高校圖書館員工群體凝聚力與生產率非線性問題的解決

遼寧工程技術大學圖書館

〔遼寧省葫蘆島市 125105〕

馬天舒*

群體凝聚力,又稱群體內聚力(Cohesiveness),作為群體的一個重要特性,最早是由群體動力學派著名的德國心理學家科特·利文(Kurt Lew in)在上世紀50年代提出的[1]。此后,美國管理學教授斯蒂芬· P·羅賓斯(Stephen P.Robbins)等人提出、并在一定程度上解釋了凝聚力與生產率的關系問題[2]。那么,高凝聚力是否就意味著高生產率呢?對此,美國社會心理學家沙赫特(Schach ter)用實驗方法研究了群體凝聚力與群體工作效率的關系,結果發現兩者之間存在著復雜的關系。高校圖書館要取得高績效,必須將全體員工緊密團結起來,保持關系密切、目標明確、遵守規范、溝通便利的良好狀態。“組織行為學”把這種狀態歸入群體凝聚力的研究范疇。可見,高校圖書館員工的凝聚力對于圖書館管理工作的進行、績效的取得與生產率的提高是相當重要的。但是研究表明,高凝聚力群體里也可能存在著一些影響生產率提高的消極因素[3]。所以,對高校圖書館員工群體凝聚力如何提高生產率與工作績效問題進行探討是必要的,也是必須的。

一、高校圖書館員工群體凝聚力與生產率關系的相關研究

美國社會心理學家沙赫特(Schach ter)等人,在嚴格控制條件下檢驗了群體凝聚力和對群體成員的誘導對于生產率的影響。實驗的自變量是凝聚力和誘導,因變量是生產率。除了設立對照組進行對比外,沙赫特等人把實驗組分為四種條件,即高凝聚力、低凝聚力、積極誘導、消極誘導。凝聚力的高低由指導語控制,誘導則是由團體其他成員寫字條給被試者,其中積極誘導要求增加生產,消極誘導要求限制生產。實驗任務是制作棋盤。實驗結果表明,無論凝聚力高低,積極誘導都提高了生產率。而且,高凝聚力組的生產率相對提升較高,消極誘導組的則明顯降低了生產率。這個實驗和一些相關研究證明,群體凝聚力越高,其成員就越遵循群體規范和群體目標,群體規范也是決定群體凝聚力與生產率關系的主要因素[4]。目前,雖然公開發表了一些研究圖書館員工凝聚力的相關文章,但多數是分析圖書館員工凝聚力表現、影響因素和提高途徑的,而從員工凝聚力與生產率關系的角度來分析兩者關系對于提高生產率的文章幾乎沒有。本文就是從這個角度來探討高校圖書館員工凝聚力提高生產率的主要途徑。

二、高校圖書館員工群體凝聚力與群體生產率關系的現狀

(一)員工群體思維的產生導致工作效率降低

世界上除某些科學發明、文學創作和書本學習等少數事情外,大多數事情并不是依靠個體或少數人的力量就能做到的,而是需要群體力量共同來完成。也就是說,需要群體凝聚力,高校圖書館的工作也不例外。近幾年來,高校圖書館工作隨著專業化、職能化和電子化的發展,也需要各部門相互協調、相互配合,共同來完成整個業務工作流程。同時,業務部門的劃分在高校圖書館內部也形成了許多小團體。這些小團體有著共同的目標,遵循著共同的規范,往往容易產生一種迅速而簡單的思維方式,即群體思維。群體思維現象的產生,形成了一個虛假的“一致意見”來壓制不同意見,使小團體內部的部分員工產生壓抑感,他們往往會選擇保持沉默,并被錯認為沉默即同意群體決策。小團體內部追求群體成員意見一致的氛圍,也對員工個體形成了一種無形的從眾壓力,導致員工個體在認識上、行動上的盲從,有時甚至完全放棄個體判斷,過分配合群體動機,從而無法客觀地對行為方式作出個體選擇,時間一久就會滋生逆反心理和抵觸情緒,進而影響生產效能,導致工作效率降低[3]。

