淺析企業(yè)組織和公共組織人力資源的不同點

摘要：組織現(xiàn)象是一種基本的社會現(xiàn)象。公共組織和企業(yè)組織都是屬于組織社會學(xué)所關(guān)注的“正式組織”，通過對這兩種組織的深入研究，從一個重要的角度來觀察整個社會的運行和發(fā)展?fàn)顩r。人力資源開發(fā)的如何是社會組織能否有效運行的關(guān)鍵所在，在不同的組織類型中人力資源開發(fā)的具體狀況又存在著諸多的不同點。

關(guān)鍵詞：人力資源 組織環(huán)境 企業(yè)組織 公共組織

一、企業(yè)組織人力資源開發(fā)研究的現(xiàn)狀

改革開放以前，企業(yè)的一切資源包括人力物力都是由國家統(tǒng)一發(fā)放和管理的，同時其盈虧也由國家來承擔(dān)，所以在這一階段理論界并不關(guān)注企業(yè)組織的人力資源開發(fā)研究。改革開放以后我國進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)體制改革，企業(yè)逐步開始建立現(xiàn)代企業(yè)制度，生產(chǎn)經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變，由企業(yè)自負(fù)盈虧，于是企業(yè)開始最大限度地追求效率，相應(yīng)地，理論界也開始關(guān)注對企業(yè)組織的人力資源研究開發(fā)。

20世紀(jì)以來理論界對企業(yè)組織人力資源開發(fā)研究大都集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域，我國國內(nèi)企業(yè)人力資源的開發(fā)研究主要集中在四個方面：第一，激勵機(jī)制方面；第二，人力資源開發(fā)的理念方面；主要探討的內(nèi)容集中在“以人為本”的管理思想和人力資源管理戰(zhàn)略兩個力一面；第三，對國外的人力資源管理的理論與實踐的評價方面；主要包括介紹外國的人力資源管理模式、人力資源改革、人力資源開發(fā)、薪酬制度、激勵方式、人才選拔等方面的內(nèi)容。第四，薪酬制度方面。在工資制度改革方面，從2000年以來，社會各界開始更多關(guān)注企業(yè)經(jīng)營者的年薪制問題，年薪制的實行是為了實現(xiàn)經(jīng)營者與員工利益相對分離、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部自我約束機(jī)制、為進(jìn)一步深化改革創(chuàng)造條件，促進(jìn)企業(yè)家隊伍的形成。

二、公共組織人力資源開發(fā)研究的現(xiàn)狀

公共組織的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)組織的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價值基礎(chǔ)之上的。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅實的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)，并將人事管理學(xué)推進(jìn)到了一個嶄新形態(tài)——人力資源開發(fā)與管理學(xué)或稱人力資源學(xué)。我國在改革開放以前，城市當(dāng)中的基本組織形式是單位。單位制度是新中國成立后社會的獨特和關(guān)鍵的組織形式。在這種體制中，單位是控制和調(diào)節(jié)整個社會運轉(zhuǎn)的中樞系統(tǒng)，它代表國家?guī)缀跏侨婵刂浦鴨T工生活與工作的一切資源。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，根本無所謂人力資源開發(fā)可言。20世紀(jì)90年代，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人們的潛能主要是靠市場因素來激發(fā)和調(diào)動，而不是由國家安排，公共組織也是如此。在這一階段，市場經(jīng)濟(jì)開始沖擊人們的“鐵飯碗”，進(jìn)入公共組織并不意味著一輩子有了保障。公共組織人力資源問題開始引起理論界的關(guān)注。而現(xiàn)代公共組織的人力資源管理與過去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個目標(biāo)，即滿足政府的需求的同時滿足公務(wù)員個人的需求。

三、公共組織和企業(yè)組織人力資源開發(fā)不同點原因探析

企業(yè)組織和公共組織都屬于正式組織，二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于，都是“將人力當(dāng)做一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用。”但這兩種組織在人力資源開發(fā)上仍存在著許多不同點。影響這兩種組織人力資源開發(fā)的原因是多方面的，既有組織外部的因素，也有組織內(nèi)部的因素。下面從組織環(huán)境、組織文化、組織目標(biāo)三方面來具體分析。

(一) 組織環(huán)境因素

組織環(huán)境是指在實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中影響資源分配和利用的各種因素，包括社會環(huán)境和政治環(huán)境等。任何一個組織必須適應(yīng)環(huán)境才能生存，這是一個盡人皆知的道理。20世紀(jì)80年代在美國興起的新制度學(xué)派開始關(guān)注組織與外部環(huán)境的關(guān)系，其基本出發(fā)點是：任何一個組織都必須適應(yīng)環(huán)境而生存，研究組織現(xiàn)象，不能單獨從組織內(nèi)部去解釋組織現(xiàn)象，還要從外部環(huán)境的角度去解釋。

首先，政治環(huán)境導(dǎo)致公共組織和企業(yè)組織人力資源開發(fā)有著諸多的不同之處。政治環(huán)境是指國家與個人、政府與團(tuán)體之間相互關(guān)系的觀點的總和。企業(yè)組織人力資源開發(fā)較少受到政治因素的影響，企業(yè)組織更多的是向技術(shù)精英、經(jīng)濟(jì)精英等開放。而公共組織由于政治環(huán)境的影響，使得其在招聘人才時對社會各個階層的開放程度不一樣，以及權(quán)力運用的范圍有差別。目前我國現(xiàn)行公務(wù)員招考制度就體現(xiàn)了組織行為受到政治環(huán)境的重要影響。

