復雜組織適應性影響因素研究：以中國電信企業為例

彭 英 ，楊 照 ，侯金伶

（1.南京郵電大學 經濟與管理學院，南京 210046；2.南京大學 商學院，南京210093）

復雜組織適應性影響因素研究：以中國電信企業為例

彭 英1,2，楊 照1，侯金伶1

（1.南京郵電大學 經濟與管理學院，南京 210046；2.南京大學 商學院，南京210093）

文章回顧了復雜適應系統及組織適應性的研究發展狀況，從刻畫電信企業組織的復雜適應性入手，剖析了組織自適應反饋的機理；在此基礎上得出，組織氛圍，信息溝通，員工角色，領導方式，組織知識，就是影響電信組織適應性的5個因素；接著借助實證研究的方法，對電信運營企業的調查問卷進行統計分析給出改進電信企業組織適應性的策略建議。

復雜適應系統；復雜適應組織；組織變革；組織適應性；電信企業

0 引言

目前，復雜適應系統 (CAS:Complex Adaptive System)理論發展趨于成熟，已經在經濟、社會、政治和技術發展等領域中得到了不同程度的應用[1][2][3]。企業在企業環境充滿復雜性和不確定性的今天，希望企業作為復雜適應系統能具有很好的自適應性，以實現企業平穩發展[3]。系統中哪些因素在企業變革中具有很好的自組織自適應潛力，哪些因素會趨向于保持原有的模式？認識這些問題，厘清這些問題，將有助于指導我國電信運營企業積極應對復雜多變的競爭環境，提升環境適應性、在全業務運營時代獲得競爭優勢。本文首先從分析電信組織特征入手，剖析組織自適應反饋的機理，然后借助實證的方法研究影響電信組織適應性的5個因素，最后給出改進電信企業組織適應性的策略。

1 基本理論與假設

1.1 復雜適應系統與復雜適應組織

20世紀90年代以后，經濟全球化、信息網絡化、資源知識化的趨勢日益明顯，企業的生產運營突破了時間和空間的限制，制造手段和管理工具也發生了根本性的變化，社會生產的市場化程度提高，分工更加細致、協作更加密切，企業之間構成了相互依賴的動態關系。組織環境表現為不確定性，即不可長期預測。組織所面臨的環境變化是一種隨機的變化過程，如圖1所示。

Holland將復雜適應系統定義為“由用規則描述的、相互作用的主體組成的系統”，當主體和其它主體為資源或信息而相互爭奪或合作時，就會審視環境并做出相應的適應性反應，發展出自己的圖式，并以此指導決策或采取行動，即變革圖式。復雜適應系統的基本單元為智能體，每個單元都具有智能性，能夠隨著演化尋求自身最大的適宜性，智能體之間能夠通過不斷交換規則實現對環境的適應。復雜適應系統有四個最基本的特征(Anderson，1999)：(1)是由多個擁有認知圖式的智能(agent)體構成的；(2)依靠不斷輸入能量得以維持的自組織網絡。(3)在混沌邊緣的共生進化；(4)不斷重構和演化。劉洪將具有復雜適應系統特點的組織稱為復雜適應組織（劉洪，2004），將組織看成是復雜適應系統有利于尋求應對復雜環境的組織與管理策略（Dooley，1997）。

1.2 組織適應性及其影響因素

組織適應性由于研究角度不同存在各種內涵與不同理解，Chandler[4]認為企業戰略的基點是適應環境,Bennis[5]認為,組織需要協調組織成員的活動和維持組織系統運轉并不斷適應外部環境，Chowdhury[6]認為,組織適應性是一種組織擁有的學習與變革的能力，劉洪(2003)認為,只有公司復雜性高于環境復雜性時,即具有比環境更多的變化性,引導市場,公司才能駕馭環境獲得創造與發展。筆者認為適應性是一種組織能力，在組織與環境變化不相匹配,需要進行組織變革才能維持組織高效運作時,組織能夠快速調整、平滑過渡的能力。

當組織與環境變化不相匹時，企業就要尋求變革。而組織變革模式選擇和企業外部環境變化的程度和趨勢以及企業內部組織要素自適應性有關。Burke(2002)認為,企業的組織變革可以分為個體、群體和組織三個層次[3]。總結如圖2。

