衡鋼集團研發團隊激勵機制初析

摘要：低碳經濟的到來，社會及市場對企業的要求越來越高，外部環境給企業帶來了巨大的壓力。而作為企業人才“聚集地”的研發團隊，成為決定企業生存用與發展的最重要的因素之一。本文以衡鋼集團研發團隊為研究對象，對衡鋼集團研發團隊的激勵現狀調查分析的基礎上，提出重構衡鋼集團研發團隊激勵機制的總體思路。

關鍵詞：研發團隊 激勵機制 衡鋼集團

湖南衡陽鋼管（集團）有限公司（以下簡稱衡鋼集團）隸屬湖南華菱鋼鐵集團有限責任公司，系全球大型無縫鋼管生產企業，中國第二大專業化無縫鋼管生產企業。衡鋼集團始建于1958年，現有員工6100人，其中專業技術人員1400余人，擁有總資產62.5億元，年銷售收入50億元以上，實現利稅4億元。

衡鋼集團堅持實施“科技興企”戰略，不斷提升對世界無縫鋼管領域的先進裝備和尖端技術的引進、消化和吸收能力。目前衡鋼集團的整體技術裝備水平處于世界領先地位，是全球無縫鋼管生產機組最全、先進機型最多、產品規格最配套的企業。在用人方面，始終堅持“培養為主，引進為輔、用好人才、挖掘潛能”的人才培養方針，切實加強新理念、新技術、新方法在企業中的推廣使用。

1 衡鋼集團研發人員與研發部門概況

目前衡陽鋼管有限公司技術中心承擔著企業的技術研發任務。中心目前擁有各類專業技術人才68人。其中，教授級高工3人，高級工程師26人，工程師36人，助理工程師4人，研究生7人，大學本科37人，大學專科19人，中專6人。

就目前研發中心的現狀來看，主要有以下兩個問題：

1.1 人才比例失衡，研發人員偏少，結構層次不合理

衡鋼集團目前擁有員工6000余人，但是從事研發工作的只有68人，人才比例嚴重失衡。而且研發人員中擁有碩士以上學歷的只占10%，結構層次不合理，嚴重制約了集團研發工作的順利進行。

1.2 高素質人才和尖端技術人才缺乏

衡鋼集團技術中心教授級的高級工程師只有3人，很難同時開展重點研發項目，在很大程度上減緩了集團開發新產品的步伐。

2 衡鋼集團研發人員激勵機制存在的問題

衡鋼集團在研發團隊激勵問題上，基本上涵蓋了物質激勵和非物質激勵的主要內容，物質激勵上，按照國家相關法律法規的規定，為研發人員繳納五險一金以外，研發團隊的收入具體有工資、獎金及津貼。例如技師津貼、技術能手津貼、晚班津貼等。非物質激勵上，衡鋼集團每年都在科技人員中開展年度“崗位狀元”、“技術能手”、“創新之星”、“模范黨員”、“勞動模范”等的評選活動，并給予精神和物質鼓勵。雖然衡鋼集團對研發團隊的激勵內容較為齊備，但是在具體的實施過程中仍有太多的不合理的地方。

2.1 “平均主義”現象較為嚴重。目前，在衡鋼集團的收入分配制度中，平均主義的色彩表現的極為明顯。在研發團隊成員的工資分配上，衡鋼集團為了防止薪酬差距過大，影響團隊的整體績效，實行帶有強烈平均主義的分配方案，這恰恰打擊了研發人員的工作積極性，不利于團隊整體工作的有效開展。

2.2 分配方式單一。雖然目前衡鋼集團對研發人員也實行了基本工資加浮動工資的薪酬制度，該分配制度，忽視了研發人員在技術使用、知識運用等方面特點。更為嚴重的是，集團沒有制定針對團隊績效的薪酬、獎金發放制度，不能有效地提升團隊的協作意識。目前集團的分配制度不利于團隊成員間的相互合作，嚴重影響了團隊研發任務的順利完成。