(二)員工群體協同配合存在著散漫性現象

高校圖書館員工群體在協同配合方面存在散漫性,其主要表現為對權威的抵觸、妄自尊大,甚至在群體行動中自行其是,有時也具體表現為對權威或群體的盲從等。員工群體協同配合存在散漫性的原因可歸之為過于自我、自大和自私三個方面。就我館來講,有的員工對于完成工作目標的責任心與自覺性雖然很強,但卻只是一味地追求干好自己份內的工作任務,而不能與其他人很好地協同配合。這種情況屬于過度自覺性問題,是過于自我的表現。有的員工過于夸大自己部門的作用而輕視其他部門的力量,這就是凝聚力層次的驕傲心態與自大表現。最后,某些員工只考慮自己部門的愿望和近期要求,而不為整體和長遠的目標著想,這就是凝聚力層次的焦躁心態與自私表現[5]。

(三)員工群體的共同責任權益意識不強

員工群體的“共同責任權益意識”是觸發等值的員工群體整體配合效能及歸屬心理相結合形成群體凝聚力的意志過程,是一種觸發的暫時性結果,是群體中員工對于道德標準和利益分配規則的自覺自醒狀態[5]。目前,高校圖書館的信息化發展使得圖書館管理層在觀念上更加注重技術的進步和數字化建設,而忽略在員工思想上、文化上,以及管理手段與管理方式、方法上的建設與改進。再有,高校圖書館員工群體的專業知識及受教育程度參差不齊,員工群體內缺乏高度的歸屬心理,圖書館的發展目標與員工個體的根本利益沒有形成密切聯系,因而無法形成整體合力。

三、高校圖書館員工群體凝聚力提高生產率的主要途徑

(一)構建暢通、良好的溝通渠道,以增進人際吸引力,塑造團結協作的員工群體

人際吸引力是指群體內部使成員相互接近的力量。人際之間的吸引力常常受個體之間的相似、互補,個人魅力、空間距離以及交互活動等因素的影響。反之,群體內部相互遠離的力量就是人際排斥力。有凝聚力的群體吸引力必然大于排斥力;沒有凝聚力的群體,或者說是一種負向的凝聚力群體,通常都會處于一種嚴重的沖突狀態。這種沖突會加劇群體內部排斥力的產生,處在散亂和嚴重沖突的負凝聚狀態。因此,在高校圖書館員工群體中構建開放、暢通、良好的溝通渠道,進行適度的信息交流,就可以使每個員工不會產生壓抑感與孤獨感,而產生歸屬感和安全感。同時,信息在員工之間的流動,又可以使員工之間不斷加強了解,增進友誼,互相接納,互相支持,提高員工之間的相容性,營造一種和諧融洽的工作氛圍,塑造一個團結協作、健康向上的圖書館員工群體[1][6]。

(二)滿足員工自我實現的心理需求,使目標一致,增強向心力

在美國社會心理學家馬斯洛看來,人類價值體系存在兩種不同的需要,分別是低級需要和高級需要。生理需要是人類最原始的、最基本的需要;自我實現需要是最高等級的需要,這是一種創造需要,自我實現的需要。自我實現需要意味著充分地、活躍地、忘我地、全神貫注地體驗工作與生活,把工作當成一種創作活動,以致完全實現自己的抱負[7]。高校圖書館員工也不例外,他們也有受尊重與自我實現的需要。但是,高校圖書館處于教學輔助地位,工作內容主要表現為服務性,缺乏一定的學術研究環境與氛圍,使得高校圖書館員工的潛能沒有發揮出來的機會,失去了進取心和成就感,必然另尋出路謀發展。基于這一點,高校圖書館的目標設定就應既要明確,又要得到員工的認同;既要富于激勵力,又要具有吸引力。高校圖書館目標的設定要充分考慮到員工個體的理想與愿望,滿足他們的成就感和自我實現的心理需求,使員工個體目標與圖書館發展目標保持一致,以增強員工的向心力。

