學(xué)生視角下民辦高校班主任離職動因分析與對策建議——以Z學(xué)院為例

周志勇, 俞悅鋒

(浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江 東陽 322100)

學(xué)生視角下民辦高校班主任離職動因分析與對策建議
——以Z學(xué)院為例

周志勇, 俞悅鋒

(浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江 東陽 322100)

當前民辦高校班主任隊伍不穩(wěn)定,中途離職現(xiàn)象比較嚴重,這既影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活,也沖擊了院校正常的管理秩序。調(diào)查發(fā)現(xiàn),班主任中途離職的原因有找到更好的發(fā)展前途、產(chǎn)生職業(yè)倦怠感、受到不公正待遇和無法勝任當前工作等。校方留住優(yōu)秀班主任可營造“三公”的工作生活環(huán)境、加強師風(fēng)師德教育、勞動合同約束等,選聘新班主任最好采取班級民主推舉學(xué)生熟悉的老師來接任。

民辦高校;班主任;離職動因;建議

隨著高等教育普及化,我國民辦高校蓬勃發(fā)展,師資隊伍也不斷發(fā)展壯大。大多數(shù)民辦高校的教師通常一人多職,既要搞教學(xué)科研,還要參與學(xué)生管理,即擔任相關(guān)專業(yè)的班主任。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,民辦高校由于辦學(xué)歷史短,30歲以下的年輕老師約占教師總數(shù)的60%,且絕大部分要兼任班主任,該群體離職率較高,特別是中途離職的現(xiàn)象很嚴重,從而影響了民辦高校正常運行。

1 班主任離職現(xiàn)狀調(diào)查

本文以Z學(xué)院為例,該學(xué)院是經(jīng)浙江省人民政府批準、教育部備案,由全國知名的民企GS集團投資近五億元創(chuàng)辦的全日制高職院校,在校生規(guī)模達12000名,已成長為中國民辦高校的“領(lǐng)跑者”。通過對該學(xué)院大一、大二學(xué)生隨機發(fā)放調(diào)查問卷、與離職的班主任面對面訪談等方式,獲取大量的原始數(shù)據(jù)。隨機發(fā)放調(diào)查問卷150份,回收148份(回收率98.67%),其中有效問卷141份(合格率94%);調(diào)查了15個班級,其中9個班存在班主任中途離職現(xiàn)象,與中途離職的6名班主任(男5人、女1人)進行了深入溝通。56%的被問卷調(diào)查的學(xué)生所在班級發(fā)生過班主任中途離職,44%的學(xué)生所在班級沒有出現(xiàn)過該現(xiàn)象。按性別分,男學(xué)生71人,比例47.33%,女學(xué)生79人,比例52.67%;按年級分,大一學(xué)生62人,比例41.33%;大二學(xué)生88人,比例58.67%。對班主任中途離職的態(tài)度,超過半數(shù)學(xué)生表示“舍不得,很難過”,約22.66%的學(xué)生“無所謂”,只有少量學(xué)生“歡欣鼓舞”(見表1)。

表1 對班主任中途離職的態(tài)度Tab.1 On the attitude of the class supervisor midway left

2 班主任離職的影響

2.1 影響學(xué)生學(xué)習(xí)和生活

調(diào)查顯示,班主任離職對學(xué)生影響較大,按其影響程度排列前三位分別是“班級喪失凝聚力”、“不能適應(yīng)新班主任”、“缺乏專業(yè)引路人”(見圖1)。

首先,民辦高校的班主任普遍比較年輕、有活力、思想觀念與時俱進,容易接受新事物,與學(xué)生有共同語言,所以能迅速融入班集體,與學(xué)生打成一片,漸漸成為班集體的靈魂或主心骨,若班主任中途離職,勢必導(dǎo)致這個集體發(fā)生劇變,組織渙散暫時喪失凝聚力。其次,大部分學(xué)生由于不了解新任班主任的性格、工作方式和人格品行,故有畏懼心理,師生關(guān)系又得從零開始,磨合期比較長。再次,民辦高校為節(jié)約辦學(xué)成本,人力資源開發(fā)較充分,大部分專業(yè)課教師同時兼任班主任,一方面在客觀上有利于班主任利用其專業(yè)技能優(yōu)勢,正確引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí),培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)興趣,另一方面若班主任離職,部分依賴性強的學(xué)生就驟然失去了“引路人”,心里話無處傾訴頓生孤寂感,挫傷了其學(xué)習(xí)積極性。顯而易見,班主任離職對學(xué)生造成的負面影響很大。