2.3 內部機制不健全。目前衡鋼集團研發團隊成員工資發放的主要流程是：①主要負責人開會確定各個崗位的技能系數；②將討論結果交上級審批；③確定研發人員的薪酬。這種分配制度缺乏有效的監督，也就不能保證分配的公平與公正。內部機制的不完善，使得研發人員對薪酬分配的公平性存有質疑，甚至是相互猜疑，進而使得研發人員不專心搞科研而是挖空心思跑關系。這種現象嚴重影響了團隊協作，貽誤研發任務的完成。

2.4 非物質激勵缺乏針對性。衡鋼集團雖然也對表現突出的研發人員和團隊進行表彰與獎勵，但是非物質激勵措施缺乏針對性，對個人的需求重視度不夠，并且存在較為嚴重的平均主義。例如，針對不同學歷的研發人員、不同職稱的研發人員衡鋼集團并沒有建立有針對性的非物質激勵措施和方法。

2.5 缺乏系統的有效培訓 衡鋼集團的培訓僅僅是為了滿足眼前的工作需要，缺乏長期性和戰略性。在培訓的過程中沒有考慮到研發人員的個性化需求，采用填鴨式的培訓手段。該培訓方式無法獲得研發人員的認可，達不到組織預期的效果，并且造成了組織資源的極大浪費。衡鋼集團研發團隊的培訓工作除了沒有建立合理的體系之外，再就是領導對培訓工作不重視，無法統籌安排。集團往往是在研發工作開始前才開展培訓工作，最終研發團隊成員知識更新緩慢，制約研發進程。

3 研發團隊激勵機制改進思路

建立新的激勵機制主要圍繞以下幾點進行：①薪酬機制。以代理人研發項目等級為依據，充分考慮代理人的技術水平、綜合素質等。②獎金機制。代理人的獎金主要由其學歷、職稱、科技成果、發表論文數等決定。③福利制度。主要包括國家法定福利和集團內部福利兩大類，依據績效考核的標準進行發放。④培訓。針對代理人不同的需求層次，按需進行，并做好培訓后的跟蹤調查。⑤職業發展規劃。完善崗位分析，擴展代理人晉升渠道，提升代理人工作積極性。

設立激勵機制的目的是促進代理人努力工作，順利完成集團的研發任務，使委托人與代理人的利益均實現最大化。衡鋼集團研發團隊激勵機制的設計應該遵循以下原則：

①公平性原則。只有切實公平的實行激勵機制，才不會使得激勵淪落為企業的負擔，并且能從根本上滿足代理人的需要。對代理人的激勵，不能靠個人的主觀感覺，需要在公平公正的基礎上，從企業實際出發，建立起一套科學、標準的績效考核和激勵機制。只有這樣才能使得激勵機制在衡鋼集團切實發揮作用。

②競爭性原則。衡鋼集團地處衡陽，代理人的激勵水平可能相對于衡陽當地其他企業有一定的競爭優勢。但是，從全國鋼鐵行業來看，衡鋼集團研發人員的工資水平處于下游水平。對于具有較大流動性的研發人員來講，這樣的薪酬福利水平顯然不能滿足代理人的需要。因此，建立具有對外競爭性的激勵機制是勢在必行的。

③多種激勵措施混合使用，盡量減少負激勵的使用。在設計激勵機制時，必須要突破傳統的激勵模式，實行實時獎勵。在研發的過程中要將短期獎勵與長期獎勵相結合。此外，鑒于物質獎勵的局限性，在對團隊成員進行激勵時，要充分考慮成員的精神需要，適時采取精神激勵和多種激勵措施相結合的方式。

在激勵過程中，企業更多的應該采用薪酬、贊譽、培訓等積極地激勵手段，而盡量避免采用否定、批評、懲罰等消極的激勵措施。因為負激勵會在很長的時間內產生作用，造成成員情緒低落甚至出現抵觸情緒。

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作者簡介:

溫雪松，男，1980年生，湖南衡陽人，南華大學項目管理專業工程碩士。

曾長虹（1982—），男，南華大學講師，主要研究創新創業教育。