公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度有效性的文獻(xiàn)綜述

2011-01-01 00:00:00任弢

陜西行政學(xué)院學(xué)報 2011年4期

摘要：公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度作為干部人事制度的重要組成部分，其有效性問題值得我們關(guān)注，將這一問題分解為“公開選拔制度能做什么”和“公開選拔制度做了什么”問題分別從規(guī)范研究和經(jīng)驗(yàn)研究兩個方面，對相關(guān)研究進(jìn)行綜述，通過分析，可得出“公開選拔制從應(yīng)然狀態(tài)是非常有效的，但是從實(shí)然角度來看其作用有限，因此該制度有效性上無法作出定論”的結(jié)論。因此，未來研究框架是將應(yīng)然狀態(tài)看作是公選制度的收益，將實(shí)然狀態(tài)中的各種因素視作是公選制度的成本，進(jìn)而通過成本收益的方式來分析公開選拔制度的有效性問題。

關(guān)鍵詞：公開選拔制；有效性；規(guī)范研究與經(jīng)驗(yàn)研究；文獻(xiàn)綜述

中圖分類號： E263文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0072-04

Literature Review of the Effectiveness of the System of Open Selection of Leading Cadres

REN Tao

(School of government of Nanjing University， Nanjing 210046， China)

Abstract: The open selection of leading cadres system as an important part of the cadre and personnel system， its effectiveness issues that deserve our attention， this article will break this question down into \"open selection and promotion system can do\" and \"open selection and promotion system have done\" from standard research and experience on two aspects of the issue to review of related research. Through the analysis of relevant studies， this paper concludes that \"open selection system from the natural state is very effective， but reality point of view of its limited role and therefore cannot be definitive conclusions on the effectiveness of the system\" conclusion. Thus， future research framework provided in this article ought to state as a public selection system of income， which will practice in the state of the various factors considered public selection system of the cost of， and by means of a cost-benefit analysis to analyze the effectiveness of open selection and promotion system.

Key words: open selection system； validity specification experience in research and study； literature review

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度，簡稱“公選制度”。作為我國干部人事制度的重要組成部分，自20世紀(jì)80年代創(chuàng)立以來，總體上歷經(jīng)了：“試驗(yàn)探索”、“發(fā)展改進(jìn)”、“試點(diǎn)推廣”與“正式推行”四個階段。目前，業(yè)已成為我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的基礎(chǔ)制度之一。近年來，為適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)、政治、社會、文化等方面發(fā)展的需要，隨著政治體制，特別是干部人事制度改革的不斷深化以及政府職能轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)訴求，公選制度取得了空前的發(fā)展，人們對它的研究也逐漸成為熱點(diǎn)。

因此，公開選拔制有什么價值？能實(shí)現(xiàn)什么功能？在實(shí)踐中是否能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期功能？哪些因素制約了公開選拔制發(fā)揮其作用？如何克服或者完善公開選拔制？這些問題都成為學(xué)界和相關(guān)部門關(guān)注的焦點(diǎn)。筆者試圖綜述對于目前公開選拔制有效性的研究。

一、公開選拔制：對于改善現(xiàn)行干部人事制度是否有效

在開始討論之前，我們有必要對本文中的核心概念進(jìn)行界定，并對研究問題的變量間邏輯關(guān)系做出明確的說明。

（一）黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度

對于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度有狹義和廣義之分。

廖平勝、何志雄（１９８８）認(rèn)為廣義的公開選拔制是指：“廣義上講，凡是具有一定公開性質(zhì)的選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的活動都屬于公選制度的范疇。因?yàn)椋祟惿鐣磺袦y度和甄別人的身心各個方面之群體或個體差異的活動都屬于考試的范疇。”在這一定義下，現(xiàn)行的選任制、考任制、聘任制、公示制等都屬于公選制度的子制度。

對于狹義的公開選拔制，不同學(xué)者有著不同的定義。

中共中央（２００２）在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》第九章第49條和第51條對狹義的公開選拔制進(jìn)行了程序性定義：“公選制度是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門面向社會采取公開報名，考試與考察相結(jié)合的辦法，選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的一種干部人事制度”。