圖1 班主任中途離職對學(xué)生的影響Fig.1 The class supervisor midway left impacts on students

2.2 沖擊學(xué)校正常教學(xué)管理秩序

民辦高校普遍實行教師一人多崗、身兼數(shù)職的現(xiàn)象,絕大部分班主任老師不僅僅做學(xué)生管理工作,更多的是教學(xué)、科研、教改和指導(dǎo)畢業(yè)生。若班主任中途離職,校方在短時間內(nèi)難以招到“能做學(xué)生工作、懂教學(xué)科研、會指導(dǎo)畢業(yè)論文(設(shè)計)”的人才,這勢必沖擊民辦高校正常管理秩序,無法保證教育的連續(xù)性,教學(xué)質(zhì)量或?qū)⒋蠼?最后吃虧倒霉的是學(xué)生。

首先,對教學(xué)的影響。目前承擔民辦高校教學(xué)任務(wù)的,主要是有一定教學(xué)實踐經(jīng)驗的青年班主任教師,若其中途離職,迫使學(xué)校不得不讓一些剛出校門、沒有教學(xué)經(jīng)驗的新教師匆忙頂崗。這些新教師不熟悉教學(xué)規(guī)律,備課、授課和指導(dǎo)的質(zhì)量不高,直接導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下滑。其次,對科研的影響。中途離職的班主任教師大多積累了一定的科研經(jīng)驗,動手能力較強。一個學(xué)科的發(fā)展,不僅要優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人,還須依靠一個結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯隊做支撐,班主任教師中途離職將侵蝕學(xué)術(shù)梯隊基礎(chǔ)。最后,對心態(tài)的影響。部分班主任教師離職,對在職教師形成了強烈的心理沖擊,業(yè)務(wù)水平較高的教師強化了離職傾向,因某種原因暫時無法離職的教師就對工作應(yīng)付敷衍了事,將精力用于離職準備,造成教師的隱性流失。[1]

3 班主任離職動因分析

3.1 找到更好的發(fā)展前途

首先,由于我國教育體制的局限及教育資源分布不均衡,同層次的民辦高校教師與公辦高校老師相比,其工資待遇、工作環(huán)境、身份地位有較大差距已是不爭的事實,所以一部分班主任老師將民辦高校作為進入公辦院校的一個跳板,一旦條件成熟就“洗腳上岸”。其次,在民辦高校上班相對清貧,與當公務(wù)員或在大型企業(yè)任職相比,顯然后者的物質(zhì)誘惑比較大,所以部分物質(zhì)條件匱乏的班主任選擇了去當公務(wù)員、進大型企業(yè)謀職。第三,少數(shù)班主任因自身素質(zhì)或性格問題,不適宜班主任老師的角色定位,故選擇了其他更能發(fā)揮自己特長的職業(yè)。最后,部分班主任感覺學(xué)歷知識不夠用,于是放棄現(xiàn)在的工作去進修學(xué)習(xí),如脫產(chǎn)攻讀更高層次的學(xué)位、下企業(yè)積累實踐經(jīng)驗、復(fù)習(xí)參加各類資格考試等。

圖2 班主任中途離職的動因Fig.2 The motivation of class supervisor midway left

3.2 產(chǎn)生職業(yè)倦怠感

職業(yè)倦怠感是指個體在工作重壓下,產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的一種心理狀態(tài)[2]。包括:一是情感衰竭,比如沒有活力和工作熱情,感覺情感處于極度疲勞的狀態(tài),比如班主任老師受到學(xué)生的欺騙或言語侮辱,感到絕望無助和心灰意冷;二是去人格化,是指刻意在自身和工作對象之間保持距離,對工作敷衍了事,態(tài)度冷漠,行為怪癖等,比如班主任老師脫離學(xué)生,對學(xué)生的學(xué)生、生活和思想不聞不問,放任自流;三是個人成就感低,是指消極地評價自己,工作能力體驗和成就體驗下降,譬如部分班主任教師認為工作平凡、枯燥無味,無法發(fā)揮滿腔才華,需要發(fā)現(xiàn)“新大陸”。