(三)實行規范化管理,改進員工的工作心態與方式,以強化行為約束力

規范化管理有別于制度化管理,與泰羅的科學管理相對立,強調在管理過程中,要充分體現人的價值,而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪,是在對人的本質特性準確把握的基礎上,通過確立一套價值觀念體系來引導員工的意志行為選擇[8]。高校圖書館規范就是每個員工都必須遵循的行為準則,是一系列的統一員工行為與觀念的標準體系,是評價員工行為的尺度。高校圖書館規范包括成文的和不成文的。成文的規范如內部各種規章制度,不成文的規范如約定俗成的員工思想觀念等。高校圖書館的規范化管理應實現分工與職責相結合、工作與流程相結合、檢查與標準相結合、行為與理念相結合、常態化管理與動態化管理相結合,實現員工工作心態與工作方式的持續改進[9]。

(四)運用民主化領導方式,創造公正、友愛的和諧環境,以形成和諧力

美國行為學家倫西斯·利克特(Rensis Likert)于 1967年提出了領導四系統模型,認為參與式的民主領導才能實現真正有效的領導,才能正確地為組織設定目標和有效地達到目標。鑒于這種領導方式采取激勵人的辦法,所以利克特認為,這是領導一個群體的最有效方式[10]。目前,在高校圖書館領導層的觀念中,還殘留著些許行政管理的痕跡,思想上還存在著等級觀念。即使在干部任用方面已實現了競聘上崗制度,管理層也只是對上級領導負責,而基本上并不十分了解員工的實際情況。其次,高校圖書館的一些員工并不安心于現有的工作,只是將圖書館作為“跳板”,員工的思想狀態很不穩定。再有,高校圖書館的工作大多是煩雜的技術性和服務性工作,對于員工的技能熟練程度和耐心要求較高,創造性工作較少,難免使人覺得乏味和逆反。所以,館長要善于運用民主化的領導方式與恰當的授權,給各級管理者以參與管理的機會,給員工提供一個發展的平臺,使他們充分展示自己的才能,發揮自己的積極性和創造性;館長與員工應互相尊重、彼此信任,改善工作環境,提供合理的物質待遇,保持其身心健康和精神愉快;館長應廣開言路、善于聽取各種意見,有助于在員工之間形成一種團結的向心力。高校圖書館只有全體員工上下同欲、各盡其能、各得其所、和諧相處,才能形成一種公平、正義、誠信、友愛的內部和諧力。

綜上所述,基于高凝聚力的群體不一定產生高生產率的理論,高校圖書館只要通過規范化建設、員工之間人際溝通的改善、員工與圖書館目標一致性的設置以及民主化領導方式的運用,就可以改善圖書館中凝聚力與生產率之間的非線性關系,強化凝聚力,提高生產率。

[1]白如彬.群體凝聚力與吸引力排斥力關系研究 [J].管理科學研究,2009,(5):92～93.

[2]段萬春,王蕓,李宏茜.群體凝聚力與組織生產率關系深層分析 [J].企業管理,2009,(8):131～135.

[3]向娃,孫君,曹守蓮.高凝聚力群體內部可能消極因素及應對策略 [J].湖北社會科學,2009,(4):174～176.

[4]余凱成.組織行為學 [M].大連:大連理工大學出版社,2001:9～26.

[5]不詳.凝聚力 [EB/OL].(2010-06-09)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/647132.htm?fr=ala0-1.

[6]不詳.企業凝聚力 [EB/OL].(2010-05-22)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/1179315.htm?fr=ala0-1.

[7]不詳.需要層次理論 [EB/OL].(2010-05-14)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/1442588.h tm?fr=ala0-1.

[8]不詳.規范化管理 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10]h ttp://baike.baidu.com/view/1288127.h tm?fr=ala0-1-1.

[9]肖金明.規范化管理的五個過程 [EB/OL].(2006-10-13)[2010-06-10]http://www.jxds.gov.cn/resource/v fs/publish/001013002012002/20070625174858518.ppt.

[10]不詳.領導方式 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10].http://baike.baidu.com/view/1288127.htm?fr=a la0-1-1.