在學(xué)界，不同學(xué)者也對公開選拔給出了不同的定義。梁麗芝、韋朝毅（２０１０）認(rèn)為：“公開選拔制度是指黨委（黨組）及組織（人事）部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的條件要求，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會采取公開報名與統(tǒng)一考試和考核相結(jié)合的辦法選拔領(lǐng)導(dǎo)干部人選的制度。”劉燁華（２０００）指出：“所謂公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，就是運(yùn)用公開報名、考試與考核相結(jié)合、面向社會招考的方式選拔領(lǐng)導(dǎo)干部。”

上述定義雖然不盡一致，但是其中的核心元素是一致的。筆者在總結(jié)歸納這些共同核心要素的基礎(chǔ)上，對領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制進(jìn)行如下定義：公開選拔制度是一種由黨委（黨組）及組織（人事）部門組織實(shí)施，面向社會采取公開報名、考試與考察相結(jié)合的辦法，選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的新型領(lǐng)導(dǎo)干部考任制。

為下文討論方便，此處特將傳統(tǒng)委任制和公選制的制度安排進(jìn)行對比。

委任制是由任免機(jī)關(guān)在其任免權(quán)限的范圍內(nèi)直接指定任用人選委派其擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。它是我黨在戰(zhàn)爭年代形成并沿用下來的一種干部選拔任用方式，建國以后一直是我國干部選拔任用的主要途徑。經(jīng)過改革開放以后干部選拔任用制度的改革和演變，這種方式逐漸發(fā)展成為一種由群眾推薦和組織考察相結(jié)合的委任制方式，其實(shí)質(zhì)仍是一種由任免機(jī)關(guān)任命的方式，本文稱其為傳統(tǒng)委任制。

傳統(tǒng)委任制與公開選拔制區(qū)別與聯(lián)系如下表所示：

（二）公開選拔制度的有效性

探討公開選拔制度的有效性的必要前提是明確公開選拔制度存在的目的。公開選拔制度作為干部任用制度的創(chuàng)新，其目的不言而喻，自然是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)委任制的缺陷與不足。

郭慶松（２０１０）指出：干部選拔任用的實(shí)踐中，近年來“完善委任制、擴(kuò)大考任制、改進(jìn)選任制、推行聘任制”的呼聲也越來越高。政治學(xué)上有一個經(jīng)典的理論主張，那就是所謂的“讓野心與野心相對抗，讓權(quán)力與權(quán)力相抗衡，讓利益與利益相競爭”。從理論上講，擴(kuò)大考任制某種程度上就是擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)入中的“公開、公平、公正、競爭”的成份，讓領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用權(quán)與職位行使權(quán)相制約，防止權(quán)力濫用。

因此，筆者將公開選拔制度的有效性分解為兩個指標(biāo)：指標(biāo)一：公開選拔制應(yīng)該能夠發(fā)揮什么作用，實(shí)現(xiàn)什么價值；指標(biāo)二：在實(shí)施的過程中效果如何。其中，由于指標(biāo)二并不便于量化和統(tǒng)計(jì)，因此，在這里將以“制約公開選拔制發(fā)揮作用的因素”作為衡量指標(biāo)。

（三）變量之間的關(guān)系

公開選拔制有效性問題中的兩個子指標(biāo)之間的關(guān)系是“指標(biāo)一×指標(biāo)二=公開選拔有效”，用文字表述就是：公開選拔制度的有效性與其應(yīng)然價值與功能成正比，而與起阻礙因素的數(shù)量和程度成反比。

二、規(guī)范研究：公開選拔制能夠?qū)崿F(xiàn)的價值功能

對于指標(biāo)一的研究主要是一種規(guī)范研究，強(qiáng)調(diào)對公開選拔制的規(guī)范性研究。

（一）公開選拔制度的價值

1. 公正。委任制是由民主推薦、組織考察、醞釀和決定任用三個環(huán)節(jié)組成。而公選制則由公開報名和資格審查、筆試面試、組織考察、決定任用四個環(huán)節(jié)組成。其中從對干部能力素質(zhì)的測評來看，考試取代了曖昧的“醞釀”，成為公選制不同于委任制的一個最突出的特征。

