網絡招聘管理研究分析

摘要：網絡招聘是網絡技術在人力資源管理中應用的最快的領域，與傳統招聘渠道相比有著成本低、速度快等優點。本文闡述了網絡招聘的相關基本概念，分析了我國目前網絡招聘的現狀，并對其中存在的問題從企業需求和求職者兩個角度進行了詳細的分析，對其中存在的問題的對策提出要從健全網絡招聘立法和法規、設立相關管理機構和采用經營收費模式三個層面來加以完善

關鍵詞：網絡招聘 招聘渠道 人力資源

一、網絡招聘相關概念

網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘（E-Recruiting），它是指利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的收集整理、電子面試以及在線測評。它是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。

企業招聘流程可分為前端和后端兩部分，前端指的是候選人的吸引與來源，后端指的是企業自身對于招聘的管理。目前，招聘前端的候選人吸引與來源渠道已經呈現多元化發展特點，主要包括網絡招聘、報紙雜志招聘、獵頭服務、人力資源外包、招聘會以及內部推薦等；而網絡招聘以成本低、速度快的特點，已經成為北上廣深等一線城市的企業招聘必選渠道之一。

企業招聘管理包括招聘流程與審批流程的建立、招聘渠道的評估與管理（包括企業官網招聘渠道與外部招聘渠道管理）、企業自有人才儲備庫管理、人才篩選、簡歷與職位模板、評測、與候選人互動、人力資源管理系統集成、招聘管理統計報表生成等多個步驟。

二、國內網絡招聘市場概況和問題分析

近年來中國經濟保持了健康、快速的增長，與此同時的人才需求十分旺盛；經濟需求又創造了新的就業崗位，由此帶來整體人才市場需求的持續升溫。也正是這樣一種趨勢，帶給網絡招聘的是可以大施拳腳的空間。在國內2009 年使用網絡招聘的雇主數量達到81 萬家，較2008 年增長35.0%，占中國企業總數的8.3%。

除了招聘網站外，商務社交網站招聘、微博招聘等新興網絡渠道正在被越來越多的企業HR所嘗試。2010年微博的興起成為中國互聯網的最大熱點，隨之而來的是新興的微博招聘。據上海艾瑞市場咨詢有限公司的數據表示，截至2011年5月，含有“招聘”二字的新浪微博已逾百萬，而含有“招聘”二字的微群也已有上千之數。

但是，盡管網絡招聘已經成為企業招聘的主渠道，我國網絡招聘發展中也存在著一些令人擔憂的問題。

（一）企業需求與渠道發展之間的問題

首先，單一渠道難以滿足所有招聘需求：針對不同類型的員工，企業招聘首選渠道不盡相同，一般會同時采用3-5個招聘渠道；雇主招聘應屆畢業生，首選校園招聘，占40.4%，其次是人才交流市場，網絡招聘位居第三，占16.1%；招聘高級管理人員，首選獵頭/中介公司，占33.2%，其次是熟人介紹；招聘中級管理人員，首選網絡招聘，占30.0%，其次是人才交流市場，占22.9%；招聘一般雇員，首選人才交流市場，占28.9%，其次是網絡招聘，占25.8%。除招聘高級管理人員采用獵頭/中介公司方式較高外，雇主招聘中級管理人員、一般雇員等職位人員多采用網絡招聘服務；同時，招聘應屆畢業生、中級管理人員及一般雇員使用人才交流市場的比例亦較高，而使用報紙、雜志廣告的比重較低。未來雇主對報紙、雜志招聘的需求將呈收縮趨勢，同時對網絡招聘的接受程度將不斷提升，但使用人才交流市場的習慣短時間內難有較大變化。

其次，招聘渠道多元化增加管理難度，招聘效度難以評估：目前大多數公司會同時使用前程無憂、智聯招聘和中華英才中的兩家甚至三家，同時還需要在各大高校的BBS和論壇上發布招聘信息，以提高招聘效率，渠道多元化發展必然增加渠道管理成本，各個渠道之間的招聘效率也需要合理評估手段，這些都是目前急需解決的問題。

第三，缺乏統一工作平臺實施人才戰略儲備和招聘流程管理：雖然很多公司都意識到需要建立企業自身的人才戰略儲備，但現狀是大多數公司還沒有統一的工作平臺實施；招聘的流程化管理也是招聘量較大的企業急需解決的問題。

