皮格馬利翁模型:研究個體創造性的新視角

摘要：皮格馬利翁模型（Pygmalion model）是解釋環境中他人期望對個體績效表現影響機制的模型。皮格馬利模型將上級行為視為與上級期望最為接近且最為基礎的關系。將創造性角色認同這一個體自我意識變量加入到模型進行分析，以期為角色認同與自我效能間關系研究提供借鑒。

關鍵詞：皮格馬利翁模型；創造性角色認同；個體特征；員工創造性

中圖分類號：F014 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）01-0046-05

在當今科技進步日新月異，經濟環境變化莫測，市場需求隨時都在發生改變的情況下，組織創新是一個企業應對不斷變化的外界環境的核心競爭力，是一個企業謀求生存和發展的不竭動力。組織創新是組織中的個體創造性在組織層面的展示和執行，因此，組織創新關鍵的第一步就在于如何激發個體員工的創造性。從早期針對擁有創造性天賦的少數群體的個體特質研究到影響個體創造性的組織情景因素的界定研究，再到近年來涌現的創造性個體—環境匹配模型和個體—環境交互模型，學術界對創造性的研究已經經過了幾十年的發展歷程。其中，所有的創造性模型及研究都指出了組織情景因素對員工創造性行為影響的重要程度。創造性行為是一種復雜現象，是個體特質和組織環境交互作用產生的積極結果，而在諸多組織情境因素中，上級管理者被認為是影響個體創造性的最重要因素之一。上級可以通過一系列行為來影響員工創造性表現，如制定合理目標，建立信息型反饋傳達方式以及制定相應的人力資源政策等，因此，對上級影響員工創造性行為的作用機制進行深入的研究和探索是非常必要的。現有研究已經形成了對上級在創造性行為影響過程中的角色的初步認識，但其中仍有部分問題亟待深入探討。如上級期望對員工創造性績效影響重大，但是該期望如何轉化為員工對創造性工作投入的努力仍沒有得到清晰的解釋和說明。并且，雖然上級行為會影響創造性，但是什么機制使得上級將創造性支持行為指向特定員工也是潛在的一個問題。解決好上述問題，會進一步提高上級影響員工創造性所作出努力的有效性，更好地促進組織內部個體員工創造性的發揮。而起源于西方社會的皮格馬利翁期望績效模型（Pygmalion model），提供了解決該問題的新視角。

一、皮格馬利翁模型研究發展

在1968年的試驗中，Rosenthal和Jacobson驗證了教師期望對學生表現情況存在顯著的影響，即教師對學生的績效期望會提升學生的績效表現，該效應被命名為皮格馬利翁效應（Pygmalion Effect）。教師對學生的期望在其中扮演了自我實現預期（self-fulfilling prophecy）的作用，是指在特定情境下，教師對學生的期望會影響其未來的績效表現。該實驗說明了重要他人的期望對個體未來績效表現的重要影響。隨后，該效應在其他組織情景中得到了不斷的檢驗。如護士和病人、管理者和員工之間（Eden，1990）及軍事領域中的研究。然而，雖然皮格馬利翁模型被認為是一種有前途的管理工具（Eden，1984），僅有少數學者在傳統的企業背景中對其效果進行了檢驗。由于皮格馬利翁效應與當代組織的強烈關聯性，進一步研究在工作場所中該效應在上級期望影響個體創造性行為中的作用是非常有必要的（Mcnatt，2000）。學者認為，面對挑戰性和不確定性程度較高的工作時，皮格馬利翁效應會更加顯著，而創造性工作則具備這樣的要求。根據皮格馬利翁效應對人際之間期望與行為績效之間聯系的強調，該模型會為深入研究上級期望對員工創造性影響提供很好的理論框架。