3.3 受到不公正待遇

一般而言,民辦高校班主任都是素質(zhì)較高的知識分子,不特別在意絕對的物質(zhì)待遇,但非常重視相對的公平正義,當感覺自己的“產(chǎn)出/投入”小于周圍同等條件的同事時,心理就可能失衡,若這種利益分配機制長期不變,水平高能力強的班主任則選擇離職,一般的老師則減少精力投入,應(yīng)付了事。

部分民辦高校政策制定時,對班主任教師的切身利益考慮不全面甚至獎罰不公,比如在利益分配上,班主任教師承擔了大部分教學(xué)任務(wù)和學(xué)生管理,但職稱評定、年終獎金、生活待遇及提拔晉升等方面,與其投入工作量的相關(guān)性并不強,相對于那些只需坐辦公室會搞人際關(guān)系的行政人員或有大量時間搞科研的高級職稱教師而言,前者的公平感明顯降低。年輕班主任老師因為工作經(jīng)驗不足難免犯一些小錯誤,若民辦高校管理當局容忍度低并小題大做,班主任教師將每天提心吊膽地工作,缺乏安全感。另外,某些民辦高校官僚政治盛行,選拔人才時嫉賢妒能,寧選溜須拍馬的庸才,不用個性張揚的人才,學(xué)院最終形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的格局。

3.4 無法勝任當前工作

隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展,民辦高校網(wǎng)絡(luò)普及,社會實踐興起,學(xué)生獲取知識、吸納信息的渠道或方式大增,知識更新加速,這實際上對教師形成了挑戰(zhàn)。班主任教師若想勝任教學(xué)科研工作,就必須不斷學(xué)習(xí)新知識,開闊學(xué)術(shù)視野。但由于民辦高校經(jīng)費條件的限制,在職繼續(xù)深造、脫產(chǎn)進修和參加學(xué)術(shù)研討會的機會相對匱乏,長期下來就思想僵化、知識老化、能力退化,無法繼續(xù)勝任當前工作。

4 對策建議

4.1 優(yōu)秀班主任的職業(yè)品質(zhì)

在對Z學(xué)院學(xué)生抽樣問卷和訪談后發(fā)現(xiàn),被學(xué)生視為優(yōu)秀的班主任,他們職業(yè)品質(zhì)從高到低依次為愛崗敬業(yè)、為人正派、工作細致、公正公平、知識淵博和富有愛心等(見圖3)。由此可推測,學(xué)生對班主任師風(fēng)師德的期望值超過教師知識水平和技術(shù)技能,班主任首先要有比較高尚的道德品行。

圖3 優(yōu)秀班主任的職業(yè)品質(zhì)調(diào)查Fig.3 Survey excellent class supervisors professional qualities

4.2 留住優(yōu)秀班主任的對策

(1)營造“三公”工作生活環(huán)境。民辦高校在制定教學(xué)、科研、學(xué)生管理、人事、職稱、薪酬等管理制度時,盡量在全院征求一些班主任教師的意見,力求讓其感受到公開、公平和公正。

例如,Z學(xué)院對認真負責且班級管理好的班主任,在同等條件下職稱晉升方面給予優(yōu)先考慮,每年評選優(yōu)秀班主任,并給予一定物質(zhì)獎勵。但還應(yīng)將這些制度進一步細化,增添激勵性的、人性化條款,比如分檔次適當提高班主任津貼,對已結(jié)婚但無力購房的班主任安排面積稍大的廉租房;大力表彰和獎勵優(yōu)秀班主任的力度;從優(yōu)秀班主任中大膽甄選領(lǐng)導(dǎo)干部,讓班主任老師有更廣闊的發(fā)展空間;建立班主任幫扶獎勵基金,在班主任教師婚喪、生日生育、生病住院時給予一定的經(jīng)濟物資補助。這樣既能減輕班主任的后顧之憂,讓其感受到學(xué)院的人性溫暖,可以有尊嚴地工作和生活,增強公正公平感。學(xué)工部門對班主任管理不能太死板,應(yīng)給予其一定自主權(quán),放手讓他們處理班級內(nèi)部實務(wù)。另外,班主任崗位具有“利益小、風(fēng)險高、工作煩、任務(wù)重”的特點,建議校方讓長時間擔任班主任的老師暫停1—2年,防止產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

