淺談青年人才成長環境的營造

摘要：有效的人才培養是一個企業能否長遠發展的關鍵所在，青年人才更是企業各項事業不斷向前發展的堅實基礎和重要保障，是企業發展的中堅力量。作者在勝利油田從事干部管理工作多年，對青年人才成長環境的營造有一定的探討，本文從如何優化人才成長的內外部環境，為優秀青年人才提供健康成長平臺為切入點，對企業如何培養、凝聚青年人才，優化人才成長環境進行了積極探討，對如何進一步加快青年人才的成長步伐，使青年人才成為油田各單位快速發展的主力軍有積極的借鑒作用。

關鍵詞：優化 青年人才 成長環境

青年人才是油田各項事業不斷向前發展的堅實基礎和重要保障，是一個單位發展的中堅力量。在勝利油田，對青年人才的成長而言，優秀的個人素質和工作能力當然重要，但同時需要所在單位為其創設良好的外部成長環境。作為國有企業，要進一步落實“黨管人才”的要求，通過優化企業青年人才的成長環境，培養、凝聚越來越多的青年人才，真正實現讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位，進而達到加快青年人才的成長步伐的目的，使青年人才成為本單位快速發展的主力軍和推動者。

一、優化人才公平競爭環境，讓想干事的人有機會

投身于勝利油田生產建設事業的青年人才工作熱情高、干勁足、有朝氣，千方百計想把事做成、把事做好，因此，單位組織人事管理部門要為其提供公平競爭的環境，為優秀青年人才脫穎而出創造條件。公平競爭，公平是競爭的前提，沒有公平，競爭就失去了自身的意義和作用。孔子說：“不患寡而患不均”，均的不僅是利益，還包括機會均等公平。要創設公平競爭的環境，首先要有公平的競爭機制，使優秀青年人才能夠通過競爭機制顯現出來，平庸之人通過競爭機制淘汰出去。管理局黨委在2001年下發了《關于進一步加大優秀年輕干部選拔力度的通知》，在2005年印發了《勝利油田中層管理人員競聘上崗暫行辦法》，這些對二級單位創設青年人才公平競爭機制提供了政策和理論基礎。其次，要有人才流動，流動是獲得機會的前提，流動能使更多的人得到顯露和成長的機會。各級黨組織可以通過縮短崗位任期、優化組合、加大職工流動率等措施，加大崗位流動，為青年人才脫穎而出創設機會。第三、要堅決堵住庸碌怠惰之人的鉆營之路。目前，部分單位所以人心渙散、沒有發展后勁的一個主要原因，就是沒能堵住庸碌怠惰之人的鉆營之路，使得碌碌無為的人憑關系晉升了、投機鉆營的人憑討好如愿了、熱衷于搗亂的小人得志了。而讓庸碌怠惰之人得志的最大壞處不僅在于因這些人自身無能給單位造成的危害，而是這種現象會極大地破壞優秀人才公平競爭的環境，破壞競爭的公平性，進而消磨了優秀青年人才積極向上的工作熱情。

二、優化人才干事創業環境，讓能干事的人有舞臺

公平競爭機制創立了，優秀青年人才通過公平競爭涌現了，單位組織人事管理部門就要及時給通過公平競爭機制而涌現出來的優秀青年人才提供干事的舞臺，把他們用在最適合展現其才干的崗位上，為優秀青年人才創設干事創業的成長環境。優秀的成長環境主要體現在以下三個方面：一是要有明確的單位發展目標。一個單位能不能吸引、留住人才，一個非常重要的原因是它有沒有具有吸引力的切實可行的發展目標。沒有人愿意為一個不切實際的發展目標而努力奮斗，而一個好的發展目標則是以干事創業為己任的青年人才不斷進取的動力源泉。二是要給青年人才提供成長的載體。單位組織人事管理部門要通過完善崗位定員編制，按照管理局三支隊伍建設要求，扎實推進崗位管理，打牢人才資源優化配置基礎，要通過強化對重點工程項目的組織配置職能，開通“綠色通道”，提高配置效率，通過拓展人才借聘、掛職交流等柔性流動機制，讓青年人才參加重要項目實施和專業化團隊。社會越發展，人的社會性越強，人越需要與他人合作，團隊的合作易出效益。讓優秀青年人才參加專業化團隊，融入專業化團隊，能夠促使他們快速成長，同時為專業化團隊增加新的力量。三是要給青年人才交任務、壓擔子，通過讓他們承擔更多的任務或工作，使他們在干事的過程中受到鍛煉、經受考驗，增長才干，嶄露頭角。這樣，組織人事管理部門就能在干事中發現、培養和檢驗人才，優秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