截至目前，僅有少數研究將皮格馬利翁模型應用到員工創造性研究中。其中Tierney和Farmer在2004年發表的文章開了該研究領域之先河。該文章不僅檢驗了傳統的皮格馬利翁模型在員工創造性中的適用性，而且加入了員工對上級創造性支持行為的看法這一中介變量，豐富了原有模型，增強了模型的解釋力。最終建立的皮格馬利翁創造性模型為：上級創造性期望—上級創造性支持行為—員工對創造性期望看法—創造性自我效能感—員工創造性。其中將教育水平（反映了相關任務領域知識技能）、工作復雜性、組織中所處層級以及部門屬性（應用性部門或基礎性部門）設定為控制變量。雖然該模型得到了實證檢驗，但是其中還存在著以下問題：第一，新加入變量：員工對上級期望的感知，是否能夠真正納入模型，是否有其他變量能夠更好地替代該變量加入皮格馬利翁創造性模型。第二，傳統的皮格馬利翁模型中存在的問題在該模型中沒有進行解釋和修正。如個體的性別差異對皮格馬利翁效應的發揮產生著重要影響，而個體在組織中的工作年限也是影響該模型產生作用的因素之一。因此，有必要對這些個體差異做出進一步闡述，并尋找可以解決這些問題的方法。以上兩點也是本文研究的最主要目的。本研究會根據之前的相關研究成果，提出擴展的皮格馬利翁創造性模型，以期能夠為實踐提供更加豐富的理論指導。

二、理論框架

（一）創造性概念

在中國文化背景下，創造性的關鍵要素是有用性和實用性。正如在其他文化背景中一樣，在中國文化中的新穎性具有文化局限性和領域局限性。但是，西方學者Gardner提出了中國文化背景下的創造性定義：問題的解決方式和生產的產品起初是原創性的，但是后來會逐漸被其他的文化背景所接受（1993）。同時，西方文化背景中的創造性被定義為：為流程和產品而產生的新穎且有用的想法而最終形成的產出成果（Amabile，1988），而這些成果可以為相鄰領域所接受（Ford，1996）。以上兩種定義的核心概念都在于想法的新穎性和實用性，因此本研究中同樣將這兩個特點作為創造性概念的核心內容。

（二）上級創造性期望和上級創造性支持行為

已有研究證明了上級的勝任期望能夠導致高質量的上級—員工關系（Liden，WayneStilweu，1993），原因在于上級會針對那些他們認為有最大潛力的員工展示出支持性的，有助于發展與員工關系的行為，該研究的后續發展證實高質量的上級—員工關系能夠得到高水平的員工績效（Wayne，ShoreLiden，1997），而創造性理論中認為創造性期望有助于創造性行為的產生（Amabile，1988；Ford，1996）。之前在組織環境中進行的實地研究發現了上級創新期望與員工創新相關行為之間存在聯系（Scott，Bruce，1994），但是該研究僅僅檢驗這兩個變量之間的直接關系，然而上級通過何種機制將期望轉化為員工的行為比想象中的更為復雜，這仍然是亟待解決的難題，本研究指出了上述兩個變量之間存在著相當復雜的聯系。

皮格馬利翁模型將上級行為視為與上級期望最為接近且最為基礎的聯系。研究結果證明，通過建立起對特定員工的期望水平，上級會將更多的精力導向那些他們認為最有潛力的員工。將該分析應用到創造性任務中，可以預測上級會對那些他們認為最具有創造性潛力的員工展示出更多的創造性支持行為。

假設1：上級創造性期望與上級的創造性支持行為有正向相關關系。

（三）上級創造性支持行為、創造性角色認同與創造性自我效能感

Eden把將上級期望傳遞給員工的清楚的領導行為稱為皮格馬利翁領導風格（PLS），該行為風格包括對下屬持續不斷的鼓勵支持，將高期望內化為下屬員工的一部分，指導員工形成高效的工作習慣，增加員工的重要性和自我價值感，鼓勵員工與同事發展良好關系并以團隊形式工作，并向其提供溝通便利和工作便利等。當上級向員工展示出以上行為時，會增強員工對工作的信念和信心，進而成為一種自我效能感建立方式。原因在于員工會從他們的人際關系環境中收集有用的信息用來形成自我效能感（GistMitchell，1992），并且員工會依賴來自于工作環境的信號形成創造性行為的相關看法，包括對自我能力的看法（Ford，1996），因而上級在形成員工的效能感知時起到了不可或缺的作用。在該過程中，上級會通過塑造角色模型和言語說服兩種方式來建立員工的自我效能感（Tierney，2004）。上級通過語言上表達出來的信任、信心和贊賞，使員工相信他們擁有創造性能力，有助于塑造員工創造性相關效能感（DeciRyan，1985）。