第四，缺乏契合企業文化的招聘官網，缺乏雇主品牌：企業官方網站是企業對外宣傳的窗口，招聘官網則是宣傳雇主品牌最好的平臺，但目前國內大多數企業還處于招聘官網缺失或者沒有實際招聘作用的狀態，制作契合企業文化的招聘官網，并將其用作候選人與企業互動的平臺與窗口，將極大地提升企業的雇主品牌。

第五，缺乏與候選人互動平臺：根據《中智e周》的一項調研結果顯示，中國企業平均只有一半會對投遞簡歷者做出自動或人工通知。求職者容易跌入“招聘黑洞區”，并無法得知自己簡歷的何去何從。相當數量的求職者更表示，并不肯定在招聘網站所看到的招聘廣告是否準確。正因如此，求職者一般都會以碰運氣的心態，海投簡歷到任何、甚至不適合自己的崗位上。這也解釋了“海投簡歷”與“后備崗位”出現的惡性循環，企業需要有與候選人之間的互動平臺出現。

（二）求職者與渠道發展之間的問題

招聘信息真實性及求職者自身信息安全性是求職者與現有招聘渠道之間最大矛盾。2009年，有媒體爆出雇主通過招聘網站打廣告，發布非真實性招聘信息的情況。非真實招聘信息的充斥，造成雇主招不到人，求職者找不到工作，招聘服務匹配度低的問題。出現這一問題，雇主、招聘網站和求職者三方均有責任。從雇主端來看，一方面企業HR 人員對于職位的具體要求不明確，導致發布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解；另一方面雇主將招聘網站作為媒體，推廣自身品牌，而非發布真實招聘需求，造成求職者求職的失敗。從招聘網站來看，目前網絡招聘運營商主要采用會員費的方式服務雇主，未對雇主進行嚴格限制，致使部分已經招到人員的職位信息未及時撤銷；此外還有部分網絡招聘服務商迫于營收壓力，未對雇主招聘信息進行嚴格核實。從求職者方面來看，由于整體勞動力市場供大于求，求職者傾向于海量投遞的策略，以期提高面試幾率；加之，求職者對于自身能力認識不足，缺乏明確的職業生涯規劃，對于招聘職位的要求理解不到位，誤投不合適的崗位。上述種種原因共同作用，形成招聘網站信息匹配度低的現象。

因此，如何保證招聘網站發布職位信息的真實性、準確性，提高雇主與求職者需求的匹配程度，是招聘網站持續的功課。

三、完善我國網絡招聘的對策

（一）健全立法與管理法規

面對國內網絡招聘出現的諸多的法律糾紛，政府應該加強立法力度，在加強網絡和信息傳播內容管理的同時，也應該將該領域納入法制化管理的軌道中。我國目前在網絡的相關立法中，也沒有相關案例可借鑒，故而加強立法勢在必行。

（二）建立規范的管理制度與管理機構

針對目前法律的適用性比較差的情況，可以進行一些地方或部門性的行政法規試點。在網絡招聘比較發達的地區，如京上廣，建立適用于本地區的規章管理制度，同時加強各地區的交流，累積經驗，為國家立法提供依據和支持。同時，在國家層面也應當逐步分級建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職能，使網絡招聘中的糾紛仲裁得到充分的落地。

（三）采取收費服務的形式

網絡招聘中的大量問題是當事人的不嚴肅認真的行為造成的。從經濟學的角度來看，低成本的資源如果不加以有效的管理和控制，必然會導致低效率配置，造成資源浪費。而在目前法制不健全的社會情形下，由于無法對成本低廉的網絡招聘進行有效的監督、管理和控制，不僅浪費了大量的網絡資源，也擾亂了網絡市場的秩序。針對這種情況，改變或修正現有以發布職位數量/時間、下載簡歷數量的收費標準，可以仿照獵頭服務模式，嘗試按照招聘效果付費；此外，也可以通過要求、鼓勵雇主及時更新招聘狀態（如簡歷接收期、筆試期、面試期、完成招聘），實時回復求職者等，增加信息的透明度，促進招聘求職過程的達成。從而限制“消極應聘”和不嚴肅行為的目的。

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[6]艾瑞咨詢集團：http://www.iresearch.com.cn