建筑施工企業技術人才流失現象原因及對策

近年來，隨著我國工業化城市化進程不斷加快，國家基本建設規模在不斷擴大，大大小小的的城鎮都在大興土木，建筑業的產值呈現出階梯式增長態勢，隨之而來的各個施工企業競爭也日漸激烈。在知識經濟、市場開放、競爭激烈、人才制勝的今天，如何建立一支充滿活力、高素質的技術管理團隊成為建筑業競爭力的關鍵因素，然而現在許多大型建筑企業出現了日趨嚴重的技術人才流失現象，且有愈演愈烈的態勢，培養一批人才，很快就流失殆盡，如何留住人才、用好人才也是很多施工企業領導案頭一件棘手問題。

一、建筑施工企業技術人才流失的原因

(一)社會環境因素

1 技術人才供需失衡，專業技術人才的培養需要一個過程。不斷增長的基本建設需要大量的專業技術人才，而人才供給增速緩慢。當翻開近十年的招聘報紙、人才網站，到處都是工程師的招聘信息，招聘單位都是房地產、設計、監理、造價公司等。近十年來，各個高校紛紛開設建筑相關專業，但就業率一直排在所有專業首位。很多建筑施工企業想在招聘會上招一名一本建筑專業的畢業生都非常艱難。要培養一個拿得出手的工程師需要3-5年，而培養一個合格的項目經理需要5-10年，但是現在只要你把一個大學生培養3年，很快就會有同行或其他單位挖走。

2 建筑相關行業對技術人才的需要具有通用性。房地產、設計、勘察、建筑、監理、造價咨詢分處于產業鏈的上中下游，它們之間行業跨度小，建筑企業對這幾個行業相對比較了解，特別是在工程建設階段工程質量是通過建筑企業的工程管理和技術人員來保證的，所以工程技術人員的項目經理、專業工程師具有很強的通用性。還有建筑單位的專業工程師一般是工民建、給排水、機電專業，這些專業人才相對于設計、監理、建設單位來說，他們的經驗有很強的優勢，這為技術人才的流失創造了條件。

(二)企業內部因素

1 施工企業的生產生活條件艱苦，屬于微利行業，流動性強，待遇偏低。這是個不爭的事實，而作為建筑工程的其他相關企業如咨詢，設計部門，其工作環境，勞動強度和薪酬福利與施工企業相比是不可同日而語的。這些相關企業迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經驗且又年富力強的工程專業人才。在施工企業中有著幾年工作經驗的大學畢業生，就成了最受他們歡迎的一族，施工企業就無奈地成為一個專業技術人才的培訓基地。企業的人才流失，不僅使企業對人才培養的投入付之東流，也使大量的行業信息和科技成果被帶走。

2 管理認識不到位。雖然越來越多的企業管理者和決策者認識到人力資源在生產管理和企業后繼發展中有著不可或缺的作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實施過程中，尤其是在生產一線中，論資排輩，任人唯親的現象卻依然普遍存在。另外基層個別領導管理知識欠缺，對專業人才缺乏足夠的了解，缺乏足夠的尊重，對人才的生活關心不夠細微，沒人情味，官僚主義，而上級部門又對基層不能真正了解，一味相信基層領導，從而對人才產生看法，導致人才流失。另外在分房福利方面很少關注技術人才，很多有管理能力的青年技術骨干分不到房，對新大學生連宿舍都沒有，分到工地住臨建房，使他們對企業缺乏歸屬感。

3 用人機制不靈活，對技術人才關注度太少，在人才的管理儲備上，由于沒有建立科學的選人用人育人機制，員工所學非所用，造成專業人才的浪費，企業內部缺乏系統的專業學習培訓，員工整體素質難提升，人才繼續教育、人才培訓提升的機會較少，對培訓后的歸屬和費用的問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。分到工地的青年學生，單純干一份工作，很多人四五年就專門打混凝土，時間久了，精神相當壓抑，致使公司缺乏復合型人才，不合理的用人機制，很難為優秀人才提供施展才華的有效空間和良好環境，致使不少高級管理人才離心離德再離人。