員工對他人期望的認知程度對皮格馬利翁效應能否產生至關重要（DarleyFazio，1980），通過感知過程，員工解釋環境信號傳達的意義，該過程是創造性過程的核心（Drazin et al，1999），員工通過上級行為傳遞的對其自身的創造性角色期望與自身的角色期望如果相一致的話，會使得員工產生創造性角色認同。角色認同指的是關于一個特定角色的自我看法（Burke，1991）。J.Saunders Redding認為，認同感是一切創造性努力得以產生的基礎，即將自我認同為一個創造性的人是進行創造性工作的一個非常有利的前因變量。個體如何看待自己，即個體認為自己是誰，就會相應地從事該角色的工作。上級期望、家庭期望以及顧客期望會增加員工對創造性的自我期望，通過創造性自我效能感的調節作用最終影響對創造性工作的投入程度（Carmeli，2007），同事的創造性期望會顯著增加員工的創造性角色認同（Farmer et al，2003），進而提高員工的創造性績效。而上級作為個體在工作環境中的重要他人，比同事擁有更大的權力和更多的資源，勢必會對員工產生更大的影響。因此筆者認為，上級創造性期望通過上級創造性支持行為進而能夠提高員工的創造性角色認同。上文提到的由Tierney等人提出的皮格馬利翁擴展模型中，首次將員工對上級創造性期望的看法加入模型，從其概念和測量條目中可以看出，該變量與創造性角色認同相差甚微。但是后者具有更堅實的理論基礎和實證依據，因此，本文將創造性角色認同加入傳統的皮格馬利翁模型。

雖然皮格馬利翁模型認為上級行為通過該行為所傳達的信號來增強員工的自我效能感，但是上級創造性支持行為在多大程度上被員工感知到，且員工是否將其解釋為對自身創造性角色的期望，決定了皮格馬利翁效應產生作用的效果。如果員工將上級創造性支持行為解釋成為是對其創造性角色的一種期望，而上級又通過提供創造性相關的資源增加員工的創造性角色認同，則進而能夠增加員工對自身進行創造性工作能力的信心，即創造性自我效能感。在王先輝、段錦云等提出的員工創造性形成機制全模型中，將個體的創造性角色認同、創造性自我效能感等自我意識活動視為員工創造性的影響因素。但自我效能感和角色認同的產生及其在員工創造性中的作用機制還需要深入研究（王先輝等，2010）。基于以上分析，本研究首次將創造性角色認同納入皮格馬利翁模型，將其作為中介變量檢驗上級創造性支持行為對創造性自我效能感的影響。

假設2:上級創造性支持行為與員工的創造性角色認同具有顯著的正相關關系。

假設3：創造性角色認同與創造性自我效能感具有顯著的正相關關系。

（四）創造性自我效能感和員工創造性

傳統的皮格馬利翁模型中的第二個中介變量是皮格馬利翁領導行為的直接產出——自我期望（Eden，1990），也就是說領導行為會使員工提高自身出色完成任務的自我期望程度，進而促進創造性行為的發生。

Ford（1996）的創造性模型中，提出員工的效能信念是其創造性行為的核心要素成分。因為創造性工作本身具有挑戰性，需要內在持續的力量來推動員工在面對挑戰時展示出更高的努力和堅持程度（Amabile，1983;Bandura，1997），而創造性自我效能感能夠給員工提供這樣一種動力，當他們面臨挑戰性的情景時，強烈的自我效能信念能夠增強他們的堅持程度并提高解決問題時所投入的努力程度（Bandura，1977）。提高的自我效能感能夠導致特定的認知行為（如加大尋求任務相關信息的范圍，顯示出更好的記憶力等），并有助于提高創造性績效的努力水平（Bandura，1997）。相關領域的特殊自我效能感能夠對該領域績效水平產生直接的影響。已有研究證明組織創新氛圍通過創新自我效能感促進創新行為的發生（南開管理評論，2010），而創造性是創新行為的基礎。Tierney認為上級行為、工作復雜性、工作年限和教育水平以及工作自我效能感能夠有效預測創造性自我效能感，而創造性自我效能感又能夠促進員工的創造性績效水平（Tierney Farmer，2004），而這兩者之間的關系也在他提出的皮格馬利翁創造性模型中得到了實證檢驗。

