勞動爭議協商處理機制研究

摘要：隨著市場化、全球化步伐的加快，與市場經濟同處于轉型期的勞動關系，正處于巨大的制度變遷時代。當前我國現有勞動法律體系的形成，為解決勞動爭議提供了配套的法規依據。勞動爭議既是勞動關系主體之間的一種對抗性矛盾，也是一種非對抗性矛盾。勞動爭議的矛盾固然可以轉化，然而，當事人任何一方的不當行為，往往促使矛盾激烈化。因此，把當事人之間的協商機制作為解決勞動爭議的基礎性程序，堅持協商原則，加強工會的自身建設，發揮企業在預防、協商處理勞動爭議中的作用，十分重要。

關鍵詞：勞動爭議協商程序；機制問題；協商原則；爭議預防處理；工會組織職能

中圖分類號：F246

文獻標識碼：A

文章編號：1673－9973(2011)02-0116－03

1994年我國頒布《勞動法》，近年來又相繼施行《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列勞動法律法規，為構建勞動關系、解決各類勞動爭議提供了法律依據。勞動關系是基于有關勞動法律法規的一種具有隸屬性質、人身性質的法律關系，涉及勞動者和用人單位之間的根本利益。在勞動爭議案件中，勞資各方在對勞動權利義務的確定上各持己見，都有著各自的主張和要求的意思表示，包括一方對他方主張的反駁和自身的要求，也包括了當事人向國家機關、勞動爭議處理機構、信訪部門以及其他有關團體提出申訴等要求給予保護的訴求。勞動爭議的最終解決不僅有利于消除勞資誤解、減少勞資對抗，促進勞動關系的和諧，而且是事關社會經濟和社會穩定的大局。我國已經形成了一套以協商、調解、仲裁、訴訟為主要環節的勞動爭議處理制度。由于勞動爭議主體的特定性、標的的確定化、形式的對抗性、矛盾的可轉化性以及可預防性等特征，使得勞動爭議與其他的民事、行政爭議有顯著的區別，表現在立法、處理方法上獨具特色。本文著重探討協商程序作為當事人自由選擇適用的任意性程序在勞動爭議處理中的地位、現階段實務中存在的問題及其解決路徑，其目的是為預防勞動爭議，促進和諧勞動關系有所裨益。

一、當前勞動爭議協商程序的類型

廣義的勞動爭議協商是指勞動爭議發生后，勞動爭議的雙方進行商談，達成協議解決糾紛的一種活動，這種活動存在于爭議處理的各個階段。狹義的協商僅指勞動爭議發生后勞資雙方直接接觸進行磋商并達成諒解或者和解協議，是解決糾紛的一種具有法律意義的制度，為勞動爭議的糾紛解決方式之一，其特點是沒有第三人參加，或雖有第三方參加，但第三人不起主要作用。在調解、仲裁或訴訟審理過程中，當事人也可以進行協商并形成合意，撤回調解申請、仲裁申請或訴訟請求，終止其他相應的程序。目前，協商程序的類別主要有以下三種類型：

(一)個別勞動爭議協商程序

在維持勞動關系的情況下，個別勞動爭議雙方存在管理和被管理的關系，“個別協商”與人力資源管理上的“溝通”具有相同的性質。在勞動關系終結的情況下，勞動者已經擺脫了與用人單位的從屬性，獲得與用人單位平等的協商地位。

(二)集體合同勞動爭議協商程序

對因簽訂集體合同發生的爭議按《勞動法》、《勞動合同法》和《集體合同規定》處理，當事人協商不成的，由當地人民政府勞動行政部門組織有關各方協調處理；對因履行集體合同發生的爭議，由當事人協商，協商不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。對于職工一方在30人以上的集體勞動爭議案件，按《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》“案件特別審理”程序處理，當事人的協商并非是可以選擇的，而是必須進行的。

(三)群體性勞動爭議協商程序

群體性勞動爭議涉及人數多，影響面廣，處理難度大，案件數量呈上升態勢，是勞動爭議的重點。我國立法中規定了群體性勞動爭議，但是，并未對群體性勞動爭議協商程序做出專門的規定。

二、勞動爭議協商處理糾紛的基本屬性

我國以“和解協商”、“和為貴”解決問題的歷史傳統源遠流長。現行勞動立法確立了“協商第一”處理勞動爭議的法律制度，通過立法解決勞資雙方的矛盾糾紛。1993年施行的《企業勞動爭議處理條例》第6條規定：“勞動爭議發生后，當事人應當協商解決。”1995年1月的《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”《勞動法》第84條專門對集體合同簽訂過程中出現的勞動爭議作了特別規定，協商程序成為解決該類糾紛和申請仲裁的必經程序。2008年5月實施的《勞動爭議仲裁調解法》第4條規定“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”

勞動爭議“協商”與勞動關系中的“溝通”不同。協商的主體是地位平等的勞動爭議雙方，存在于爭議發生之后，功能是解決當事人之間的利益和價值標準的沖突，體現的是一種糾紛解決機制。勞動關系中的“溝通”貫穿于勞動關系的全過程，是勞資雙方傳遞、交換信息的過程，也是雇主的日常管理行為之一，往往被定位于人力資源管理的一項基本內容。

