企業人力資源管理中激勵機制存在的問題及完善建議

摘要：激勵是人力資源管理中最為關鍵的問題，一個企業或組織激勵措施制訂的好與壞直接關系到企業或組織的發展。實際工作中，怎樣更好地制訂、實施激勵措施是管理者的一個重要任務，能夠激發員工工作積極性，具有向心力的激勵措施是有利于組織的。本文針對企業人力資源管理中激勵機制存在的問題，完善企業激勵機制的主要措施進行簡要的探討，以求與同行共勉。

關鍵詞：企業 人力資源 問題 激勵機制

激勵機制是企業管理的重要制度組成之一，健全完善有效的激勵機制不僅可以調動廣大員工的積極性和創造性，也對企業目標的實現起到了加速作用。

1 企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.1 缺乏科學的人才引進機制。企業招聘、選拔、任用人才幾乎由企業的所有者決定，缺乏完善、科學的人才引進機制，造成家族式的單一供給，人才來源單一，所受教育背景大體相同，不利企業創新，外部人才進入較難，就使企業易陷入人才流失加速，無法吸引外來人才的惡性循環，最終必將影響企業的長久發展。

1.2 缺乏有效的人才激勵機制。我國企業的管理機制正在向現代人力資源管理轉變，但從國外引進的激勵方法并沒有在我國的企業管理機制中得到充分利用，企業的激勵手段仍過于單一。企業要想獲得健康持久的發展，必須采取有效的激勵方法吸引并留住更多企業需要的人才，使每個人都能得到重用、認可和尊重，都能得到情感的釋放和滿足。目前在我國的企業里，仍存在許多問題：絕大多數企業對員工仍過于采用內部的管理制度和流程來約束，這種強制性的外在約束極大的降低了員工的工作積極性，造成員工內動力不足；只采用加薪這種單一的激勵手段，難以促使員工潛能的發揮；我國企業對員工最大效用的需要仍停留在簡單的粗略估計上，缺乏針對性，對所有人采用同樣的激勵手段，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足而降低激勵的效果；現行的薪酬制度不能很好的反映員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，難以，調動員工的工作積極性。

1.3 缺少健全完善的企業文化。企業要想健康發展，除了優秀的人才外，還需具有健康的文化，精神，道德的支撐，據實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業。優秀的企業文化不僅讓員工與企業融為一體，還能讓員工愿意為企業奉獻自己的智慧和才能。在我國的現有企業中，絕大多數企業，則缺少優秀的企業文化，單靠空洞的口號，老板的個人理念，使企業缺少凝聚力，沒有戰斗力，各部門之間相互推諉，各謀私利，置企業利益于不顧，員工們更多的追求榮譽，不愿繼續學習深造，不愿創新工作。

1.4 缺乏公平完善的績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核與員工的切身利益密切相關，它將直接影響員工的薪酬調整、獎金發放及職務升降，最終目的是調動員工的工作積極性。績效考核如同一柄“雙刃劍”用得好會極大的激發員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，用得不好，則會挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。建立公平完善的績效考核機制對企業的發展是至關重要的。在績效考核中，應有一個反饋性機制，即在考核結果出來后，考核主管應與每一個考核對象進行面談，反饋被考核對象的優點與不足，并落實改進計劃，從而避免不良績效的再次發生。但在很多企業中，由于管理者缺乏溝通技巧，使反饋質量較低，再加上主管人員不能長期堅持，做到持之以恒，所以反饋工作不能堅持到底。

2 企業實行激勵機制的主要措施

2.1 公平、公正是激勵措施的首要原則

公平理論表明，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入比率相比較，來進行公平判斷。企業或組織的管理者應本著公平、公正原則，結合組織內部的具體情況，全面考慮工作分工、崗位職責、貢獻大小等方面，制訂出合理、員工滿意度較高的激勵措施。全體員工都納入激勵范圍不只是形式上的而是表現在實際行動中，不是針對某個人或某幾個人畫出個條條框框，總是那么幾個人能感受到組織的溫暖和恩澤，而大多數人與之無緣。從別人的成績中看到了自己的不足，只會促使自己反省、反思，進行總結，向先進學習，無形中公正、公平的激勵措施影響到了未受到激勵的員工自身激勵，這是激勵的良性循環。

