淺談人力資源管理對減少企業人才流失的作用

摘要：目前國內一些中小企業人才流失情況非常嚴重，人力資本不足，形成惡性循環，最終會影響企業的成功。企業若想改變這種留不住人才的狀況，就要先改變自身存在的人力資源管理的不足，一套行之有效的先進的管理理念才可能扭轉局勢。

關鍵詞：人才流失 人力資源管理 人才選拔 人才培訓

一、企業人才流失的現狀

目前我國各種企業紛紛走入一個怪圈：緊缺的人才不來，重要的人才留不住。國內一些中小企業人才流失情況非常嚴重，高級人才的流失率更是高達30%，長此以往，必將造成企業員工團隊的不穩定性，形成惡性循環。安·德維爾和馬宏指出，高員工流動率會導致產品和服務質量下降、生產效率下降、顧客和員工忠誠度下降；高員工流動率還會削弱管理效果，同時會影響人員管理、培訓質量和員工團隊凝聚力，由于員工和顧客間的交往決定于顧客的滿意程度，因此最終又會影響企業的成功。

二、企業人才流失的原因

（一）企業人力資源意識淡薄。企業管理者缺乏人力資源管理方面的知識，管理方式陳舊，不及時提高管理水平。部分企業只是將人事部改為人力資源部，并沒有從根本上改變傳統的人事管理，缺乏優秀的人力資源管理人才。

（二）企業團隊溝通渠道不暢。企業是一個團隊，團隊中的所有成員的工作離不開相互之間的溝通協調，而企業在管理人才的時候往往會因為缺乏管理知識而對企業與員工之間的溝通不重視，造成溝通渠道的堵塞，在溝通中會出現一些誤區。首先，溝通只需要在企業管理者之間進行，對企業員工只要下達命令即可。雖然企業管理者在溝通方面承擔了更重要的責任，是進行決策的核心人員，但并不代表普通員工就不需要溝通。若長此以往的不重視員工的溝通需求，會使員工對企業產生不信任感，這種情況在企業的高素質人才中表現得更為突出。其次，企業有意識的控制員工的信息流量。企業管理者在某些方面還是會忌諱讓員工知道的太多，甚至在敏感問題上采取隱瞞欺騙的手段，即所謂的“愚民政策”。如果員工知道真相后，就會產生極大的不安全感和失望的情緒，他們會認為自己被企業排斥在外，違背了馬斯洛需求層次理論中的尊重需要。第三，溝通渠道有障礙，多數企業過分依靠正式溝通，下行溝通頻繁，但在上行和平行溝通方面做得遠遠不夠。即便是有非正式的溝通渠道，仍會忽視溝通的信息反饋，制約了企業溝通效率。

（三）企業員工就業觀發生轉變。與從前的員工“從一而終”的態度不同，現在的人才因為接受過高等教育，接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景，人才的擇業觀發生了變化，擇良而居的觀念日益凸顯。加之改革開放后受西方文化的影響，不愿自己的命運受企業的主宰，會產生跳槽的想法，給人力管理帶來不便。

（四）企業人才選拔不合理。首先，企業在招聘人才時有很多問題，人才選用的不合理將會成為企業發展的致命傷，同時在日后的工作中，員工因為不合適而會有挫敗感，導致員工離職，主要問題有：（1）負責招聘的員工追求高素質，忽視了合適該崗位的人才，在現實操作中應順應因崗設人的原則，不能本末倒置；（2）選拔過程中會有“暈輪效應”，對人才素質、性格等方面的了解以偏概全，帶有個人感情因素；（3）不管是在民營企業還是在國有企業中都存在任人唯親的現象，將有能力的人才拒之門外；（4）面試的問題沒有針對性，考察內容設置不合理。其次，企業的培訓機制不完善，主要表現在企業沒有提供給員工充分發展的機會，沒有培訓的平臺。