勞動爭議中的“協商”與“調解”不同。勞動爭議中的協商與調解的明顯區別就是二者參與的主體不同，最大的區別就在于中立第三方的協助。調解程序本身就是一種人際間信賴關系的延伸，因此，要取得當事人的信任，第三人就必須是中立的、公正的、居間的，不代表任何一方當事人，也不偏向任何一方當事人。而協商則是爭議雙方之間的協商，雖然也可以有第三方參與，但是第三方并不起主要作用。《勞動爭議調解仲裁法》引入了工會或者第三方來協助勞動者與用人單位協商的制度。

勞動爭議中的“協商”出自當事人雙方自愿，與勞動爭議民事訴訟中的“不告不理”有很大差異。勞動爭議訴訟程序中的“不告不理”具有特殊性：首先，訴爭請求可經由仲裁程序向訴訟程序“移植”形成，仲裁程序對訴訟程序而言具有程序價值意義，“不告不理”從仲裁和訴訟兩個程序的結合中得到完整的體現：其次，在訴訟中當事人可提出與仲裁訴爭內容“具有不可分性”的訴訟請求。但法院不完全受制于已經經過的仲裁程序中的訴爭內容的限制，可以適當超過該勞動爭議在仲裁程序中所訴爭內容的范圍；其三，勞動爭議訴訟的起訴與訴訟請求的提出兩者可以相分離：第四，勞動爭議訴訟程序不存在反訴問題，排除否定了反訴制度的存在。

三、勞動爭議協商機制存在的突出問題

(一)在我國企業的工會有著雙重的身份，勞動者在協商制度中處于弱勢地位

目前，我國缺乏一套有效的自主協商機制，關鍵在于勞動者和用人單位之間力量不均衡，而如何平衡這兩方的力量則是一個社會、經濟問題，并非單一的法律制度所能解決的。個別協商是勞動者就個人勞動爭議與用人單位的協商，集體協商是由工會代表勞動者與用人單位就集體勞動爭議進行的協商。在勞動爭議處理程序中，勞動法律所強調的協商程序主要是指個別協商而非集體協商，集體協商則被規定在《工會法》中。在集體協商程序中作為集體協商的主體，《工會法》將維護職工合法權益作為工會的基本職責，工會是勞動者的法定代表。而在個別協商中，法律將工會定義為既獨立于勞動者又獨立于用人單位的第三方。因此，在現實的勞資糾紛中，工會一般是以第三者的身份即作為調解者的身份出現，并且由于工會建立在企業內部，工會工作人員從企業領取工資，工會的經費也來源于企業，這使得工會在代表、維護職工權益的法定責任與義務時，引發勞動者的信任危機；況且工會作為第三方在出現勞動糾紛時居中調解，與工會擔任勞動者代表的角色有所偏離。在實踐中，極少數工會代表資方參與協調，成為資方的代理人，與勞動者形成對立，這種案例屢見不鮮。

(二)有些企業基層工會很少參與勞動爭議協調，協商機制出現問題，導致群體性糾紛發生

勞動者迫切需要工會的協商職能存在，但是，有些企業基層工會對于解決群體性勞動糾紛參與少，或者就根本沒有介入群體性勞動爭議的協商解決。而群體性勞動爭議如果沒有工會的介入，勞動者不得不普遍采用自身抱團的應對辦法，不按現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理程序，而直接采取上訪、游行、示威等集體行動，造成了群體性勞動爭議大量上升，威脅社會關系的穩定。

四、在勞動爭議協商程序中應該堅定不移遵循的基本原則

(一)保障勞動者在勞動爭議中的平等地位是協商制度最重要的基礎原則

協商是雙方在同一起點、同一平臺上的平等對話。由于雇主在勞資關系中占據主導地位，勞動者往往處于弱勢位置。因此，保證雙方的平等地位是勞動者進行對話、協商談判的基礎，而如何平衡這兩方的力量則是一個社會經濟問題，而不是單一的法律制度所能解決的。但是，在法律的適用上，不論實體法還是程序法，要一視同仁，以保障權利實現和程序公正。

(二)誠實守信，自主協商原則

誠信是協商的基礎。誠信要求勞資雙方講求信用，恪守諾言，誠實不欺，以善意的方式行使權利履行義務，追求自己的利益。勞動爭議并非都是不可調和的矛盾，矛盾的解決需要雙方誠信支配下的心態和共同努力，把各方真誠的想法和不解、需要和苦衷相互交流，以求達成共識，通過協商來實現利益的再平衡，以最小的成本實現勞動爭議的解決。

(三)合法、公正、及時、效率原則

合法可以促使當事人正確對待自己的權利和義務，利用法律依法維護自己的權利，正確履行義務；公正使得勞動者一方得到最大的保護，有利于實現用工環境的有序性，保證生產的穩定；勞動爭議的發生，不僅影響生產、工作的正常進行，而且直接影響勞動者及其家人的生活，甚至影響社會的穩定，因此，及時、高效解決勞動爭議，可以減少雙方的成本，實現勞動者和用人單位的利益再平衡，是勞動爭議解決機制所追求的價值目標之一。

