淺析通信企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

當(dāng)今時(shí)代全球一體化、經(jīng)濟(jì)全球化態(tài)勢明顯加速，人力資本已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富。人力資源的開發(fā)、利用和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)也隨之成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的焦點(diǎn)問題。

一、通信企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

1.職能制組織結(jié)構(gòu)

職能制組織結(jié)構(gòu)雖然管理簡單，但橫向溝通難度增大，特別是大型企業(yè)，部門間的協(xié)調(diào)和合作出現(xiàn)困難，內(nèi)部環(huán)節(jié)增多，部門問協(xié)調(diào)和企業(yè)成長伴隨的分權(quán)之間的矛盾突出。在競爭日趨激烈，經(jīng)營趨向微利時(shí)代的情況下，科學(xué)化、知識化的精細(xì)管理難以實(shí)施。

2.多頭管理，資源分割

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理將企業(yè)員工視為一個(gè)整體。但目前大部分通信企業(yè)，主要是國企在人力資源管理上存在人為分割現(xiàn)象。企業(yè)員工至今存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的干部和工人兩種身份，而且界限分明。兩種不同的用工，分別屬于企業(yè)黨的組織部門和行政勞資部門管理。正是這種管理上的分割，人為地限制了人力資源的自我發(fā)展空間，使企業(yè)人力資源得不到充分利用。

3.靜態(tài)管理為主， 制度控制，物質(zhì)激勵(lì)

許多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象，當(dāng)一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)工作單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動性地接受工作，自然發(fā)展。很少考慮為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物質(zhì)激勵(lì)為主，缺少人性化的管理，沒有重視員工的情感、自尊與價(jià)值。

4.勞動存量大，素質(zhì)不高

多數(shù)通信企業(yè)處于從計(jì)劃體制向市場體制的過渡時(shí)期，在承擔(dān)經(jīng)營任務(wù)的同時(shí)，承擔(dān)著部分社會職能，歷史遺留的勞動力資源數(shù)量多，但真正能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的不在多數(shù)，普遍存在結(jié)構(gòu)性失業(yè)，且勞動力素質(zhì)不高，企業(yè)用人機(jī)制缺乏公開透明化，難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源流失現(xiàn)象普遍，早已成為不爭的事實(shí)。

二、目前通信企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

(1)對人力資源管理工作的重視程度不足

目前雖然大多數(shù)通信企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但一般只將如何引進(jìn)人才作為重點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把企業(yè)急需的人才吸引進(jìn)來就可高枕無憂了，而往往忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)工作，因此就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況，客觀原因固然很多，但關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

(2)缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

通信企業(yè)一般設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門，但通信企業(yè)一般是由國有企業(yè)改制重組而來的，由于傳統(tǒng)觀念的原因，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎(chǔ)性工作上，大多數(shù)人未經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，缺少專業(yè)知識。這樣的團(tuán)隊(duì)必然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的高要求。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭，因此作為現(xiàn)代企業(yè)，必須擁有一個(gè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

二、通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略

1.創(chuàng)新管理理念

(I)樹立人力資源是第一資源，是最寶貴資源的理念。通信企業(yè)人力資本在諸多生產(chǎn)要素和企業(yè)資源中的地位、價(jià)值將迅速上升，超越于設(shè)備、資金等傳統(tǒng)資本形態(tài)之上，成為推動企業(yè)飛速發(fā)展的第一資源和主要?jiǎng)恿Α?/p>

(2)樹立人力資源開發(fā)投入受益最大的理念。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主海克曼認(rèn)為，人力投資是中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。通信企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識人力資本投資對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，把最活躍的因素最大限度的激活。

(3)樹立“以人為本”的管理觀念。“以人為本”就是要求企業(yè)把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首要位置。

(4)樹立人力資源競爭國際化的理念。在經(jīng)濟(jì)全球化中，獨(dú)有人才及其智能最難以控制流動。因此，在國際化競爭中，能想方設(shè)法吸引、留住人才的企業(yè)，才最具競爭實(shí)力。

2.優(yōu)化管理制度

(I)突出“以人為本”的管理。取消企業(yè)的行政級別，取消多數(shù)通信企業(yè)干部和工人的身份界限，使崗位需求的技術(shù)人才能有效供給，使企業(yè)對所屬人力資源進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一開發(fā)，統(tǒng)一管理。