張子云（２００９）在其博士論文《公選公正論》中指出：公選制做到了四種公正的統(tǒng)一，即資格公正、競優(yōu)公正、考核公正、匹配公正，并在此基礎(chǔ)上將公選公正的內(nèi)容展示出來。在四種公正中，張子云著重強(qiáng)調(diào)了競優(yōu)公正，認(rèn)為，以考試的取代原先“醞釀”環(huán)節(jié)，因此避免了人為主觀因素對于競爭的影響，因此，競優(yōu)公正集中地反映出了公正性。

筆者認(rèn)為，公正這一價值的確在公選制中得到了很好的體現(xiàn)。這種公正不僅是形式上和程序上去除了不公正因素的影響，更重要的是以能力為導(dǎo)向評估考核方式很大意義上做到了結(jié)果的公正，也就是使接受選拔的人“得其所應(yīng)得”，這種“匹配公正”同樣重要。

2. 平等。吳瀚飛（２００１）認(rèn)為，委任制一般都是在本地區(qū)、本單位的范圍內(nèi)進(jìn)行民主推薦考察人選，并在此基礎(chǔ)上決定任用人選。因而，選拔任用干部范圍具有一定的局限性。而公選制則是在全社會范圍內(nèi)公開選拔，符合選拔任用條件的干部均在選拔任用的視野之中，因此干部選拔任用的視野和范圍比較開闊和廣泛，使得部門內(nèi)外人員能夠平等競爭，消除部門歧視。

筆者對這一點(diǎn)完全贊同。傳統(tǒng)委任制極易造成部門本位主義，而公共職位向全體公民開放是公共性最基本的要求，因此，打破任用范圍限制不僅是平等的體現(xiàn)，更是公共性的體現(xiàn)。

3. 民主。學(xué)界諸多學(xué)者對于公選制最大的褒獎在于認(rèn)為公選制實(shí)現(xiàn)了民主。

以郭慶松、朱巖法、梁麗芝、韋朝毅為例的大部分學(xué)者都曾在相關(guān)著作中認(rèn)為“公開選拔制極大地促進(jìn)了政治民主化進(jìn)程”。對于這一點(diǎn)，筆者不敢茍同。在這個問題上，筆者支持魏姝教授（２００８）在《公推公選—誰推誰選》一文中關(guān)于民主價值的評述。

魏姝教授將民主劃分為兩個維度：政治民主和行政民主（管理民主）。由于公選制中，官員獲得權(quán)力的來源是上級，因此并不能說這是一種政治民主，但是，由于公選制中民主考評的設(shè)計(jì)，使得參與決策的人數(shù)增加，因此實(shí)際上做到了管理的民主。

筆者認(rèn)為，所謂“管理的民主”并不是一種真正意義上的民主，相反，這種“民主”很容易滋生出小利益集團(tuán)的本位主義，反而危及政治民主的實(shí)現(xiàn)。

4. 公開。吳瀚飛（２００１）認(rèn)為，與傳統(tǒng)委任制相比，公開選拔制選拔任用干部的公開程度更高，實(shí)現(xiàn)了公開這一價值訴求。委任制由于自身的局限性，無法把選拔任用的有關(guān)重要程序和過程向社會公開，而公選制的最大特征是公開。公選制將公開貫穿于拔任用工作的整個過程，除必須保密的事項(xiàng)如考題等以外，選拔的條件、標(biāo)準(zhǔn)、程序和步驟，任用對象和結(jié)果都予以公開，因此保障了公民監(jiān)督權(quán)，是權(quán)力運(yùn)行在了陽光下。

筆者認(rèn)為，正如這項(xiàng)制度的名稱“公開選拔”所宣稱的，公開選拔制自然具備公開性高的特點(diǎn)，因此吳瀚飛認(rèn)為公選制公開性高這一點(diǎn)毋庸置疑。但是，值得商榷的一點(diǎn)是“公開”是否能夠被上升成為一種價值。筆者認(rèn)為，對這一問題的回答應(yīng)當(dāng)是否定的。公開最多只能被看作是對于政治活動的一種最起碼的要求。政治活動本身的公共性才是一種可欲的價值。因此公開是一種保障價值存在的手段。

