淺論新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理新策略對高校的影響作用

摘要 新知識經(jīng)濟時代，人力資源成為知識經(jīng)濟社會的第一資源。針對新經(jīng)濟時代的資源管理問題，企業(yè)提出了人力資源管理的新策略，相對于企業(yè)而言，高校進入市場經(jīng)濟較晚，人力資源管理相對滯后，因此，企業(yè)人力資源管理的新策略對于高校的借鑒意義就十分明顯，筆者將從兩者的互通性入手，分析在企業(yè)人力資源管理的新策略影響下高校人力資源管理的轉變并從中得到的啟發(fā)。

關鍵詞 企業(yè) 高校 人力資源管理 影響

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

新經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，促使人力資源上升為新經(jīng)濟的主體，人才資源成為人力資源中的核心。高校歷來是人才資源大量聚集的地方，如何適應當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，充分發(fā)掘人才資源的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性，使人才大量涌現(xiàn)和人盡其才，促進高校自身得到持續(xù)快速發(fā)展，關鍵就在于重視人才和機制創(chuàng)新。值得注意的是，由于歷史、社會以及高校自身的原因，高校人力資源管理仍然存在一些問題，難以適應現(xiàn)代市場改革與發(fā)展的客觀需要。為保持高校穩(wěn)定，真正理解和實施人力資源管理，必須以適應市場需求為導向，樹立現(xiàn)代的人力資源管理觀念。因此，越來越多的人認為高校人力資源管理必須借鑒企業(yè)人力資源管理新策略。下面筆者將從高校人力資源管理如何引入企業(yè)人力資源管理的新策略作簡要概述：

1 新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理與高校人力資源管理本質上有互通性

當前，高等教育作為服務貿(mào)易的一種形式，其本身就具有一定程度的商業(yè)或產(chǎn)業(yè)的屬性。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的發(fā)展，高校成為知識生產(chǎn)再生產(chǎn)的重要基地，其產(chǎn)品作為全社會的智力之源、發(fā)展之基，自然它也就順理成章地被推上社會發(fā)展的中心舞臺，故也有人稱高校是哺育知識型的企業(yè)。而當前高校所面臨的產(chǎn)業(yè)競爭、知識競爭，歸根到底都將化為其培養(yǎng)出的人才的競爭，簡單的說，教師素質和職業(yè)道德的高低決定其培養(yǎng)出來的學生的質量，“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。與企業(yè)一樣，圍繞如何調動教師的“主動性、積極性、創(chuàng)造性和促進教師自由全面發(fā)展”的新型高校人力資源管理模式必然成為高校人力資源管理的核心。

2 高校人力資源管理引進企業(yè)人力資源管理新策略的必要性

在新經(jīng)濟時代，知識成為十分重要的資產(chǎn)及競爭差異性因素，高校作為一種傳遞和運用知識的組織，這決定高校管理方式也必須發(fā)生重大變化。主流的管理方式主要體現(xiàn)為以下幾方面：一是教職工價值觀的轉變問題。教職工更加注重個人權利的保障和個人價值的體現(xiàn)；二是組織結構的改變。由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結構，轉變?yōu)楦鼜娬{團隊合作的扁平結構；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)槭跈唷⒇熑巍⒖冃橹鳎凰氖枪芾斫巧母淖儭Ｖ袑庸芾韽摹岸綄А备淖兂伞拜o導”的角色，高層管理從“領導”改變成“規(guī)劃”的角色；五是績效評估的改變。從目標管理為主，改變?yōu)樾Ч墓芾恚瑐€人工作態(tài)度、工作能力等也納入績效評估范圍。