4 薪酬制度不合理。勞酬是否相符是專業技術人員判斷自身價值的基本依據。盡管這幾年多數施工企業在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索，但步子不大，難以突破舊體制，效果和影響也十分有限。施工企業薪酬待遇偏低、平均主義嚴重，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動員工的生產積極性與創造性，這已成為施工企業人才流失的最主要原因。

5 企業的文化氛圍不濃厚。企業文化建設與人力資源建設相脫節，以至于員工與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標、企業對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業缺乏依戀感與忠誠度，一旦員工感到自身價值得不到有效發揮之時，離開企業、另謀高就也就成為員工理所當然的選擇。

(三)技術人才自身因素

1 個人職業規劃和企業的發展現實存在差距。許多流失的人才都是近年來企業接收的大學畢業生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的未來都有一番憧憬。但經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，自己的愿望和抱負在企業難以實現，因而千方百計尋找機會另求發展。

2 家庭因素：建筑單位都在不停的流動之中，女同志很少，年輕的人才找不到對象，如果婚姻問題得不到解決，就有可能離開。年紀大的有妻兒老小，為照顧家經常會跳槽。這是施工單位天生的不足。

3 缺乏充分的溝通。在建筑企業內，由于人員高度分散，加之技術人員大都有天生的孤傲，認為自己有技術，走遍天下都不怕的心理，企業溝通受到很多限制。一方面企業領導與技術人員少有真正的溝通，特別是年輕人，員工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。

4 人際關系復雜。在一些企業中，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜，人際關系非常復雜。當有好事時，這些關系便不請自來、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、調崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。

二、解決建筑施工企業人才流失問題的對策

對建筑企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

(一)建立“以人為本”的思想，提高人才的薪酬待遇

要轉變觀念，變人才“只需要事業”為人才“要事業、也要生活”，因為市場經濟體制下，生活質量的高低已成為個體衡量其個人社會價值的重要方面，要留住人才，穩定人才隊伍，建筑施工企業必須改革分配制度，打破“大鍋飯”的平均主義分配觀，在企業內部形成“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。人才除了物質追求外，精神追求也是不可少的，他們善于挑戰，這就要求企業內部必須形成一種“優秀人才有成就感、平庸人員有壓力感、不稱職人員有危機感”的良性循環機制，為人才發展提供空間。

(二)做好人才儲備工作，建立適用市場規律的用人機制

建筑企業應建立和完善選才、用才機制，使企業人才有一個良好的動態管理。要加強人才儲備，形成人才梯隊。同時，建筑施工企業必須改革原有的“論資排輩”的用人機制，建立起人盡其才、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，在人員調配中要堅持用人所長，容人所短，在充分考慮所學專業的基礎上，考查能力差異，使得每個崗位都能夠得到合適人選。一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、用人上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

(三)要營造良好的文化和學習氛圍

建筑施工企業要根據自身特點凡是優秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

(四)開展職業生涯培訓

通過培訓，企業不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業對自己的重視程度，從而產生對企業的歸屬感?，F在越來越多的年輕人，在選擇招聘單位時，非?？粗卣衅竼挝皇欠衲芴峁┯袃r值的培訓機會。目前一些企業不注重對員工的培訓，忽略了人才對新技術、新技能的需求，導致員工的知識技能逐步退化。真正意義的人才注重的是自己的成長性及自己的發展空間是否與企業經營理念緊密相關。所以要想留住人才，使之真正發揮作用為企業盡心盡力，一個現實可行的辦法是企業參與員工的職業生涯規劃的設計與管理，把員工的職業發展納入企業管理的范疇。

(五)開展技術人才入股企業的做法

可以以項目為單位，開展項目股份制，以資金、技術入股，項目完成后分紅。這樣技術人員就有主人翁責任感，同時拴住了人才的流動。