三、優化人才晉升環境，讓干成事的人有地位

青年人才在自己的崗位上付出了勞動，取得了成績，就應當得到褒獎、重用、提拔，得到相應的物質和精神待遇。單位組織人事管理部門應從以下幾個方面優化人才晉升環境：

一是要做好優秀青年人才的職業生涯設計，按照油田關于三支隊伍建設的總體要求，為優秀青年人才設計切實可行的、符合單位實際的管理人員、專業技術人員、技能操作人員等多種晉升渠道，做好人才的職業生涯設計。要讓青年人才清清楚楚地看到自己的晉升階梯，使他們根據自己的特長愛好和專業優勢選擇適合自己的晉升之路。二是要結合青年人才的自身特長給他們安排相應的崗位。三是要完善對有突出貢獻優秀人才的重獎制度。進一步完善人才崗位績效考核機制，逐漸建立個人完成工作任務情況與單位生產經營任務完成情況、本專業領域技術進步狀況、培養人才情況相掛鉤的評價機制和考核辦法，促進人才發揮更大作用，進一步激發各類人才創造活力和創新熱情。

四、優化人才培訓制度，讓培訓成為人才成長的加速器

培訓已經越來越被企業和員工所重視，尤其在發達的資本主義國家，培訓已成為提升企業創造力的一個不可缺少的重要因素。但就勝利油田目前多數單位而言，培訓工作主要有兩方面的局限，一是培訓工作局限于缺什么補什么、用什么學什么的現學現用機制。本單位某崗位或工種臨近需要時才組織培訓，培訓工作沒有前瞻性和系統性。二是培訓內容不合實際、培訓方法單一，不能達到預先的培訓目的，不能較好地發揮培訓作用。培訓與實際工作脫節，培訓人員不懂實際操作流程，培訓工作缺乏針對性和實效性。因此，在優化人才成長環境工作中要優化人才的培訓制度，要使人才特別是優秀的青年人才，通過培訓能夠得到更多的情況和信息，通過培訓能夠學到更多實用的知識和技能，通過培訓能夠不斷掌握好的學習方法，通過培訓能夠使自己的思維能力得到訓練，通過培訓能夠得到企業文化的教育。具體說，可以探索建立以下幾種制度：一是要建立崗前培訓制度，即本單位人才在進入新的崗位之前的有關培訓的制度，通過對崗前培訓的規范，使崗前培訓成為職工上崗的必修課；二是建立崗位培訓制度，即對本單位人才進行分階段的關于本崗位應知應會內容培訓的制度，培訓中要實現理論與實際相結合，以理論指導提高實踐能力，以實踐豐富理論；三是建立業務性培訓制度，即對本單位人才進行的關于有關業務知識、技能培訓的制度，通過培訓不斷提升人才的業務能力和創新能力；三是建立前瞻性培訓的制度。既對本單位人才進行行業發展、國際、國家方針研究的培訓，使他們及時了解國際行業發展形勢、國家大政方針和先進技術發展方向，調整和把握工作目標，不斷創新工作思路。

五、凈化人才成長的周邊環境，讓不干事的人無市場

要進一步優化青年人才成長環境，組織人事管理部門還應凈化人才周邊“人”的環境。每個單位中一般都有這樣一種人，不僅自己不干事、干不成事，還見不得別人干事，更受不了別人干成事，總是在私底下搞小動作，破壞別人干事。這種人無見賢思齊之心，有嫉才妒能之意，對能干事、干成事之人橫挑鼻子豎挑眼，冷眼相看，冷語相加，飛短流長，竭盡諷刺挖苦、造謠誣陷、打擊中傷。這樣的人對一個單位的發展危害極大，對優秀青年人才的成長環境也破壞最大。對于這種人，要通過制度和懲罰辦法進行約束或治理，如果不下決心加以治理、清除，就會造成惡劣的職場生態、人才生態，單位就難以出人才，單位的發展事業甚至會毀在他們手里。

優化青年人才成長環境，還應主動支持他們的工作和關心他們的生活。優秀的青年人才，往往把精力和心思用在工作上，不愿也無暇在人際關系上花費時間和精力，更不會挖空心思去經營關系、疏通關節；這些人不善于處理社會關系上和疏通人際關系。他們往往只知干事、不會來事，可能不被人理解，往往吃苦不叫苦，干事不惹事，不會“作秀”、邀功。因此，作為單位領導和組織人事管理部門要主動關心他們，絕不能讓這樣的老實人吃虧，要主動地、滿腔熱情地支持他們的工作，關心他們的生活，幫助他們解決工作和生活中遇到的難題，解除他們的后顧之憂。通過積極關心他們的進步，讓開拓者無悔，讓實干者無怨，努力在本單位形成鼓勵踏實干事業、支持無私作奉獻、倡導埋頭求發展的風氣。否則，就不會有多少青年人才愿干事，也沒有人敢干事，更不可能干成事，單位的長遠發展就沒有希望。