這些重大的變化使得傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應新時代高校管理的要求。目前，國內(nèi)很多高校業(yè)已認識到這個問題的急迫性，從而做出相應的調整，由于受體制和傳統(tǒng)管理觀念的束縛，需要一定的過度期，這些新的管理模式只得其“形”，未得其“神”，并不能百分之百的發(fā)揮功效，例如重視人才只是重視人才資源的引入，但未重視人才資源的發(fā)展；情感因素依然導致不公平競爭現(xiàn)象的經(jīng)常發(fā)生；用人新機制導致的同工不同酬和人力資源流動不暢等問題。這些都嚴重阻礙了高校人力資源管理新理念的有效推行。而企業(yè)人力資源管理新策略正是應新經(jīng)濟時代各種變化的新生產(chǎn)物，具有創(chuàng)新性及可行性，適應新時代的腳步，引進并借鑒其精華，對高校人力資源管理有著深遠的影響。故筆者認為必須引入企業(yè)人力資源管理的新理念和新策略，取其精華來填補高校的不足并引導高校獲取成功十分必要。

3 在企業(yè)人力資源管理新策略影響下的高校人力資源管理的轉變

當前企業(yè)人力資源管理新策略可分為以下幾點：第一，轉變觀念樹立以人為本的理念，重視培訓管理，提高人力資源整體素質；第二，擴展人力資本，重視培訓管理。第三，建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。第四，要建立學習型組織，注重人際氛圍的和諧管理等。現(xiàn)代高校根據(jù)自身特點，緊緊依靠這些理念和模式做出相應的調整。

3.1觀念的轉變，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

當前高校人力資源管理面臨的形勢越來越復雜，市場的不確定性、人們需求的多樣化與個性化、制度創(chuàng)新的壓力和人員的流動性正日益困擾著管理者們。加強人力資源管理對提高其在市場上的競爭力起著至關重要的作用，企業(yè)“以人為本”的管理理念越來越受到重視。高校以企業(yè)“以人為本”的概念為引導，樹立以人為中心的管理，逐步從“強制性”轉向“誘導性”，加強對人本身的探索，從“管人”轉變到“以人為本”，從單一性、統(tǒng)一性的管理方式向多元化、差別性的管理轉化。

在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，營造“尊師重教”的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性。同時通過引入教職工參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定，進一步激發(fā)教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

3.2實行有效的激勵機制

現(xiàn)代高校人力資源管理從自身實際出發(fā)，逐步探索適應于自身發(fā)展的有效激勵機制，開始對從事創(chuàng)造性活動的高素質教職員工采取注重激勵過于控制的原則，實行了多樣化的有效激勵措施：一方面是物質上有獎勵、精神建設上更注重使教職員工感到精神上的愉悅，包括被信賴和受關心，幫助教職員工不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提高。另一方面，建立制度化、規(guī)范化、科學化的教師考核制度，重點考核“師德”和科研教學實績，考核結果作為續(xù)聘、緩聘、解聘、增資、獎勵和職稱評定的重要依據(jù)。建立重業(yè)績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜，以崗位績效工資為主體的分配激勵機制，通過完善校內(nèi)人事分配制度，形成有利于高校可持續(xù)發(fā)展，有利于吸引和穩(wěn)定人才的競爭激勵機制。

3.3合理配置人力資源

教職工與工作崗位的配置問題是高校人力資源管理的基礎。高校在選人、用人等人力資源配置方面以企業(yè)戰(zhàn)略為著眼點，打破人員身份、地域界限，特別是對發(fā)展急需的高層次人才和高級技術人才，不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對高校內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于高校的發(fā)展卻有著重要的影響。目前，高校人力資源的配置已經(jīng)開始著力從三個方面把握：(1)結構不斷合理化，考慮個人因素更要考慮群體素質，各取其長，優(yōu)勢互補。強化定編、定崗、定員的作用，因事設崗，因崗設人。頒布實施崗位設置與人員聘用方案，實現(xiàn)教職工與崗位的和諧與匹配；(2)發(fā)展繼承原則和交流原則，高校內(nèi)部人力資源的配置進行適當交流，兼顧發(fā)展和繼承；(3)企業(yè)由社會主義市場經(jīng)濟產(chǎn)生的相配套的人事管理體制-人事代理引進高校，有利于學校落實用人自主權。學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。

