民辦高校行政人員績效管理：問題、原則與對策

沈俊美

（廣東培正學院，廣東廣州510830）

民辦高校行政人員績效管理：問題、原則與對策

沈俊美

（廣東培正學院，廣東廣州510830）

民辦高校行政人員績效考核過程存在不少問題，高校應在主體多元化、客體差異化、制度規范化、指標精確化、機構體系化、人員專業化、方法多樣化、技術網絡化、過程公開化、結果實效化等原則的指導下，實行績效管理，使學校獲得核心競爭力，使個人提升工作滿意度，實現學校和個人的“雙贏”。

民辦高校 行政人員 績效管理 問題 原則 對策

民辦高校是由個人或社會團體出資興辦的，法人性質屬于民辦非企業，實行董事會領導下的校長負責制，為配合上級的業務管理要求，民辦高校在行政上沿用公辦高校的管理制度，在人事考核上也實行“德、能、勤、績”的考核方式，考核結果評定為“優、良、中、差”，這種考核方式存在不少問題。事實上，民辦高校實行職員制，更易于在崗位聘任制的基礎上實行績效管理，形成績效激勵和考核約束，考核優秀者得以加薪或晉職，考核不合格者可以緩聘、解聘或辭退，以此增加行政人員的危機感和責任意識。

1.民辦高校行政人員績效考核存在的問題

1.1 考核意識存在偏差，考核主體單一。

目前，民辦高校中仍存在著以傳統考核的理念去實施年度考核的現象，只關注結果，不重視總結，行政人員的認可度不高。部門領導憑主觀印象和人際關系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結果缺乏信度和效度。

1.2 崗位職責定位模糊，考核方法不完善。

崗位職責明晰，是判斷崗位工作完成情況的科學依據，也能據此制定職員的工作目標，以及目標的達成方式、完成效果等指標要素，為績效考核的有效實施提供可操作化標準。但從考核實施情況看，不僅崗位職責定位模糊，而且存在以崗位職責代替考核指標的情況。考核方法也不完善，年度考核采用被考核者填表和自我述評、考核者通過查閱資料進行考核的靜態方法，缺少實地跟蹤和日常考核，容易出現以偏概全的不公正現象，也難以提高工作績效。

1.3 考核過程缺乏溝通與反饋，考核結果缺少激勵政策。

一個完整的績效管理系統包括績效目標與計劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個環節，目前民辦高校績效管理過程，控制和反饋環節相對缺乏。此外，考核結果除了告知職員外，沒有其它形式的溝通與反饋，職員無法通過考核找出工作中的不足加以解決并提高績效，考核結果也極少作為培訓、晉升的考慮因素，缺少激勵政策導向，最終流于形式。

2.民辦高校行政人員績效管理的原則

2.1 主體多元化，客體差異化。

民辦高校行政人員服務對象廣泛，包括領導、師生、系部職員等，為保證考評主體的全面性和針對性，必須擴大考評主體，縱向上包括直接上級和下屬，橫向上加入同事考評和服務對象考評，并結合自我考核，這樣才能多渠道收集信息，多視角綜合評價，形成各種評價者的優勢互補。條件允許還可以引入校外專家、學生家長、社會機構和專業團體的評價，建立全方位的評價反饋體系。客體方面，由于不同行政部門的工作職責和工作目標各有要求，因此在考核中應區別對待。要以職位分析為基礎，根據工作內容細化考核標準，考核結果體現出個體差異和薪酬差異。

2.2 制度規范化，指標精確化。

領導要從制度層面關注考核方案的設計，使考核目標與學校總體目標保持一致，在制定人力資源政策時加強與考核工作的關聯性，保證績效考核發揮應有的控制、激勵與規劃功能，增強行政人員對考核工作的認同感和信任感。考核指標要素要全面，以保證考核效度。如果使用傳統的“德能勤績”考核法，在具體實施時應對指標進行分解細化，以“能”和“績”作為關鍵績效指標，制定出二級指標并按不同職務和崗位特點賦予不同權重，例如一級指標德能勤績分別對應的權重可以設為0.2、0.3、0.1、0.4。具體指標要精確化、差異化，例如，“德”細分為職業道德、協作精神、事業心、敬業精神，“能”細分為業務水平、管理水平、創新意識、自我提高的能力，“勤”細分為工作態度、工作效率、服務意識，“績”細分為崗位任務量、工作難易程度、工作質量、工作滿意度等二級指標。［1］可以將考核標準分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，每個檔次的分值設為100、80、60、40，評價等次分為好、較好、一般、差，以便拉開檔次，區分優劣。

2.3 機構體系化，人員專業化。

健全和完善考核機構，以保證考核結果的公正、公平與合理。學校應成立專門的行政人員考核領導專家小組，由人力資源管理部門負責日常事務并全面協調考核工作。具體成員構成有：部門的直接上級、同級同事、服務對象（可以是教師、學生、專家等不同群體）、校內外管理專家。這幾類人員對考核對象同時進行考核，構成立體考核體系，各類人員的考核比重應各有側重。［2］此外，要對考核小組成員進行專業化培訓，使考核者熟悉績效考核的基本原理和工作實務，充分了解考核的實際意義、具體流程、操作方法，以及如何避免誤差等內容，考核時完全以事實為依據，對事不對人，不摻入個人好惡，避免出現人情分和印象分，只針對工作內容進行考核打分，不將職員的生活習慣、行為舉止、個人癖好等納入考核內容。