五、企業負有預防勞動爭議發生的主要責任和義務，應重視工會在預防和協商解決勞動爭議中的關鍵作用

企業負有預防勞動爭議發生的主要責任和義務，在協商處理勞動爭議中應發揮相關組織的職責，加強與工會組織、職工代表溝通聯系，加強勞動合同動態管理。

《勞動法》、《勞動合同法》是通過規范企業與勞動者之間的勞動合同關系，明確雙方的權利義務，盡最大可能減少勞動爭議的發生。但是，勞動爭議是勞動領域一種不可能完全杜絕的現象，企業不能聽之任之，而要采取預防措施積極應對。

勞動爭議往往不是一種突發性的爭議，有一個從量變到質變的演變過程。企業與員工發生勞動爭議，直接影響雙方勞動合同關系的維系和鞏固，甚至會導致勞動關系破裂，其后果也往往是雙方都沒有預料和期望發生的。在這一過程中，如果能夠及時地化解意見分歧，相互協商并取得諒解，或者過錯方能及早采取糾正措施，就有可能在爭議形成以前化解矛盾。企業不能坐視勞動爭議發生后才想辦法化解糾紛，而是要在勞動管理中樹立積極預防爭議意識，爭取在勞動爭議發生前就及時發現問題，主動追問糾紛發生的原因，找到解決問題的對策，及時處理可能引發勞動爭議的小問題、小事件，及早消除勞動者的意見和誤會。企業應通過建立積極預防和處理勞動爭議的有效機制，加強勞動合同的動態管理，盡可能減少勞動爭議發生的幾率，降低勞動爭議給企業帶來的損害。

同時，企業應維護工會依法享有的維護勞動者權益的職責，理解、支持工會工作，與工會、職工代表建立協商互動的機制，及時通過工會向職工反饋企業在改善勞動者的勞動條件、提高勞動報酬等方面的措施，通報生產經營管理中出現的各種情況，取得職工的理解和配合，通過工會加強對職工的法制教育，提高職工遵守勞動法律法規和履行勞動合同義務的自覺生，減少勞動糾紛的發生。

預防勞動爭議要在企業的生產、經營、管理的整個環節和各個組織部門，貫徹落實預防爭議的各項要求，實現全面預防。同時，對于容易發生勞動爭議的重點部位和重點人員，要實行重點防范，做到點面結合，形成有效防范勞動爭議的機制，爭取在內部化解糾紛，避免訟累而增加不必要的成本。在日常管理中，要加強證據收集和保管工作，不留隱患，積極應對勞動爭議協商、調解、仲裁和訴訟，使爭議的解決建立在事實和法律基礎之上。

勞動法、工會法等法律法規賦予工會重要的職責，工會在協調企業與職工的勞動爭議方面應該發揮積極的作用。尤其在發生勞動爭議時代表勞動者與用人單位通過協商的方式解決爭議，促進協商程序在勞動爭議處理中居于基礎地位。目前協商程序還只是任意程序，現行的企業勞動爭議調解委員會可以作為協商程序的平臺，逐步強化其職能，最終形成經常性協商機制，勞動者應充分地借助并依靠工會的力量處理糾紛，防止群體性勞動爭議的發生。

綜上所述，協商程序是勞動爭議處理體制發揮作用的第一道屏障，是解決爭議的最基本手段，在爭議預防和爭議解決上擔負著重要作用，它不僅有助于使爭議雙方了解對方的觀點和想法，而且在交流中增進理解，爭議容易在友好的氣氛中得以解決。協商程序還具有靈活、直接、成本低、效率高，有利于分流訴訟管轄，節約仲裁司法資源，有利于緩和勞資矛盾，勞動關系能盡快得到恢復的優點，還有助于增強企業自身的法治意識和勞動者的維權意識，把大量的勞動爭議解決在基層。

參考文獻：

[1]梁書文，回滬明，勞動法及配套規定新釋新解[M].北京：人民

法院出版社，2001．

[2]劉少雄，胡國輝，勞動仲裁案件律師辦案指引[M].北京：中國

檢察出版社，2002．

[3]江泓，王華，勞動爭議仲裁實務與案例評析[M].北京：人民法

院出版社，2002．

[4]左祥琪，用人單位勞動法操作實務[M].北京：法律出版社，2005．

[5]黃松有，最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與適用[M]．

北京：人民法院出版社，2006．

[6]石先廣，勞動合同法深度釋解與企業應對[M].北京：中國法制

出版社，2007．

[7]曹可安，勞動合同法解析·案例分析·合同樣本[M].北京：京華

出版社，2007．

[8]閆寶卿，邱小平，李建，勞動合同法實施條例釋義[M].北京：中

國市場出版社，2008．

[9]張世誠，勞動爭議調解仲裁法解讀[M].北京：中國法制出版社，

2008．

[10]董保華，勞動爭議處理法律制度研究[M].北京：中國勞動社

會保障出版社，2008．

[責任編輯、校對：楊賢]