(2)加強師風(fēng)師德教育。班主任中途離職,一方面是他們?nèi)狈β殬I(yè)誠信和愛崗敬業(yè)精神,另一方面也反映了民辦高校可能缺失經(jīng)常性的師風(fēng)師德教育活動。筆者建議,首先民辦高校對班主任要宣講誠信立教、淡泊名利、敬業(yè)愛生,在為人處事上少一點名利之心,在學(xué)生管理方面多一點博愛之情。其次倡導(dǎo)班主任愛崗敬業(yè),熱愛民辦教育事業(yè),對學(xué)生工作有“鞠躬盡瘁”的決心,對自己的選擇無怨無悔,全力做好本職工作,認真負責地完成每一項任務(wù),在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績。

(3)勞動合同約束。《勞動合同法》第12條:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同;第15條:以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。可以看出“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”,以某一項工作開始之日,作為其期限起算之日,以勞動者完成該項工作之日,作為其期限終止之日[3]。因此,民辦高校可與班主任教師簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”,合同約定班主任的聘期是從新生入學(xué)至學(xué)生順利畢業(yè)為止,班主任若在任期內(nèi)提出離職申請,無論是以何種理由、無論是否提前通知校方,均屬合同違約。

圖4 留住優(yōu)秀班主任的建議Fig.4 Keep excellent class supervisors recommendations

4.3 選聘新班主任的建議

調(diào)查情況顯示,班主任若中途離職,關(guān)于選聘新班主任的方式,根據(jù)學(xué)生能接受的程度依次為班級民主推舉熟悉的老師、前任班主任推薦的人選、有意向的老師自薦和學(xué)院直接任命(見表2)。

表2 新班主任選聘方式Tab.2 New class supervisors selection mode

班級民主推舉熟悉的老師,由于學(xué)生對“準班主任”情況比較熟悉,在信息充分且對稱的條件下決策就沒有顧慮,還能體現(xiàn)學(xué)生自主管理意識,認為自己有較多的話語權(quán)。基于對前任班主任的信任和新班主任承諾當前班級管理政策相對延續(xù)的前提下,學(xué)生一般能選原班主任推薦的人選。當班級民主推舉失敗和原班主任沒有推薦的情況下,學(xué)生經(jīng)過初步考察有意向的老師后會給“試用”的機會。學(xué)生最不能接受的是學(xué)院直接任命,因為這種方式?jīng)]有顧及學(xué)生的感情因素并剝奪了其民主權(quán)利,結(jié)果可能是學(xué)生與新任班主任之間長久的“暗戰(zhàn)”。因此,在當今學(xué)生民主權(quán)利意識較強的形勢下,班主任最好由班集體民主推薦的熟悉老師來接任。

[1] 曹雨平.高校青年教師離職問題思考[J].當代青年研究,2006(4):61263.

[2] 什么是職業(yè)倦怠感[EB/OL].[2011206225].http:// zhidao.baidu.com/question/284096631.html.

[3] 中華人民共和國勞動合同法(主席令第65號)[EB/ OL].[2007206229].http://www.gov.cn/ziliao/flfg/ 2007206/29/content_669394.htm.

Analysis and Suggestion about the Class Supervisor Tumover in Civilian-run Colleges: To Take Z College as an Example

ZHOU Zhiyong, YU Yuefeng
(Zhejiang Guangsha Construction Technology,Dongyang 322100,China)

At present,civilian-run colleges and universities’teacher in charge of teaching staff is unstable, the phenomenon of turnover is more serious,which affects both the student’s learning and living,also hit college normal management order.By investigating leaving in the middle of the teacher in charge,the reasons are:some people have a better future,or have a sense of Career Burnout,or suffer unfair treatment and cannot be equal to the current task.Schools in order to keep excellent teacher in charge,should create a"Fair,Just and Open"working and living environment,strengthen teachers’morality education,labor contract constraints.In addition,appointment of new head teacher is familiar to the students by class democratic nomination.

non-governmental institutions;class supervisor;leaving motivation;suggestion

G 635.1

A

167127880(2011)0620009204

2011-09-22

周志勇(1982— ),男,江西鷹潭人,碩士,講師,經(jīng)濟師,研究方向:財稅金融,高職教育。