三、企業人才流失的應對策略

（一）樹立先進的人力資源管理理念。老子在《道德經》中提出“治人事天，莫若嗇”，意思是說治理國家處理人事就好比種植莊稼，要順應自然，重視事物的發展規律。中國古代兵法中有記載“圣人所貴，人事而已”，雖說是打仗用兵的經驗總結，但與時俱進，在現代社會的人事管理上值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事物都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人和的因素是首要的。在企業，員工的管理也需要先進的人力資源管理理論作為支撐，只有真正重視人力資源管理，建立現代人力資源管理體系，企業才會穩定進步，員工才會安心。

（二）重視員工招聘，促進員工合理流動。如今的市場經濟是動態的，員工的流動是任何企業都不可避免的現象。企業沒有必要擔心員工合理的流動，但是要找出應對優質人才流失的對策。阿洛茲認為，招聘適合企業的員工是關鍵，即從招聘開始就應該注意盡量挑選那些優秀的、愿意長久待在企業的員工是防止員工流動的最好辦法。歐萊雅公司采取戰略性招聘，從一開始就將招聘對象鎖定全球優秀的MBA，保證應聘者的質量，再通過層層選拔淘汰，選出有潛力的應聘者進行重點培養。此外還重視校園招聘，為企業提供貯備人才。

（三）強調企業文化，增強企業員工凝聚力。企業員工的工作應當在和諧、輕松的環境下進行，企業用心營造出溫馨的工作氛圍無形中會增強員工對企業的認同感。一個成熟的企業需要將創建企業文化提上工作日程，要以文化誘人，讓員工以主人翁的心態，發揮自己的潛能和特長，將自己的個人價值與企業目標融為一體。當每個員工都為自己和企業的共同目標努力奮斗的時候，就是企業員工最具有凝聚力的時候。谷歌公司的員工凝聚力很強，因為公司的辦公室是員工自己創意設計的，在任何辦公區域都能找到免費的食物，甚至有小型幼兒園，這樣可以解決員工的后顧之憂。如此善待員工，以人為本，相信任何員工都不愿離開。

（四）優化配置人才，完善激勵機制。首先，合理配置使用人才。企業在任用人才的時候應當遵循要素有用、能位對應、互補增值、動態適應等原則。企業配置人才的目的是為所有員工找到其發揮才能的崗位，個人的能力水平與崗位要求相適應，以己之長補他人之短，實現工作績效最大化。其次，完善薪酬激勵。薪酬是否合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，將直接關系到員工的切實利益，因此要保證薪酬制度的公平公正，設計上要保證薪酬外部公平和內部公平的統一。一份讓員工滿意的薪酬不僅是企業對員工的貢獻包括工作態度、工作行為、工作績效等所作出的各種回報，也是激勵員工為企業發展繼續工作的直接手段。為了鼓勵員工，留住人才，企業通常可以采用加薪的策略，但要注意保持合理的度。在決定薪酬激勵之前，企業要先進行薪酬調查，一般員工的薪酬是同行業50%點處的薪酬水平，若想要施行薪酬激勵，則可以選擇75%點甚至是90%點處的薪酬水平。第三，重視培訓激勵，制定員工職業生涯規劃。全球咨詢公司沃森·懷亞特的一項調查報告顯示：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來”。聯想公司提出了“用權力激勵人的成本最低”的觀點，所以即便公司不承諾給員工升職也可以吸引到高智人才，因為這不僅是工作場所，更是一個能得到培訓和提高的地方。此外摩托羅拉（中國）公司每年用于員工培訓的投入達到500萬美元，用摩托羅拉人的話來說：“摩托羅拉是在培養專家，只有每個員工都成為專家，才有可能實現效率的最大化。”培訓是企業持續發展的投資，是企業留住人才的保證，通過教育和培訓的方式，企業進而幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體。馬斯洛需求層次理論中指出：“人最高層次的需求是自我實現需求”。當員工根據自己的職業生涯規劃達成既定的目標，從而產生自我實現的滿足感，覺得自己被企業所需要，從而會更加堅定員工繼續為企業服務的信念，人才的流失現象將大大減少。

參考文獻：

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