在組織環境的變化超出其承載能力時，組織變革的每個層面的自適應行為就決定了企業是否能夠通過業務流程重組，組織結構的漸進式演進，實現企業管理優化與組織的不斷發展。所以組織變革一方面需要建立易于變革的組織要素,降低組織要素調整的風險;另一方面需要尋找從現有要素到新組織要素的具有自組織潛力的組織要素。這是組織“自適應”行為的關鍵之所在（王重鳴等，2008）[8]。

Forehand&Gilmer(1964)等從組織屬性這一客觀角度對組織氛圍進行界定,認為組織氛圍是組織特有的一種屬性,是組織內顯性物質和物理特性的集合。Litwin&Stringer(1968)等則基于主觀認知的角度提出組織氛圍是員工對其工作組織不同方面的感知,是個體與其所處環境交互作用的結果的觀點。但他們有共同觀點認為組織氛圍可以幫助管理者快速地發現員工心理知覺問題,彌補日常管理中的不足,對員工有很強的感染力,能影響員工的態度、行為動機和工作績效。

在企業組織中，企業和員工都是在一定的環境中存在和發展的，每時每刻都在與環境進行著信息的傳遞與交流。信息通過一定的渠道或媒介在信息發布者（信息源）和接受者之間循環流動，有效的信息溝通可以實現雙向、互動，持續的效果，進而達成溝通目標[9]。

員工角色定位和員工角色行為是企業能否正常運行的影響因素。 Katz（1966）對員工表現出三種類型的行為進行了研究,Van Dyne等對角色外行為的文獻進行了回顧,拓展了Katz的研究,提出了角色外行為的類別[10]，他們一致認為員工必須表現出超越角色規定的主動創新行為。由于在動態的環境下,員工并不能從事所有被期望的行為，所以這種行為就成為企業能否快速調整的關鍵。

領導方式，一般指在特定環境中領導者所采用的作用于被領導者的行為方式。每一個領導在對待下級和部屬時，都擁有不同的態度和行為，對這些態度和行為進行抽象，就可以總結出不同的類型和模式。Yukl和Lepsinger(2006)認為，任何一個領導者都不可能擁有解決組織所有難題所需要的全部知識和技術，因此包容其他擁有相關知識和不同觀點的人是組織的根本要求。只有這樣企業才能對抗不斷變化的環境。

培訓知識型員工，建設知識型組織，及組織內部的知識共享機制是企業應對外部環境變化的重要方法。Nonaka(1995)認為知識共享是通過隱性知識與顯性知識的潛移默化、外部明示、匯總組合、內部升華等四個互動過程來促進知識在共享者之間不斷地學習與交流，形成動態的企業文化。

因此，我們認為，組織氛圍，信息溝通，員工角色，領導方式，組織知識，就是影響電信組織適應性的5個因素。

1.3 中國電信企業的組織特征與自適應控制反饋模型

1.3.1 電信企業的組織特征

結國內外學者對復雜適應系統基本特征的研究結論與我國電信企業組織特征對比于表1。

判斷一個組織是否是復雜適應組織，劉洪給出了以下界定：如果一個組織的行為主體具有自主的判斷和行為能力，與其他主體之間交互的能力和適應環境的能力，并且具有相互依賴性，每個成員能夠根據其他成員的行為及環境變化不斷修正自身的行為規則，那么該組織就可以看成復雜適應系統。由圖1的對比分析可以看出，電信運營企業滿足以上所需條件，可以將其視為復雜適用系統。

具有復雜適應系統特點的組織就成為復雜適應組織（劉洪，2004）。復雜適應系統理論認為,復雜適應系統具有適應性即系統有能力引起自身在結構形式上及行為方式上改變,做到對環境的適應。復雜適應組織為適應內外環境的不斷變化就需要提高組織適應性。