(2)突出“能本管理”。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的同時(shí)，必須突出強(qiáng)調(diào)以人的知識、技能、實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容的能力為本。完善員工的“先培養(yǎng)、后就業(yè)；先培訓(xùn)、后上崗先培訓(xùn)、后轉(zhuǎn)崗”的持證上崗制度，完善“學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書”并重的人才培訓(xùn)制度，從而通過制度輔助開發(fā)員工的最大潛能。

(3)完善激勵(lì)機(jī)制，建立以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的績效考核制度、晉升制度與培養(yǎng)企業(yè)家制度。扭轉(zhuǎn)目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報(bào)酬檔次。鼓勵(lì)有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的員工實(shí)行期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)，將員工的收益與其對企業(yè)的股權(quán)投資相聯(lián)系，使員工具有出資者和勞動者的雙重權(quán)利和義務(wù)，增加員工對企業(yè)的關(guān)注。

3.優(yōu)化管理組織

打破傳統(tǒng)的、嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，建立以顧客聯(lián)盟為中心的組織結(jié)構(gòu)，即跨功能的機(jī)動團(tuán)隊(duì)。讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)力。這種組織模式可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“全球性思維和地方性行為”的效果。員工共享設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和市場信息，適應(yīng)市場變化，使企業(yè)自身成為一個(gè)有利于全體員工的學(xué)習(xí)型組織。

4.優(yōu)化管理方法

(1)搭建人力資源管理技術(shù)平臺和基礎(chǔ)設(shè)施。如IBM公司的內(nèi)部網(wǎng)、金考的網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)等。通信企業(yè)應(yīng)借鑒這些經(jīng)驗(yàn)，提高人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化水平，把網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的人力資源管理和知識管理有機(jī)地結(jié)合起來，跟上技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代步伐。

(2)不斷改進(jìn)崗位安排、目標(biāo)設(shè)置和工作設(shè)計(jì)方法，實(shí)施個(gè)性化管理。對不同文化背景，不同需求的各類員工進(jìn)行權(quán)變管理。在崗位安排上，堅(jiān)持人崗匹配，實(shí)施崗位輪換；在目標(biāo)設(shè)置上，難度適中，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致；在工作設(shè)計(jì)上，企業(yè)愿景與員工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，注重知識型員工的特點(diǎn)，經(jīng)常改變工作內(nèi)容職責(zé)，使工作在變化中更有趣和富有挑戰(zhàn)性，滿足他們應(yīng)對挑戰(zhàn)、創(chuàng)新、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

(3)組建自我管理的行動小組。把各種興趣相同的員工集合在一起，不受企業(yè)繁瑣制度的約束，實(shí)行彈性工作制，根據(jù)工作需要可以和上至企業(yè)老板下至工人進(jìn)行交流，消除企業(yè)無端的內(nèi)耗。通過組建自我管理的行動小組，不但及時(shí)解決了問題，而且在產(chǎn)品開發(fā)、事業(yè)發(fā)展的同時(shí)造就了一批企業(yè)骨干人才。

(4)實(shí)施有效的文化管理。“文化管理”充分發(fā)揮了文化覆蓋人的心理現(xiàn)狀與歷史的作用，與人力資源管理對象、任務(wù)和目標(biāo)相一致，把人力資源管理所追求的最高境界全面地顯示出來。企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新離不開企業(yè)文化的支持，企業(yè)的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀高度和諧的統(tǒng)一，對員工的信任尊重，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的重要性，堅(jiān)守忠誠、誠實(shí)和正直的企業(yè)精神，這些都將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代通信企業(yè)人力資源管理中激發(fā)員工積極性和協(xié)調(diào)員工行為方式的關(guān)鍵。

5.轉(zhuǎn)變管理者角色

新經(jīng)濟(jì)條件下，管理工作的環(huán)境發(fā)生了變化，人力資源管理部門不再僅僅是從事行政職能，如員工招聘、薪資福利、檔案管理和績效考評等。更多的則是扮演戰(zhàn)略性的伙伴角色，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展以及人力需求，幫助企業(yè)維持和員工之間的心里契約。近年來，人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)外包，促進(jìn)了人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型的角色轉(zhuǎn)變，使人力資源管理更專注比較戰(zhàn)略性的工作，比如企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)文化建設(shè)等。今后只掌握人力資源專業(yè)知識的人不再是稱職的人力資源管理人才，他們必須具備廣泛的經(jīng)營管理知識，洞察未來企業(yè)的走向及經(jīng)營的需要。他們要充當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)師，企業(yè)變革的推動者，知識型員工的激勵(lì)開發(fā)商，員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師，員工代言人等多重角色。

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