2.4 方法多樣化，技術網絡化。

傳統的“強制分布法”只分等級，在橫向比較上有失公允，無法體現部門差別和個性差異，容易打擊被考核者的積極性。民辦高校辦學體制相對靈活，可嘗試將企業的考核方法引入學校，如360度考核法、關鍵事件法、量表法等，以解決傳統考核考評主體單一、信息不全的問題。具體操作時可采取定性考核與定量考核相結合的方法，能夠量化的考核要素盡可能地細化。在技術方法上，可借助網絡信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響。如可以采用網上填表方法進行審核和評分，量化指標由程序計分，定性指標實行匿名打分，這樣既可提高工作效率，又增加考核的公正性。［3］

2.5 過程公開化，結果實效化。

民辦高校管理者要將績效考核標準的制定過程和考核的程序、方法、時間、結果及時向行政人員明確說明，保證整個考核過程的公開和透明，避免考核的單向性，使考核結果讓人心服口服，并引導行政人員發現自己的不足和缺點，為以后工作的改進提供有力的依據。而考核結果也必須有效地運用于教育培訓、薪酬調整、職位晉升和行政獎懲等方面，增強考核工作的權威性，強化行政人員對績效管理的認同感，這樣才能保證獎懲的公平性和人才競爭的公正性，避免培訓的盲目性。

3.民辦高校行政人員績效管理的對策

3.1 明確考核目標，發揮績效管理功能。

首先要明確考核目標，績效考核是為了掌握行政人員的個人素質、適應能力、工作能力、工作態度和團隊精神等各方面的情況，從而為完善獎懲制度、分配制度、專業技術職務晉升制度、崗位任用提拔制度等服務，所以要使考核結果真正與合同續簽、薪酬發放、職稱評定、職位晉升和個人職業生涯設計等緊密結合起來，把績效考核的激勵作用轉化為職員的工作熱情，充分發揮職員的主動性和積極性，幫助職員實現自我價值。其次要按照學校的辦學方向、目標定位與發展戰略要求來確定工作職責和考核目標，使職員的個人成長目標與學校總體戰略目標達成一致，從而使績效管理落到實處。

3.2 進行崗位分析，制定考核標準和績效計劃。

在明確考核目標后，應進行崗位分析，通過對工作崗位的規范化說明，提高考核內容的針對性和考核指標的科學性，做好績效考核的基礎性工作。根據崗位職責制訂績效標準，不僅能夠明確每一個崗位的工作范圍、性質、權限與責任，而且能為職員合理地獎懲、升降、培訓與職業規劃提供明確的方向和可操作的評價體系。

3.3 加強日常考核，實行績效檔案袋管理。

平時領導要注意記錄下屬日常的工作狀況和業績表現，收集事實數據，建立職員檔案，實行績效檔案袋管理，保證考核工作的連續性和完整性，也能作為年終考核的事實依據，使考核結果有理有據、客觀公正。要加強日常的工作監督和過程控制，了解各崗位績效目標的執行狀況，及時發現目標偏差并加以改進，促使行政人員端正工作態度，采取有效措施，提高工作效率，保證績效目標的實現。

3.4 強化團隊績效，重視有效溝通和及時反饋。

由于民辦高校實行崗位聘任制，職員流動性大，工作容易出現中斷，而同事之間的工作配合也需要時間來磨合，因此，僅僅強調個人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個服務性的準公共部門，更需要強化合作意識與團隊精神，使同事評價在相互了解的基礎上進行。這種團隊績效的實現，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級之間的雙向溝通。應確保行政人員對績效考核全過程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權和話語權，充分了解考核辦法、考核目標和考核標準，保證績效考核被職員認可接納并順利實施。考核結果也必須及時與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個人優缺點并加以改善。

3.5 確立獎懲性評價與發展性評價相結合的價值取向。

獎懲性評價能夠發揮評價的甄別和監督功能，為學校管理者對行政人員作出薪酬增減、職務升降、續聘或解聘等決策提供考核依據，但它是一種終結性的面向過去的評價，不利于調動職員的工作積極性。而發展性評價既關心個人的全面發展和事業追求，又注重組織的發展和社會需要，能夠為行政人員的職業發展和事業規劃提供有效指導，體現價值一元性與多元性的統一。［4］人是可以利用和開發的資源而不是任何形式的工具，發展性評價關注人的潛能、關注人的能力發揮所創造的績效，如果能與獎懲性評價的壓力控制功能和激勵刺激功能相結合，制定績效改進計劃，關注員工培訓與發展，將能最大限度地實現學校人力資本的保值增值。

4.結語

民辦高校要強調以人為中心的柔性管理價值取向，通過績效管理，有效管理和控制職員的行為和結果，充分調動職員的積極性、主動性和創造性，高質量地完成工作目標，不斷提升職員的工作滿意度，不斷增強學校的辦學活力和核心競爭力，從而實現學校和個人的“雙贏”。

［1］李愛愛.高校管理人員績效考核機制的研究［J］.蘭州交通大學學報（社會科學版），2007，（2）：142-145.

［2］潘燕.高職院校行政人員績效考評中的問題及對策［J］.江西教育科研，2007，（11）：67-69.

［3］李凌.我國高校績效考核：現狀、問題及對策［J］.邊疆經濟與文化，2007，（12）：163-164.

［4］周曄.論高校行政管理人員的績效考評［J］.江南大學學報（人文社會科學版），2006，（6）：110-113.