經濟欠發達地區中小企業銷售人員薪酬舉措

改革開放30多年來，我國經濟得到快速發展，中小企業發展更是迅速。其數量占我國企業數量總量的90%以上，成為我國經濟發展中一個重要的主體，影響了國計民生。尤其是在經濟欠發達地區，中小企業數量占絕對地位，關系到老百姓的點滴生活。但這些地區的中小企業的發展并非一帆風順，面臨著許多嚴重的困難和挑戰。其中，企業銷售人員隊伍建設問題十分嚴重，成為影響到企業發展的關鍵問題。

一、經濟欠發達地區中小企業銷售人員現狀

無論企業大小，銷售人員是企業產生經濟效益的直接源頭，銷售額及利潤的高低直接影響了企業的每一步發展。在經濟欠發達地區，由于經濟狀況較落后，工業不發達，人才難求，部分地區地理位置偏僻、交通不便利等問題，企業發展速度緩慢，加之人們思想觀念不先進，更是制約著企業的長遠發展。這些地區的銷售人員整體素質不高，優秀銷售人才缺乏。銷售人員普遍存在以下情形：文化素質有限、隊伍不穩定、流動性太強、跳槽高、缺乏高效合作等。部分銷售人員離職時非常突然，事先不通知部門主管和責任經理，不聲不響就走了，沒有辦理正常的離職手續，使得公司太被動。有時，還會出現銷售人員公款挪用、攜款潛逃等現象。同時，企業管理水平有限，對銷售人員隊伍不能有效的管理，更加突出了經濟欠發達地區中小企業銷售隊伍的問題。銷售人員這種現狀本質上體現了企業人才問題，它是制約企業發展的瓶頸。造成這種問題的出現有多方面原因，也是我國大部分經濟欠發達地區的通病。

二、經濟欠發達地區中小企業銷售人員薪酬現狀

在經濟欠發達地區中小企業人員薪酬普遍不高，包括銷售人員的薪酬。銷售人員薪酬模式多采用“底薪+提成+獎金”的模式，其中底薪較低，提成比例根據企業所處行業有所差別，通常在1%~5%之間。在這種薪酬環境下，銷售人員銷售潛能不能充分發掘，工作熱情不高，跳槽頻繁，企業無法留住優秀銷售人才，更難吸引優秀銷售人才。造成這種現狀的原因主要分析如下。

1.薪酬缺乏吸引力

在經濟欠發達地區，銷售人員薪酬平均水平較低，企業老板苛刻，薪酬所得與生活水平不協調。隨著物價水平的提高，薪酬漲幅微小，低于物價上漲水平。因此，造成銷售人員內心的不平衡，對工作的熱情不高，頻繁跳槽或無故離職就自然出現了。如安慶某網絡公司，一名員工工作三年了，工作能力較強，但其基本底薪僅上調了50元。對于絕大多數銷售人員來說，薪酬是決定是否留在一個企業的核心因素，其次才是發展機會和其他因素。因此，這種缺乏吸引力的薪酬還有多少人能忍耐得住呢？

2.崗位、業績評價未與薪酬管理科學合理結合

目前在經濟欠發達地區，很多銷售企業對銷售各崗位及業績評價缺乏詳細的標準和準確的量化手段，在現有的薪酬制度中，對于不同部門同級別崗位的績效薪酬大多采取“一刀切”的政策，薪酬模式單一，“老板拍板式”模式，主要根據經營指標完成情況來確定績效薪酬的多少，一定形式上仍然存在平均主義。實際上不同級別的崗位在專業技能、工作責任及處理問題能力的要求上有很大的差異，由于現行的崗位評價缺乏先進的科學方法對崗位進行分析和研究，缺乏詳細和統一的標準，致使崗位的績效薪酬很難真實反映崗位的價值大小。在這種環境下，企業吸引不了也留不住優秀的銷售人才。

3.企業文化不健全，員工忠誠度差

企業文化是一個企業的無形資產，是與企業員工聯系的重要意識形態。一方面，企業沒有營造出“留人”的人文環境，由于少數銷售人員的道德問題而對銷售隊伍全盤否定，對銷售人員持不信任的態度，加強對銷售人員的監督和控制，經常采取名目繁多的審查方式對銷售隊伍進行檢查，久而久之，會使銷售人員產生逆反心理。另一方面，企業管理者是否公平、是否以身作則、是否愿意培養下屬、是否能將企業文化、核心理念傳遞給員工，將直接影響員工的去留。如果銷售人員業績得不到企業的公正評價，付出與獲得不成正比。企業也沒有能夠建立有效的人文環境，包括工作環境、福利、培訓機制等方面，不能夠讓員工有歸屬感，不能形成整體的凝聚力，必然會導致員工的離職。