上述是學(xué)界對于公選制價值的分析，筆者認(rèn)為，上述分析就每一個價值來說，都分析得較為到位，但是，筆者認(rèn)為學(xué)界疏漏了公選制的另一個價值回應(yīng)，即對自由的回應(yīng)。

5. 自由。和委任制相比，公選制的創(chuàng)新之處還在于加入了自愿報名的環(huán)節(jié)。在委任制運(yùn)行中，干部個體只能接受被動的選擇和安排。而公選制則引入了報名機(jī)制，增加了干部的選擇權(quán)，對于公務(wù)員群體自由的價值訴求做出了回應(yīng)。

具體來說，我們從積極自由和消極自由兩個維度對公選制保障自由進(jìn)行說明。積極的自由是指“做某事的自由”。在傳統(tǒng)委任制下，能夠成為被選拔對象的權(quán)力掌握在組織部門手中，也就是說，即便個體公務(wù)員希望參與到選拔過程中，也沒有機(jī)會和渠道使他能達(dá)成。因此傳統(tǒng)委任制侵害其積極自由。同時，被確定為選拔考察對象的公務(wù)員也沒有退出選拔的途徑，這就是說另一些人的消極自由也沒有保障。而公選制的“自愿報名”安排則完全消解了這個問題，所以說公選制回應(yīng)了公務(wù)員對于自由這種價值的訴求。

（二）公開選拔制度的功能

公開選拔制功能的論述主要見于張躍進(jìn)《公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部功能評析》一文。文中張躍進(jìn)列舉了公開選拔制度十大功能。筆者認(rèn)為，其中有些功能應(yīng)當(dāng)被歸入價值層面、而有些功能則相互重復(fù)，因此，筆者在歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，將其界定為直接功能和間接功能兩種。

1. 直接功能。公開選拔制的直接功能主要在于人力資源的有效利用。通過打破用人范圍限制，使得人才能夠在市場上充分流通，使人力資源的最佳配置成為可能；同時，通過考試對被任用者的能力進(jìn)行考核，使得職位由最適合的人來擔(dān)任，提高政府績效。

2. 間接功能。公開選拔的間接功能表現(xiàn)為打破論資排輩的不良作風(fēng)，為有能力者提供正面激勵。同時由于公開選拔的需要，還將帶動職位分類和職位評估等相關(guān)事物的發(fā)展，使得干部人事任用制度的其他方面向科學(xué)化有序化的方向發(fā)展。

（三）小結(jié)

相對而言，筆者在閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，對公開選拔制進(jìn)行規(guī)范研究的著述并不多，同時，學(xué)界普遍對“公開選拔極大地促進(jìn)民主化進(jìn)程”這一命題表現(xiàn)出盲目的樂觀。這一點(diǎn)還需要進(jìn)行糾正。

總體而言，通過對規(guī)范性研究的綜述，我們發(fā)現(xiàn)，應(yīng)然狀態(tài)下公開選拔制對于傳統(tǒng)選拔制度的缺陷進(jìn)行了彌補(bǔ)，很大程度上可以說，公開選拔制的價值意義很高。即指標(biāo)一是較高的。

三、經(jīng)驗(yàn)研究：公開選拔制實(shí)踐中的制約因素

指標(biāo)二，也就是關(guān)于對公選制實(shí)施過程的效果進(jìn)行衡量，則側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)研究。這一部分，我們將著重考察對公開選拔制實(shí)踐中的制約因素研究。