3.4建立學習型組織，構筑和諧校園文化

在新經(jīng)濟時代，人才是高校文化和管理的核心，高校的發(fā)展需要企業(yè)創(chuàng)新的理念來驅動。人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，由此高校現(xiàn)代人力資源管理勢必要致力于樹立具有自身特色的校園文化，建立學習型組織。未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學得更快的能力，“哪個組織學習得快，哪個組織就能生存并贏得競爭優(yōu)勢”，它既是人力資源管理創(chuàng)新的手段，也日漸成為人力資源管理本身的內(nèi)容和目標之一。

現(xiàn)代高校正逐步完善一個團隊性、包容性和融洽性的和諧校園文化，并著力創(chuàng)造有利于每位教職員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氣氛，有利于知識共享的學習型組織；為此，高校領導積極提倡雙向溝通，建立和諧人際關系：同時，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性；實施五年計劃，鼓勵教職工努力為高校發(fā)展提供創(chuàng)新性的建議與方案，增強高校的適時學習能力。

4 啟發(fā)

我們知道，人力資源管理要為高等院校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任，以企業(yè)為例，高校在借鑒和不斷完善的過程中積累了豐富的經(jīng)驗，學眾家之長補一己之短成為高校人力資源管理有效的武器，這對未來高校不斷地發(fā)展起到很大的促動作用，更加有信心面對當前及今后仍不斷會出現(xiàn)的人力資源管理的問題。同時，我們必須承認，面對21世紀的高等教育發(fā)展嚴峻的挑戰(zhàn)，中國高校改革的力度、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力仍然不夠，必須向更高的目標邁進，大膽改革，與國際接軌。從高校借鑒企業(yè)新理念過程中，筆者認為還可以在以下幾個方面努力：

(1)更加體現(xiàn)“以人為本”，加強基本條件建設，保障人才穩(wěn)定。例如，教職工配偶問題已經(jīng)成為很多地方高校能否成功引進人才的關鍵，必須以情動人，變劣勢為優(yōu)勢，妥善高層次人才安置家屬、親屬的工作，讓人才有歸屬感，安心開展科研教學工作；(2)加強與地方政府及相關機構的聯(lián)系，為在校教師創(chuàng)造更加優(yōu)良的社會環(huán)境，提供優(yōu)惠政策、補貼政策，加強社保、住房方面的保障，改善人居環(huán)境，為新引進教師提供更實際的便利；(3)著眼科研能力，加大科研學術團隊建設的力度，出臺“學術團隊建設計劃”，重點投入，重點扶持，為著力建設結構合理的優(yōu)秀學術團隊提供人員保障，打造有利于優(yōu)秀人才成長的人才高地；(4)不斷優(yōu)化機制強化履職考核和聘后管理，實現(xiàn)教師職務由身份管理轉向崗位管理，由重身份、重評審、重資格轉向重崗位、重聘任和重績效考核，建立有利于促進優(yōu)秀人才脫穎而出的教師職務聘用制度。重視能力定位的原則，依據(jù)能力設定崗位，實行“能力定崗”；(5)聘用“雙師型”教師，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，根據(jù)市場需求，構建師范性、應用性和技能性人才培養(yǎng)計劃，聘任(聘用)一定比例具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術人員和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業(yè)技術資格證書和職業(yè)資格證書教師比例，讓他們把不凡的技能、過人的專業(yè)水平帶給學校，充實學校的實力。(6)重視創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。現(xiàn)代高等教育的目標是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高素質人才，要實現(xiàn)這一目標，重要的是要建設一支具有創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力的師資隊伍。我們始終相信從企業(yè)借鑒中獲取豐富經(jīng)驗的高校已經(jīng)能夠根據(jù)實際情況，從社會方方面面中吸取精華為自己加磚添瓦，最終達到提升高校競爭力及其可持續(xù)發(fā)展能力的目的。