4.企業管理層次低

在經濟欠發達地區，中小企業管理水平較低，多數事情缺乏統一和詳細的評判制度和標準，即使有相應的制度和標準，但執行力不夠或干脆就是個擺設，完全憑企業老板個人思想決定。在招聘銷售人員時，招聘廣告的說明很有誘惑力，但一進公司就不是那么回事，企業老板往往會降低承諾。還有部分企業在工資發放時也存在問題，如扣壓銷售人員一個月工資，每月發放的僅上個月的工資，若員工離職，就拿不到當前月的工資。雖然現在企業拖欠員工工資是違法的，但在經濟欠發達地區仍有許多企業老板視若無睹。這進一步加劇了銷售人員對企業的不忠誠。另一方面，許多中小企業缺乏對銷售人員職業發展進行規劃，抱著僅“使用”而無培養的思想來對待銷售人員。

二、吸引和穩定銷售人員的企業戰略舉措分析

1.建立合理科學、激勵性強的薪酬體系并有效的執行

銷售人員薪酬的制定要根據市場變化和員工的能力變化來進行，既要注重企業內部公平，又要注重外部公平，充分體現合法、公平和透明的原則。這就需要企業制定薪酬政策時，不能閉門造車，要和行業或其它企業進行比較，向銷售人員提供有吸引力的薪酬，并且使固定薪酬和浮動薪酬有合理的比例，通過合理的考評激勵機制充分調動銷售人員的積極性。同時考慮薪酬制度的多層次性：對銷售管理人員增加管理責任的考核，與隊伍招聘、培訓、銷售制度等管理工作進行關聯，作為其薪酬收入的另一部分。薪酬制度制定得再好，如不有效執行，只能起到相反作用，因此要賦予充分的執行力，企業老板不能過于苛刻，找各種理由克扣銷售人員薪酬。

2.充分了解銷售人員的非貨幣需求，從精神上激勵銷售人員

根據馬斯洛層次需求理論，人類既有低層需求，又有高層需求。任何人的需求都不可能得到滿足，銷售人員的需求也不可能都得到滿足。未滿足需求，可以使人產生兩種情緒： 一是抱怨情緒，另一種就是情緒。從事銷售人員管理工作的部門，應充分了解他們的想法，因勢利導，對于可能會產生抱怨情緒需求，盡可能設法解決；對于會產生奮進情緒的需求，努力為其創造氣氛，盡可創造它，以便在企業形成一種奮發向上的變化氛圍。使銷售人員產生抱怨情緒的需求，長期得不到滿足，他們產生相應的反應，上述不良行為幾乎都與此有關，跳槽、潛逃便是其中的一部分。銷售人員流失的原因很多，諸如不景氣、收入不理想、生活設施不便、工作環境不佳、領導不公、壓制人才等等。這些原因可以劃分為經濟原因和精神原因兩類。銷售人員流失一般是兩方面的綜合原因。

3.重視企業文化建設和員工職業規劃，關心銷售人員猶如關心家人

銷售工作本身就是一項創新性非常強的工作，企業要給銷售人員一定范圍的自由和權力，鼓勵他們不斷創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。所以，企業應重視和加強企業文化建設，塑造寬松的人文環境。通過建立合理的規章制度去管人和監督人，不要“以人疑人”?？傊?，要塑造出一種適合進取型營銷人員生存、成長的氛圍，使得管理更加具有人性化。同時，對每一個銷售人員制定在企業中的發展規劃，在使用的過程中要注重培養和提拔，給予充分、合理的發展空間和職業培訓計劃，讓他們去發掘銷售潛力、展示銷售能力，讓銷售人員在企業有明確的發展方向，與企業一同成長、一起發展，既可增強企業凝聚力，又可讓他們為自己有良好的發展前景而不愿離開企業。企業管理者關心銷售人員猶如關心自己的家人，這種環境下，企業的銷售隊伍才會穩定、壯大，優秀的銷售人才也就不會流失。

4.提升企業管理水平和規范

在經濟欠發達地區中小企業中，許多中小企業制度健全，隨意性較大，僅憑老板一句話，就改變了企業管理規范。要使企業壯大、留住優秀人才，企業必須改變“老板拍板式”模式，加強企業管理制度的規范化，尤其是薪酬管理要有統一的尺度和標準，能充分兌現企業對銷售人員的承諾，不隨意或找借口克扣銷售人員工資。

（作者單位：安慶師范學院經濟與管理學院）