假設4：創造性自我效能感與員工創造性之間具有顯著的正相關關系。

（五）皮格馬利翁中介變量

本研究與傳統的皮格馬利翁模型保持一致，其中增加了創造性角色認同作為新的中介變量。這些中介變量包括近端和遠端的相關關系。因此，本文提出假設：（1）創造性角色認同是上級創造性支持行為與創造性自我效能感之間的中介變量。（2）創造性自我效能感是創造性角色認同和員工創造性之間的中介變量。（3）創造性角色認同和創造性自我效能感是上級創造性支持行為和員工創造性之間的中介變量。（4）上級創造性支持行為、創造性角色認同和創造性自我效能感是上級創造性期望和員工創造性之間的中介變量。

（六）傳統皮格馬利翁模型中存在的問題

雖然只有少數的皮格馬利翁研究將個體特征納入研究范圍，但是其對個體創造性的影響意味著個體特征在皮格馬利翁模型中也存在一定的有用性（OldmanCummings，1996）。而在以往的皮格馬利翁研究中也存在著由于個體特征的差異而影響模型適用性的問題，即當涉及到個體的創造性行為時，很可能具有某種屬性特征的員工對皮格馬利翁效應更加敏感。因此本研究會將重要的個體特征差異納入模型之中，以期完善相關理論模型。

對皮格馬利翁模型進行研究的動機在于它在工作場所背景下的應用性。但是存在一系列因素限制了皮格馬利翁效應的產生，其中最為關鍵的是性別因素和工作年限的差異。

1. 性別因素。以往研究認為，在不同性別的下屬中皮格馬利翁效應的產生也是不同的，具體說來，男性下屬在面對上級的績效期望時，會比女性下屬產生更高的皮格馬利翁效應，因為女性下屬對上級的期望不如男性下屬敏感。為解決該問題，本研究不將性別差異納入模型，而采用權利距離、對上級信任程度、對上級情感等三個員工特征作為調節變量（White，2000），即認為高權利距離、對上級信任程度高以及對上級懷有更深情感的員工會產生更高的皮格馬利翁效應。

2. 員工工作年限。傳統的皮格馬利翁模型在新進員工中會產生更大的作用，原因在于上級對這些員工并不了解，因此可以通過增加對他們的創造性期望而促進創造性行為。一項針對教師和學生之間的研究證明，教師和學生之間接觸時間的長短對該模型效應的發揮有顯著的消極影響。在工作場所的研究中發現，在那些已經建立的團隊中，皮格馬利翁模型沒有發揮作用，因為很難改變那些已經對員工有所了解的上級管理者的期望（Eden，1990）。當上級已經與員工相處了一段時間，他們已經形成了對這些員工自身潛力的固定的看法和期望，該期望很難被改變。而在組織中工作的時間越長，上級與下屬之間接觸的時間也越長，員工對上級的創造性期望所回應的創造性行為也會逐步下降。因此本研究將員工的工作年限作為調節變量（見圖1），即隨著工作年限的增加，上級創造性期望與員工創造性行為之間的關系強度減弱。

三、未來研究方向

理論模型的提出是為了應用在實踐中，為組織中具體的實踐活動提供一定的參考價值。因而，任何理論模型都要經過實證研究的檢驗才能完成理論到實踐的跨越，筆者提出的皮格馬利翁創造性模型也一樣。筆者將創造性角色認同這一個體自我意識變量加入到模型中，從理論上分析能夠增加原有模型的解釋力，并能夠為角色認同與自我效能之間的關系研究提供借鑒。皮格馬利翁模型在西方文化背景下的組織中已經得到了普遍的接受和認同，但是在中國文化背景下的研究起步較晚，實證方面的研究更是缺乏，因此，未來研究應該對該模型在中國文化背景下的適用性進行實證檢驗，并根據結果對模型進行進一步的修正和完善。

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責任編輯：孫 飛

責任校對：武玲玲

Pygmalion Model: the New Perspective to Study the Individual Creativity

Ding Yuelan， Qu Xiaoqian

（School of International Business， Shanxi Normal University， Xi'an 710062， China）

Abstract: Pygmalion model (Pygmalion model) is the model explaining the influence mechanism of others expectation on individual performance in some environment. Pygmalion model takes higher behavior as the dosest and the most basic relationship of the higher expectation， add the creative character identity， an individual consciousness variable， into the model， in order to provide reference for the relationship tetween character identity and individual performance.

Key words: Pygmalion model; creative character identity; individual characteristics; employees' creativity