其次，社會環(huán)境對兩類組織人力資源也產(chǎn)生種種影響。現(xiàn)代管理企業(yè)制度的企業(yè)組織為了追求效益的最大化，在招募員工時注重的是員工是否能給其創(chuàng)造利潤。公共組織則更多關(guān)注的是社會資本、人情網(wǎng)絡(luò)。中國人自古以來辦事就是“情”字當(dāng)頭，在公共組織的人事制度有相當(dāng)改善的今天，“任人唯親”的現(xiàn)象仍時有發(fā)生。

再次，風(fēng)險因素對兩類組織的人力資源開發(fā)有著不同的影響。公共組織與企業(yè)組織面臨的風(fēng)險不同，使其在人力資源開發(fā)上采取的政策和措施不同。企業(yè)組織面臨的是市場的競爭，在優(yōu)勝劣汰、弱肉強(qiáng)食的原則下求生存。故其人力資源開發(fā)機(jī)制較公共組織要健全，具有較強(qiáng)的抗風(fēng)險的能力。公共組織的運行有國家的擔(dān)保，是長時期相當(dāng)穩(wěn)定的組織，使風(fēng)險因素降低，這也導(dǎo)致其辦事效率不如企業(yè)組織高。

(二)組織文化因素

組織行為學(xué)中“組織文化”是組織成員共同遵守的一組管理理念、核心價值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。組織文化在人力資源的開發(fā)管理中發(fā)揮著極其深刻和重要的功能。企業(yè)組織和公共組織有著不同的組織文化，對各自人力資源開發(fā)的決策和過程都產(chǎn)生著重要影響。

企業(yè)組織大都有自己的企業(yè)文化，用企業(yè)文化去激勵自己的員工。但中國的公共組織并沒有像企業(yè)組織一樣形成系統(tǒng)的組織文化，如果它的人力資源開發(fā)有文化方面的因素的話，大多與中國傳統(tǒng)的政治文化有關(guān)。中國傳統(tǒng)的政治文化注重倫理道德，重人治、強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。企業(yè)組織更注重組織文化的建設(shè)，并且已經(jīng)逐步制度化。這種制度化的組織文化對人力資源開發(fā)有著兩方面的作用：首先，組織內(nèi)部的文化都有助于提高組織的承諾，增強(qiáng)員工行為的一致性，減少行為的模糊性。在這種狀態(tài)下，組織的核心價值觀被組織成員高度和廣泛認(rèn)同。因此，它對員工行為和思想的作用能力越強(qiáng)，它可以代替正式結(jié)構(gòu)對組織成員的行為形成強(qiáng)有力的控制。其次，文化的存在還可以降低組織員工的流動率，降低組織的運行成本。組織成員對組織目標(biāo)和運作方式取得了高度一致的看法，這種一致性有利于形成較高的組織凝聚力和戰(zhàn)斗力，讓組織員工有一種歸屬感。

(三)組織目標(biāo)因素

組織目標(biāo)決定組織行為。我們可以從組織目標(biāo)來分析企業(yè)組織和公共組織人力資源開發(fā)機(jī)制的不同。二者的目標(biāo)是不同的，即西蒙所說的，公共組織是“行政人”，追求解決問題的“滿意度”，而企業(yè)組織是“經(jīng)濟(jì)人”，追求的是效用的“最大化”。

企業(yè)組織的基本組織目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，使組織和個人的效益最大化，在人力資本顯得日益重要的今天，組織目標(biāo)對人力資源開發(fā)的影響就更加明顯。首先，企業(yè)組織的扁平式組織結(jié)構(gòu)是圍繞效益最大化服務(wù)的。其次，企業(yè)組織形式多樣的激勵機(jī)制和薪酬制度有利于更好的激勵員工從而實現(xiàn)其組織目標(biāo)。再次，相對公共組織而言，企業(yè)組織的社會資本的作用并不明顯，招募員工時也一般只面對技術(shù)精英和管理精英。

公共組織的組織目標(biāo)是提供公眾服務(wù)，搞好社會管理，因此公務(wù)員和部門領(lǐng)導(dǎo)者的全部崗位、責(zé)任和追求都是公共利益，他們絕不能有公共利益之外的其他利益。它的人力資源開發(fā)機(jī)制必然圍繞共同的目標(biāo)進(jìn)行。第一，公共組織的“服務(wù)性”目標(biāo)決定了它采用保守的激勵機(jī)制和職級工資制薪酬制度。服務(wù)性是公共組織最根本的屬性，也是其最根本的組織目標(biāo)。第二，公共組織的社會管理目標(biāo)決定了它的組織結(jié)構(gòu)采用層級制。層級制組織結(jié)構(gòu)給員工提供了許多職位升遷的機(jī)會，員工要想得到職位的升遷，就要做出政績，這些政績應(yīng)當(dāng)是對社會進(jìn)行管理的結(jié)果。第三，公共組織的“公共性”目標(biāo)決定了公共組織內(nèi)部社會資本的豐富性和招募公務(wù)員所面對社會階層的廣泛性。其公共性過分強(qiáng)調(diào)公共管理的目標(biāo)是公眾的利益、服務(wù)于最廣大公眾為宗旨，代表某種規(guī)范性的價值追求。

總之，對企業(yè)組織和公共組織人力資源開發(fā)的不同點進(jìn)行了比較，可知公共組織和企業(yè)組織的人力資源開發(fā)機(jī)制各有利弊，應(yīng)在相互借鑒的基礎(chǔ)上不斷完善各自的人力資源開發(fā)機(jī)制。企業(yè)組織人力資源開發(fā)過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益，可以借鑒公共組織人力資源開發(fā)的一些東西，應(yīng)不斷開發(fā)研究人力資源的新的理論觀點，以指導(dǎo)其人力資源工作，進(jìn)一步完善其機(jī)制。

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