相關(guān)學(xué)者將制約因素分為以下幾類：成本制約因素、技術(shù)制約因素和制度制約因素

（一）成本制約因素

羅媛（2009）認(rèn)為，公選制花費(fèi)的成本分為兩大部分：首先是政府成本，其次是社會成本。政府成本是指政府為組織干部選拔任用這一活動過程中發(fā)生的價值損耗。公選制耗費(fèi)政府組織成本、機(jī)會成本、風(fēng)險成本和旁置成本。根據(jù)羅媛的計(jì)算，一次公選制帶來的政府成本是傳統(tǒng)委任制的10倍以上。同時，公選制必須付出社會成本，雖然黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔中引入競爭機(jī)制配置人才資源，而且是制度、程序、方式、方法也日趨完善，但是運(yùn)行過程中人情、金錢、面子、利益等因素影響也一定程度存在。

胡序杭（2004）認(rèn)為，公開選拔成本出現(xiàn)總體升高的趨勢。公開選拔成本，是指在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作整個過程中，包括直接和間接的兩方面投入的財(cái)力和消耗的精力、物力、人力及時間等等。目前，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作呈現(xiàn)出工作量大、周期長、費(fèi)用大且日益嚴(yán)重的趨勢。從一些地方公開選拔工作情況看，組織一次公開選拔少則一個月，多則二三個月，甚至更長的時間。一些地方雖然在時間上有所縮短，但多數(shù)是工作人員加班加點(diǎn)進(jìn)行的。每次公開選拔，從宣傳發(fā)動到組織考試、任前公示、任前培訓(xùn)，都需要一定的資金投入，不僅投入的資金大，而且逐年攀升。這一突出問題如果得不到有效的解決，將會阻礙公開選拔工作的進(jìn)一步深化。

李木洲（2011）、郭慶松（2009）等人也在文中提出過類似觀點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，關(guān)于公選制成本的分析固然有道理，但是，諸位學(xué)者忽略了一個重要問題，即成本應(yīng)當(dāng)同預(yù)期收益相對比才有意義，假定公選制的成本是傳統(tǒng)委任制的１０倍，但其績效收益是后者的２０倍，那么即便公選制成本再高，其實(shí)行依舊是可為的，成本對其制約應(yīng)當(dāng)被削弱。因此，筆者認(rèn)為，對于這部分研究的缺失在于未考慮“相對成本”而僅僅是單純地考察公選制“絕對成本”，這種思考方式是存在缺陷的。

（二）技術(shù)制約因素

對于公選制技術(shù)層面制約因素的研究主要集中在考試環(huán)節(jié)上。

李木洲（2004）認(rèn)為考試作為考任制的核心環(huán)節(jié)，存在兩大局限：其一，筆試的局限。筆試是檢測、鑒別、預(yù)測被試者知識和能力的第一關(guān)。它具有評分誤差較易控制、成本較低以及適用于大規(guī)模人才選拔等優(yōu)點(diǎn)，但有兩點(diǎn)缺陷：一是測評的間接性，即紙筆測驗(yàn)使主試與被試之間只能通過單一的紙質(zhì)試卷作為交互媒介、缺少互動、不能及時、系統(tǒng)地收集被試者的相關(guān)信息。二是擬真性弱。即測評內(nèi)容的擬真性、情境性不強(qiáng)，測評結(jié)果難以真實(shí)準(zhǔn)確地反映應(yīng)試者某些特殊能力、顯性品質(zhì)、內(nèi)隱性品質(zhì)，如思想意識、價值觀及實(shí)際技能等。其二，面試的局限。一是主觀性強(qiáng)。即面試是由面試考官和面試者現(xiàn)場互動所構(gòu)成的一種過程性評價。面試考官的職業(yè)素養(yǎng)很大程度上決定著面試的效度。二是評分誤差較難控制。由于價值觀、思維方式及職業(yè)素養(yǎng)等的影響，面試考官在評價同一應(yīng)試者時可能造成面試評分結(jié)果不一致，誤差不易控制。三是測偽性較差。由于面試通常在較短時間，如結(jié)構(gòu)化面試一般為１０分鐘左右完成，對于事先有所預(yù)備的有經(jīng)驗(yàn)的考生而言，可能會通過偽裝、矯飾、巧妙地遮掩自身存在的不足，導(dǎo)致面試失真。