1.3.2 自適應控制反饋模型

根據以上分析，我們構造了電信企業組織自適應控制系統來解讀企業自適應能力問題。企業自適應控制反饋模型見圖4：

模型如下：

（1）被控對象有兩個：一個是影響組織變革的因素，即組織氛圍、信息溝通、員工角色、領導方式、組織知識；另一個是企業控制變量,即企業的經營績效，由企業外部環境變量所引發的企業內部自適應控制調節。

（2）外部環境變量作用于決策反饋系統，企業通過自組織調整會得到一個新的企業狀態。

（3）進入迭代控制環中的偏差表現為控制系統目標和企業經營績效的差,其表現為企業組織目標和經營績效的偏差。這個偏差通過閉環迭代控制并作用于系統輸出值，即企業經營績效。這樣企業的組織目標也就是系統控制目標可以隨著外部環境變量和企業變革因素變量作隨時調整。

(4)整個系統將輸出（企業經營績效）與組織目標（系統控制目標）進行比較,得到比較結果,將比較結果輸入到決策系統中,并作出決策：包括在原有組織目標下的組織調控措施及修改組織目標。并實施決策反作用于企業內部變量和外部環境變量。

表1

（5）經過決策反饋控制，合成新的輸入后,進入組織自適應控制系統從而產生更加有效的輸出,并不斷循環下去,直至實現組織目標（達到預設的企業經營績效）。

綜上，通過該控制系統，企業可以收集外部信息，整合內部資源，及時應對變革的發生,那么研究影響組織變革的因素就成為我們必須解決的問題 。

1.4 研究假設

根據以上論述我們提出如下假設：

H1：組織氛圍是影響企業組織變革自適應性的重要因素。

H2：信息溝通是影響企業組織變革自適應性的重要因素。

H3：員工角色是影響企業組織變革自適應性的重要因素。

H4：領導方式是影響企業組織變革自適應性的重要因素。

H5：組織知識是影響企業組織變革自適應性的重要因素。

本文的概念框架見圖4。

2 研究方法

2.1 數據收集

問卷采用了李克特（Likert）五級量表，包括：公司所在地區、性別、年齡、學歷等員工的群體特征及與研究問題相關的共5個部分的集合。本次調查發出問卷125份，回收了樣本105份，有效樣本84份，有效回收率約為80%。有效樣本結構如表2所示。

表2 有效樣本結構概況

2.2 變量測量

本研究的群體特征變量包括：性別、年齡、婚姻、學歷。性別測量時男性用 “1”表示，女性用“2”表示。年齡分為 5段：20歲以下，用“1”表示；20～30，用“2”表示；31～40用“3”表示；41-50 用“4”表示，51～60 用“5”表示。婚姻分為已婚、未婚兩類，其中已婚用“1”表示，未婚用“2”表示。學歷共分3類：大專用“1”表示，本科用“2”表示，研究生及以上用“3”表示。 工齡 1 年以下，用“1”表示；1～2 年，用“2”表示；2～5年用“3”表示；5-10 年用“4”表示，10 年以上用“5”表示。

要素分析變量的五個量級，非常不同意用“1”表示，不同意用“2”表示，沒有意見用“3”表示，同意用“4”表示非常同意用“5”表示，根本不精確用“1”表示，略微精確用“2”表示，基本精確用“3”表示，比較精確用“4”表示，非常精確用“5”表示。

2.3 分析方法

本部分采用SPSS16.0為工具，經過統計分析得出組織變革的影響因素。先設計問卷考察影響組織變革的因素。通過對問卷進行數據統計,對整理好的的統計數據進行分析,利用因子分析法將影響組織變革的指標變量綜合簡化,甄別主要影響因素并進一步歸類，刻畫組織變革的影響因素對于組織變革過程中各因素的自組織能力,從而得出我國電信運營企業組織變革適應性結論。

分析的基本假定：

（1）關于每位員工面臨組織變革時的感受和反映、以及對組織內部情況的評價等都是獨立的過程，不受其他隨機因素的影響，如其他員工的影響，而且所研究的這些員工都是在隨機抽樣狀態下進行的。

（2）從長期來看，員工所在的組織和基本的生產工作狀況不會發生太大的變化，短期內，組織生產/服務的規模化程度也不會發生實質性的變化。

（3）組織現有的員工數量和他們所屬的組織內部情況不會發生太大變化，即我們在統計分析中假定員工數從調查的那個時點起不會發生變化，而且他們與組織的關系是一對一關系，不存在一個員工同屬多個組織或者不屬于任何組織的情況。

