淺談青海省中小型旅行社人力資源現狀與發展對策研究

摘要：目前，旅行社業競爭空前激烈，廣大的中小型旅行社面臨著巨大的挑戰。然而，旅行社的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。本文通過對青海省中小型旅行社的調查了解，并選取以青海省西寧市龍盛旅行社為一個典型案例，分析了其人力資源現狀及其存在的問題，并以此為依據提出了我省中小型旅游企業人力資源發展的相關對策。

關鍵詞：中小型旅行社人力資源現狀對策

一、青海省中小型旅行社人力資源研究的重要性

(一)青海省中小型旅行社的界定

青海省旅行社的實際現狀來看，本文主要采用經營業務范圍的依據，定義我省中小型旅行社是：與經營國內、入境、出境業務的規模較大的旅行社相比的旅行社，也即其余只能經營入境業務、國內業務并且年營業額在150萬元以下的旅行社，這個規模的旅行社，占青海省旅行社的85％－90％，幾乎覆蓋了除28家較大型旅行社外的所有旅行社，具有廣泛的代表性。

(二)青海省中小型旅行社人力資源研究的重要意義

1、青海省中小型旅行社的重要地位

青海省的中小型旅行社數量眾多，占據了大半壁江山，據省旅游局行業管理處副處長呂善才介紹，截止2010年10月，全省共有旅行社269家(其中，具有經營出境業務資格的旅行社28家，不具有此資格的241家)。因此，可以清楚地發現青海省中小型旅行社數量眾多，占據了青海省旅行社業大半壁江山，具有重要地位。青海省中小型旅行社所占的資產、營業收入、接待量較大，根據青海省旅游局2010年旅行社年檢公報，國際社數量占全省旅行社總量的10.41％，資產占全省總量的69.84％，旅游業務營業收入占全省總量的68.51％。

2、青海省中小型旅行社人力資源研究的重要意義

根據調查發現，青海省廣大的中小型旅行社人力資源現狀是極為混亂，以及存在著許多的問題。而廣大旅行社之間的競爭，歸根結底是旅行社人力資源的競爭。因此，在激烈的競爭現實之下，廣大的中小型旅行社更應重視旅行社的人力資源，從而突出重圍，實現發展。

二、青海中小型旅行社人力資源現狀及存在的問題

(一)青海中小型旅行社人力資源現狀

青海省西寧市龍盛旅行社成立于2006年，是一家典型的家族式民營企業，也是典型的“夫妻檔”。其業務主要是國內組團和地接，以及少量入境業務，年營業額在85萬左右。從西寧龍盛旅行社年齡構成、學歷構成、職位分布三方面來進行分析。

1、年齡構成

年齡構成是指企業各年齡段的員工總數中所占的比例，年齡構成不同的企業，其人力資源管理活動和具體內容也會有所不同，例如在年輕員工為主的企業中，由于大多數員工比較年輕，實際工作經驗不足，因此對員工的技能培訓任務就要比較繁重；而在較大年齡員工為主的企業中，培訓任務可能相對較輕，但是由于退休或自然減員，招聘錄用新員工的任務就會比較重。

2、學歷構成

學歷構成指各學歷層次的員工在員工總數中所占的比例，學歷構成在一定程度上可以反映出企業員工的素質水平。旅行社員工的學歷為中專(高中)水平占61.54％，而在大專以下的水平則占76.93％，員工學歷水平明顯偏低。

3、職位分布

職位分布是指各個職位層次的員工在員工總數中所占的比例，按照經典的組織理論，員工的職位分布應當是金字塔形的，這樣的組織才會穩定和具有效率。旅行社的高、中、低層職位設置十分混亂，缺乏具體分工。

(二)青海省中小型旅游企業人力資源現狀中所存在的問題

1、員工年齡結構過于年輕化，缺乏成熟穩重的人才

眾所周知，旅游行業是一個年輕的行業，年輕人也更具有活力，但是，年輕人過于多就會帶來許多問題。從上表中，可以看到，西寧市龍勝旅行社年齡在30歲以下的員工占企業員工總數的70％左右。

2、從業人員學歷偏低，缺乏高端人才

旅游行業是一個勞動密集型行業，從業人員門檻低，多為年輕的低學歷人員為主。據有關調查顯示，青海省導游人員的平均年齡僅為19.7歲，大多為剛走出校門的學生。年輕的高中或中專文憑的人員占旅行社總員工的一半以上，從業人員學歷偏低，高端人才不足，這對旅行社業務及服務質量的提高都造成困難。

三、青海省中小型旅行社人力資源發展的相關對策

(一)樹立人力資源管理意識，強化人力資源管理

物質決定意識，意識反作用于物質。一個企業想擁有強大的人才隊伍，除了其本身的財力，高層管理者還必須認識到人力資源管理的重要性，從而使人力資源為企業的發展做出更多貢獻。競爭激烈的廣大中小型旅行社更應樹立人力資源管理意識，強化人力資源管理，從而突出重圍，實現長遠發展。

(二)加強員工的培訓

青海旅游的季節性很明顯，這為我們培訓工作的展開提供了很好的機會。在旅游淡季的時候，旅行社可以組織人員前往旅游業發達地，如海南、云南等地學習考察，也可組織講座，對導游人員進行講解培訓。另外，旅游行政管理部門在淡季時一般都會舉行各類職業技能大賽，旅行社可積極組織本單位員工參加，以比武大賽的形式提升員工的專業技能。

(三)注重繢效考核，建立合理的薪酬制度

績效顧名思義就是員工的工作業績和成果。旅行社主管人員在對員工進行獎勵、升遷等時，應該著重考察員工的績效，擺脫自己的喜好或是裙帶關系的影響，盡量做到客觀公正。同時，要建立績效薪酬體系，實行多勞多得，以此激發員工的工作熱情。

四、總結

近十幾年來，我省旅游業快速發展，廣大的中小型旅行社數量更是增幅較大，因此行業間競爭激烈。“掙毛票”是旅行社經營的現狀，旅行社大都處于微利經營的境地。而廣大中小旅行社之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。因此，旅行社應面對現實，轉變舊的思維觀念與經營管理方式，重視旅行社的人力資源，樹立人力資源意識，加強人力資源管理，做好人力資源工作，從而突出重圍，實現發展。