外企，特別鐘情于跨國公司，在外企供職的多達43.7%。

如今外資企業的管理模式也在不斷變化，從純外籍人員管理模式到港澳臺人員管理模式，直至現在的本土化管理模式。外資企業在本土化的轉型過程中，為了尋找適合企業發展的國際化和管理執行的本土化的契合點，企業需要大量具有本土化執行力的國際人才，而海歸作為本土人士，接受過國際化教育的優勢在此突顯。同時外資企業規范的管理、全面的培訓規劃、廣闊的發展前景、較高的收入和福利待遇，也成為了海歸回國后的就業首選。

在外企有個人人皆知的事實，就是升職的天花板效應:做到再好也是有封頂的，到了一定職位，再往上很難升上去。海歸在外企的待遇比老外低，比中方經理高。這似乎是個早就約定好的排序，跟誰在這個位置上關系不大。

外企中企業與個人的關系是赤裸裸的、相互利用的關系，不會因為海歸對企業忠誠就能被奉養一輩子，而母公司也沒有足夠的空缺能提供給海歸。客氣的外企會安排一個和海歸經歷不相稱的工作，給海歸一點時間去謀取其他飯碗;有的則干脆下逐客令，和你結束雇傭關系。降低管理費用，提高企業效益永遠是真諦，在這個問題上沒有任何人情味或者忠誠可談，所以企業一旦走上了正軌，海歸的歷史使命也就會結束。

現代海歸就業存在的問題

這邊外企大喊缺人，那邊大量海歸卻在招聘會上找不到工作，這已經不是什么新鮮事。甚至媒體一度對部分“海待”放大，大家似乎覺得海歸回來都找不到工作，成為眼高手低的代名詞呢。事實上，海歸確實已經成為一個龐大的群體，也不是個個都是精英，個體差異很大。所以在擇業上每個人的境遇自然大不相同。何況與幾年前相比，現代企業對海歸招聘的要求越來越高了，不但要有一定的學位，要有在國外工作的經驗，而且要求這些經驗是能夠與現在崗位所匹配的;待遇卻也要比幾年前低了不少，因為回來的人多了!所以在擇業上每個人的境遇自然大不相同。

而且出國的容易，的確不像十幾年甚至幾十年以前，只有極少數的精英才有削尖了腦袋擠出去的機會。那時候回來的人當然也會成為各個行業爭搶的人才，當大多數人還只能依靠想像去揣測西方發達社會的時候，他們不僅是那極少數“見過世面”的人，還是掌握了某種知識資源、高新技術和創新思維的精英派。以他們為鏡，現在海歸的不足就突顯出來了。

綜述

海歸，對自己而言，是人生一段精彩的生活經歷和體驗;海歸又是中國一筆寶貴的人才財富。我們國家大學生占人口總比例只是百分之幾，歐美是百分之幾十，我們怎么可能人才過剩呢?中國只是暫時的人才結構性失調。按照麥肯錫所言，中國需要十幾萬高級的國際化人才，但中國現在能提供的只有區區幾千人。對海歸的需求更是多多益善!海歸們要善于利用自身的優勢，避開自身的劣勢，調整好求職心態。

1.一是出國前，做好充分準備，出國留學一定要有明確的目的，不能盲目，出國選擇專業和學校要慎重，在市場機制下，選才標準已從崇尚“品牌”轉變為注重“管用”，因此出國留學一定要選擇學習市場上需要的知識和技能，不要盲目跟風。

2.出國留學期間，要積極打造自身的綜合競爭能力，要以積極的心態，努力學習專業知識，同時選擇對自身回國發展有幫助的工作，積累工作經驗。

3.回國后，回國就業更要做好職業規劃，求職定位要清晰，正確評估自身能力，找到自己的最大“賣點”把握市場動向，突出職業目標，選擇適合自己的職位;自信心要足，謙虛能給用人單位留下好的印象，但是更應多表現出一份自信，讓企業充分相信你的實力;保持平和的心態，重視企業的發展機會;適應企業文化，加強對企業忠誠度和自身的職業道德修養的培養。

4.建議海歸求職時不要僅僅局限于外企，很多國內企業，包括國企和一些民營企業想要進行國際化經營，希望到海外去拓展業務，反而比較看重海歸的外語能力和海外經歷。海歸在擇業中不妨多轉向國內企業，發展的空間更大，且更能夠發揮自己的長處，真正體現自己作為海歸的價值。

并不是所有企業都需要雇用海歸人才。對于海歸本人來說，應該迅速調整心態，融入國內的經濟與人文環境才是關鍵。

獵頭的反饋:美國海歸最受歡迎

很多企業更看重海歸的實際能力。在獵頭看來，

從企業的需求完全可以看出哪些國家回來的海歸

最受歡迎。其最高年薪能達到100萬元～500萬元。因為

歐美等一些國家的教育體制還是比較完善的。有國外正規院校的文憑，又在國外工作了三四年以上，個人性格成熟、穩重，中西方文化都比較精通，或者對自己的專業領域比較精通。獵頭的偏好同時也準確地反映出了企業的真實態度。如從德國、法國、西班牙、加拿大、澳大利亞、

國內就業市場對真正的國際化理論實踐經驗豐富的高級人才十分渴求，但對理論多、實踐少的海歸卻需求較少。

從行業來看，金融業、多元化行業對海歸使用最為廣泛，中外合資企業的使用海歸比例為84.21%。而外商獨資企業使用海歸的比例就上升到了接近九成半。

1.缺乏務實精神，這是錄用海歸的企業認為海歸的不足之處最為突出，這嚴重制約著海歸人才的職業發展。

2.在國外留學生活的時間越來越短，在國外的經歷單一，視野上也十分局限，最后是這些海歸又脫離了本土環境，不了解國內市場和各方面的情況。這也是造成了海歸人才就業不容易的原因之一。

3.專業偏管理或其他文科類專業，如MBA、金融、市場營銷等，在國外學習的課程也不多，有些只是泛泛地學了一點皮毛，缺乏專業特長，對所在專業和領域的理解不深，決定了他們的擇業面相對較窄。

4.小海歸越來越多，他們缺乏有說服力的工作經驗，海外工作經驗短缺。據調查顯示，沒有工作經歷和做過兼職或短工等非正式工作經歷的海歸所占比例在一半左右，年齡越小，該年齡階段中這類比例越大，只是出去學習，希望回來工作，這也制約了他們順利找到工作。

如今，留學海外的學子一旦學成，想得更多的就是回到國內創業，因為在世界經濟一體化的今天，中國意味著更多的機會。