（4）員工的個人特征和對組織變革的反應及評價有一定的穩定性，不會隨時改變。

表3 最大正交旋轉因子負荷矩陣

3 數據分析結果與討論

本文采用軟件生成的α系數來考察量表的信度，結果顯示α系數都大于0.6，表明各因子所測量因素的內部一致性很好；效度指標采用驗證性因子分析對這些量表的區分效度進行了考察，以因子負荷0.4為閥值，刪除低于這一閥值的變量，使得效度指標符合要求。

經過以上篩選，從共85測項中剔除了不適用項，剩下43個測項最終形成了一個用于以下分析組織適應性影響因素的量表。進行因子分析從因子分析結果的特征值來看，有10個因子的值大于1，說明應該存在10個因子來解釋測項信息；由方差解釋貢獻率來看，前10個因子累積解釋了78.843%的信息，大于70%，說明取10個因子來解釋是可以接受的，經過通過方差最大正交旋轉得到負荷矩陣。以因子A10為例，最大正交旋轉因子負荷矩陣如表3所示。

（1）因子A1、A7反應了員工對其工作組織的感知,由個體與其所處環境交互作用產生。認識到這一點可以幫助管理者快速地發現員工心理知覺問題,彌補行政管理中的不足,增強對員工的感染作用，我們認為正是組織氛圍的影響，使得產生了這種效果。因此，企業氛圍是組織面臨變革的適應性的影響因素。

（2）因子A2、A4在反應了企業和員工之間及他們和環境之間進行著信息的傳遞與交流。這就使得信息在發布者和接收者之間循環流動，并通過溝通產生雙向、互動，持續的效果，實現企業快速調整適應的目標。因此，信息溝通是組織面臨變革的適應性的影響因素。

（3）因子A3、A5主要考察了員工角色定位和員工角色行為，因為這兩者是企業能否正常運行的影響因素。因子中各變量分別從不成側面反應了此二者，并且員工表現出了主動創新行為，這對于企業面對復雜環境的快速調整能力起到關鍵作用。因此，員工角色是組織面臨變革的適應性的影響因素。

（4）因子A6、A8主要考察了在特定環境中，管理者所采用的作用于被管理者的行為方式。一般每一個管理者在對待下級和一般員工時，都擁有不同的態度和行為，對這些態度和行為進行抽象，就可以總結出不同的類型和模式。因子所對應的變量基本上解釋了管理者對被管理者的態度和行為。因此，領導方式是組織面臨變革的適應性的影響因素。

（5）因子A9、A10主要考察了知識型員工，知識型組織，及組織內部的知識共享機制。這些都是是企業應對外部環境變化的重要方法。只有不斷促進知識在共享者之間不斷地學習與交流，才能形成動態的企業文化。因此，組織知識是組織面臨變革的適應性的影響因素。

綜上所述，本文前面提出的H1～H5假設得到了驗證。

4 結論

在當前電信市場環境下，組織氛圍，信息溝通，員工角色，領導方式，組織知識是影響電信組織適應性的5個因素。電信企業要從這些方面入手，著力建立易于變革的組織要素,降低組織要素調整的風險；尋找從現有要素到新組織要素的具有自組織潛力的組織要素，通過變革去適應比它們自身變化更大、更快的環境，以實現企業管理優化與組織的不斷發展。本文的研究結論對于那些試圖提升企業組織適應性水平的決策者具有一定的借鑒意義。本研究的進一步工作，是通過建模研究電信組織適應性指標，并根據各相關因素不同的權重影響借助仿真工具，探索演化規律。

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F270

A

1002－6487（2011）01－0087-04

教育部人文社科基金資助項目（09YJC630117）；江蘇省高校哲學社會科學研究基金資助項目(09SJB630047）；南京郵電大學引進人才項目 (NY208013）

彭 英（1971-），女，四川三臺人，博士后，副教授，研究方向：復雜系統理論、知識管理。

（責任編輯/亦 民）