此類關(guān)于技術(shù)制約因素的論述不勝枚舉。筆者認(rèn)為，技術(shù)上的問題并不是制約公選制的最重要的因素，通過考試測評技術(shù)的發(fā)展與完善，這一因素的影響力將會很快衰弱。學(xué)者將大量的精力花在分析技術(shù)因素是不明智的。首先，技術(shù)層面的問題只是事情的表面，畢竟技術(shù)層面的問題與我們考察公選制本身制度問題的重要性相比，實(shí)在微不足道。同時，作為本專業(yè)的學(xué)者，分析技術(shù)問題是并非強(qiáng)項(xiàng)，在專業(yè)化分工程度如此之高的今天，技術(shù)問題應(yīng)當(dāng)交給其他學(xué)科去解決。

（三）制度環(huán)境制約因素

制度環(huán)境因素對于公選制的制約是非常明顯并且嚴(yán)重的。

首先，與公選制發(fā)生尖銳矛盾的是“后備干部制度”。胡序杭（2004）指出由于公開選拔是在更大的范圍內(nèi)通過競爭擇優(yōu)方式選人，打破了從后備干部中委任的慣例，許多職位的后備干部就有可能上不了崗，備而未用；而后備干部工作又是各級黨委及組織人事部門著力做好的一項(xiàng)重要工作，這就產(chǎn)生了推行公開選拔與堅(jiān)持后備干部制度如何銜接的問題。

其次，公選制的法律地位問題也持久懸而未決。李木洲（2004）指出公選制度自20世紀(jì)80年代創(chuàng)立以來，國家通過《深化干部人事制度改革綱要》《黨政機(jī)關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的決定》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期暫行規(guī)定》《關(guān)于推行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制的意見》等一系列綱要、條例及意見的發(fā)布，使公選制度逐漸向制度化、規(guī)范化階段邁進(jìn)，但這些畢竟還停留在“規(guī)定”的層面，還未上升到以法律的形式予以確立的高度。而且，這些條例和規(guī)定本身還很不完善、不具體。因此，公選制度的法制化進(jìn)程略顯滯后。應(yīng)盡早制定并頒布有關(guān)公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的法律法規(guī)，避免公選制度在實(shí)踐推行過程中遇到“無法可依”的局面。

再次，有學(xué)者指出公選制還存在和聘任制制度安排上界分不清、公選制結(jié)束后缺乏后續(xù)績效評估等一系列制度問題，這些無疑都成為制約公選制發(fā)展的重要因素。

（四）小結(jié)

筆者認(rèn)為，對于公選制制約因素的研究應(yīng)當(dāng)將關(guān)注點(diǎn)重放在制度性制約因素的基礎(chǔ)上，通過分析公選制制度上的“硬傷”，才能對公選制是否有效運(yùn)行做出準(zhǔn)確的回答。而對于成本問題，我們則應(yīng)采取正確的評估方法，避免系統(tǒng)性誤差。

綜合學(xué)界研究成果，筆者認(rèn)為，盡管公選制的實(shí)施起到了積極的作用，但是由于各種制約因素，尤其是制度環(huán)境制約因素的存在，公選制的實(shí)施并不盡如人意。也就是說，指標(biāo)二較低。

四、結(jié)論與展望

綜上所述，由于指標(biāo)一高而指標(biāo)二很低，因此，對于領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制是否有效我們無法下明確的結(jié)論，但我們可以得出這樣的認(rèn)識：公開選拔制從應(yīng)然狀態(tài)來說極大地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)選拔制度的不足，是非常有效的；但是，由于在實(shí)踐中受到種種因素的限制，其本身的功能和價值未能得到很好地實(shí)現(xiàn)，因此，實(shí)然角度來看其作用有限。

筆者認(rèn)為，為理清公選制有效性問題，在下一步的研究之中，應(yīng)當(dāng)注重將規(guī)范研究和經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)合起來，形成一個“相對指標(biāo)”，即不單純的評價其應(yīng)然和實(shí)然狀態(tài)。我們可以將應(yīng)然狀態(tài)看作是公選制度的收益，將實(shí)然狀態(tài)中的各種因素視作是公選制度的成本，進(jìn)而通過成本收益分析對于公選制度有效性作出全面、公正、客觀的回答。

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