完善薪酬激勵機制推動企業和諧發展

現代企業人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。建立適應現代企業制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，是“以人為本”企業管理制度的重要組成部分，企業薪酬管理的直接目的是提高職工滿意度，吸引并留住優秀員工，但最終目標則是使薪酬制度成為企業實現戰略目標的有力杠桿，并最終使戰略目標得以實現。企業內部有效的激勵分配機制是企業人力資源管理的核心，建立短期激勵有力，長期激勵有效，短期激勵和長期激勵相結合的多層次全方位的激勵體系，是企業戰略發展的需要，也是企業職工的訴求。

在工作實踐中，宣鋼各級領導深切體會到，工資分配是聯系企業與員工的重要紐帶，只有把工資分配與企業發展有機結合起來，才能增強企業對員工的向心力、凝聚力和圍繞企業發展共同奮斗。面對新的形勢需要，宣鋼認真貫徹落實上級關于工資分配方面政策規定，努力建立與企業發展目標相適應的考核和工資分配機制，對于加快企業發展、構建和諧企業發揮了重要作用。

一、建立職工工資正常增長機制，促進企業改革發展

建立企業職工工資正常增長機制，切實解決工資水平低的突出問題，是保證廣大職工共享改革發展成果、調動職工積極性和創造性的客觀要求，是實現企業良性發展的重要手段，是落實效率優先、兼顧公平的重要舉措。宣鋼積極穩妥的建立和完善職工工資增長機制，制定了具體工資增長措施：

結合宣鋼的工資結構及實際情況，對各類人員的工資收入進行詳細的預測分析，提出了向三類人員傾斜的工資增長方案，一是向一線職工低收入人群傾斜，二是向生產崗位的高技能人才傾斜，三是向從事中夜班生產勞動的一線職工傾斜，按照工資增長方案對相應的工資標準進行了調整：

1 調整最低工資標準。職工最低工資標準由每月680元調整為每月840元。

2 調整夜班津貼標準。前夜班(含20點以前上班，20點至24點工作4個小時或接近4個小時)10元/班；后夜班(O點至8點上班，工作4個小時以上)12元／班；前夜班和后夜班(簡稱大夜班)連續工作超過1 0小時的，20元／夜。

3 設立高級工技術津貼，并調整了技師和高級技師津貼。取得高級技能職業資格證書(國家職業資格三級)且仍在相應生產崗位的高技能人才，技術津貼標準為350元／月；取得技師職業資格證書(國家職業資格二級)仍在相應生產工作崗位且被聘任的，技術津貼標準為500元／月；取得高級技師職業資格證書(國家職業資格一級)仍在相應生產崗位且被聘任的，技術津貼標準為800元，月。

另外，為了平衡其他各類人員的工資收入，提高普通職工的收入水平，宣鋼采取了以下措施：

1 將原有基礎崗位工資轉化為基礎崗位技術津貼，并提高了100元津貼標準，在崗職工基礎崗位技術津貼標準為300元，并做為加班工資和計算內承退生活費的基數。

2 設立交通補貼，標準為：科級300元／月，一般人員100元／月。

3 為應對物價不斷上漲給職工生活帶來的影響，改善職工生活質量，宣鋼在原午餐費標準的基礎上，每人每月增加100元。

二、嚴格系統考核，強化激勵作用

宣鋼堅持以降低成本、增加效益為先的原則，實行動態考核，利用有效的工資總額資源，充分發揮工資分配的激勵作用，堅持以市場為導向，以效益為中心，使職工收入和企業的成本、費用、利潤緊密聯系起來，隨著企業的效益能高能低，能升能降。為加大考核力度，建立了指標體系、核算體系和考核體系，職工收入和各項指標掛鉤，形成了收入能增能減的有效激勵約束機制。

1 為充分調動廣大職工的工作積極性，保證公司生產經營計劃的落實，分年度制定職工獎金考核分配辦法，其中包含成本效益獎(單位完成當月總成本目標計劃后，較目標計劃降本增利部分按一定比例增提獎勵)、產量獎(完成各品種產量目標計劃全額得獎，并根據市場形勢階段性設立超產獎，鼓勵利潤空間大的產品超產)、質量和技術經濟指標攻關獎(公司對各單位主要質量和技術經濟指標進行全方面考核，完成相應的經濟技術指標計劃得獎，對個別指標較計劃提高部分按一定比例增提獎勵)。

2 設立公司總經理獎勵基金，用于在挖潛增效、降耗創收、達產攻關、技改工程、節能減排、科學管理、合理化建議等工作中做出突出貢獻的單位和個人的特殊獎勵。

完善的獎金考核分配辦法，增強了員工工作的積極性、主動性、創造性，同時也增強了企業抵御市場風險的能力。

三、實施人才興企戰略，建立完善人才激勵機制

逐步建立健全管理、技術、操作三大人才發展體系，搭建各類人才成長平臺，營造人才成長的氛圍，加強人才培養、管理、使用，充分挖掘人才的潛能，調動職工學技術，激勵廣大職工愛崗敬業，在全公司形成重技能、重業績、重人才的良好氛圍。

1 做好復合型高素質管理人才隊伍建設，創新選拔任用機制，加大輪崗交流，努力培養造就一支既懂技術又通經營管理、創新能力強的高層次管理人才隊伍。

2 完善專業技術和技能人才的成長通道機制，實行技術、技能人才與管理干部并行成長的“雙行道”，為職工搭建適合自己的職業發展平臺，制定相配套的薪酬分配制度來激勵，如中級、高級與正高級專業技術職務工資待遇分別達到行政職務副科、副處與正處級水平，技師、高級技師在技能工資執行最低工資等級線的同時享受相應的技師津貼。職工有更多機會不斷的提升和發展自己，體現自我價值。

3 加強高水平專業技術人才和高技能操作人才隊伍建設，建立了公司級“工程技術專家”和“操作技能專家”制度，2009年宣鋼出臺了《宣鋼實施工程技術專家制的暫行辦法》和《宣鋼評聘操作技能專家的暫行辦法》，按照各專家級別享受不同的專家津貼高水平高待遇，能力和薪酬掛鉤，為技術、技能人才開拓更為廣泛的成長空間，進一步增強對職工的激勵作用，大大調動了職工工作的積極性。

薪酬制度是現代企業制度的一個重要組成部分，是企業發展永恒的主題，在宣鋼薪酬分配制度不斷完善過程中，逐步建立起科學合理的薪酬分配體系，構建起和諧的收入分配關系，穩定了職工隊伍，調動了職工工作積極性，為宣鋼的科學發展提供強有力的保證。

(作者單位：河北宣化鋼鐵集團有限責任公司)