2.2 激勵的透明度和明確度

員工在工作中做出了突出貢獻，為企業或組織的發展帶來了希望。管理者在獎勵員工時，說明該員工在那些方面表現優秀，有什么成果等，根據制度或方案進行什么形式的激勵，此時廣大員工也會對照制度認為其做出了成績應該獎勵。這條暢通的激勵之道順應了人心又鼓勵了其他員工。這是適當的激勵帶來的積極效果，相反，不透明的激勵會使員工認為是管理者不從實際出發，任人唯親，對員工的獎勵有暗箱操作行為，這樣的獎勵條例或方案有失偏頗。后果是不僅起不到激勵人向上的效果，而且會使員工的上進心受到打擊而不去用心工作。

年終考核時，組織要對一年來表現突出的員工進行激勵。組織認定的優秀的員工是有名額限制的，這些員工的表現突出要有一定的標準可以套用，能夠用客觀、量化的一些指標去評判，員工心里就會拿自己去和人比，讓員工明白標準是很關鍵的。在組織中，只有清晰的明確的獎懲條例或制度才能讓員工感到組織的真實和誠意，才能真正激發其積極性，為組織的發展提供最有力的力量。

2.3 激勵措施的制訂要民主

制訂激勵措施要民主是廣泛征求員工意見，讓員工加入到制度的制訂中。員工參與制訂激勵措施是為了激勵措施制訂得更科學，更符合組織的需要。組織內部員工十分熟悉自己的崗位職責、工作流程、工作強度等方面的情況，哪些工作是基礎工作，哪些工作是創新，哪些是復雜的，哪些是簡單的等等。組織的管理者能從了解員工的工作方面的具體情況出發，根據這些和員工一起制訂使員工自己能夠長遠發展的激勵方案更具可行性和真實性。同時多聽取員工的建議對工作的改進所起的作用也不可小看的，組織行為學認為，對出現的某種行為不予強化，久而久之這種行為被判定為無價值而逐漸消退。員工提出的建議組織給予了不采納或不理睬，時間長了，員工就不再提建議了。不管是否采納都要告知員工理由，讓員工知曉。上下信息溝通在組織中是很重要的，組溝通的好是組織的管理者的英明，溝通的不好只能有一個結果：阻礙組織的發展。一個精明的組織只會科學地規劃自已的發展目標，在和諧社會發展的今天，實行人性化激勵措施更有凝聚力。如果離開這些，過高或過低的激勵都得不到員工的認可，激勵措施要求的過高，員工會想到自己達不到這樣的標準，干脆也不用這么努力了，激勵的源動力沒有了，自然也談不上其他的。員工感到了雪中送炭，久旱甘霖，能讓員工有這種感受的只能是從有魅力的激勵中釋放出來的。沒有什么比和諧的團隊、充滿凝聚力的組織更重要的。

2.4 一定時期內對內部員工進行培訓是明智的選擇

員工培訓不是一項無回報的開支，相反是一種對人力資源的投資。通過培訓可以豐富員工專業知識，增強業務技能和改善工作態度，使員工的素質水準進一步符合企業期望的要求。提高企業或組織的管理水平和效益并且能使員工在組織中進步。在一個組織中，每個員工都有具體的工作崗位，從事特定的工作。一般情況下，這種職位是相對穩定的，進行崗位輪換不是很經常，員工長期在一個工作崗位上工作，天長日久，員工對自己的工作程序非常熟悉，一直重復相同的工作，已經沒有挑戰性和新鮮感了，人就變麻木起來，認為能完成工作就可以了，缺乏了勤奮嚴謹和開拓創新。如果一個人的人生目標不能在一個組織內實行，那么這個人遲早會離開組織，這樣的情況發生多次時，對組織將是不小的損失。這種想法的產生與組織的培訓計劃有一定的關系。組織應定期的對員工進行崗位培訓，改進員工能力水平，讓員工接受不斷發展的社會的新信息、新事物，豐富員工專業知識，開拓其視野，增強員工的創新意識并激發其靈感，發揮特長，讓員工能奉獻自己為團隊的向前發展獻計獻策，這是很有利的結果。

總之，企業的發展離不開全體員工的努力，員工工作是否積極，工作績效是否優秀，在很大程度上取決于企業的激勵機制是否健全、激勵手段是否有效。建立健全科學有效的激勵機制，不僅對調動員工的積極性，挖掘員工的潛能具有巨大的作用，同時對提高員工素質，促進企業長久發展也具有不可替代的作用。