企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)分析

摘要：本文企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)的原則以及影響崗位體系設(shè)計(jì)的因素的分析，形成了企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)的主要思路，提出了崗位體系設(shè)計(jì)的模型，為企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)提供了一個(gè)可以參考的方法，具有一定的借鑒和參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：崗位體系 定崗定編 組織架構(gòu)

崗位體系設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心，是人力資源招聘管理、培訓(xùn)管理、晉升管理、績(jī)效管理、激勵(lì)管理和員工關(guān)系管理等職能工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)得以高速、有效運(yùn)作的保障，也是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，提高組織效率的重要手段。因此，崗位體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)就是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，以企業(yè)各部門的職能職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，對(duì)企業(yè)的崗位和職級(jí)設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)，以推動(dòng)企業(yè)建立權(quán)責(zé)明確、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。崗位體系設(shè)計(jì)的主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是設(shè)計(jì)定崗定編方案，將公司的職能職責(zé)分解到部門，細(xì)化到每個(gè)崗位，明確各崗位的職責(zé)權(quán)限及其與其他崗位間的工作聯(lián)系；二是對(duì)崗位的職級(jí)設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)每一崗位對(duì)人員的技能和資歷的要求，確定每一崗位的職級(jí)區(qū)間，為各個(gè)崗位劃分職級(jí)；三是編制崗位說(shuō)明書，結(jié)合定崗定編和職級(jí)設(shè)計(jì)的內(nèi)容，清晰界定每一崗位的職責(zé)權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)，界定其內(nèi)外部的工作關(guān)系，明確崗位任職條件，為企業(yè)人員招聘提供幫助。

一、企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)因遵循因事設(shè)崗、分工與協(xié)作、最少崗位數(shù)原則，一方面為組織創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，另一方面確保組織的人力資源得到有效利用，避免人才浪費(fèi)，提高組織效率。

1.因事設(shè)崗原則

崗位作為企業(yè)工作的最小單元，其存在的基礎(chǔ)就是職責(zé)，因此崗位的設(shè)置必須以完成任務(wù)為前提，即有什么工作需要，就應(yīng)該設(shè)立什么的崗位。在公司的崗位體系設(shè)計(jì)中，首先要明確各個(gè)職能部門的工作任務(wù)，通過(guò)任務(wù)的分解，來(lái)設(shè)定工作崗位和職責(zé)分工；其次在崗位的設(shè)置過(guò)程中，要力求數(shù)量合適、分工合理、任務(wù)明確；最后就是崗位的設(shè)立一定要有足夠和相對(duì)獨(dú)立的工作內(nèi)容，達(dá)不到這一程度就不要設(shè)立，同時(shí)在崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程中，既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需求，又要著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，使得崗位體系的設(shè)計(jì)具有一定的發(fā)展性。

2.分工與協(xié)作原則

分工和協(xié)作是崗位體系設(shè)計(jì)合理性的兩個(gè)重要指標(biāo)：分工的原則要求減少工作交叉，以避免因工作交叉造成任務(wù)不清和職責(zé)不清，從而導(dǎo)致有的工作重復(fù)干、有的工作沒(méi)人干、有的工作搶著干的混亂局面，甚至引起部門和工作人員間的矛盾，在管理上帶來(lái)很大麻煩；協(xié)作的原則要求每一個(gè)崗位與上下左右崗位之間要實(shí)現(xiàn)有效配合，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。每個(gè)崗位作為崗位體系的一部分，其存在不是孤立的，而是通過(guò)與其他崗位之間的協(xié)作，共同組成一個(gè)有機(jī)的整體，以發(fā)揮出整體大于部分的功能，實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。

3.最少崗位數(shù)原則

為了追求效益最大化，在崗位體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，往往要求崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效地完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)，以滿足企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的存在和發(fā)展。崗位劃分過(guò)細(xì)，將增加內(nèi)部交易成本，降低工作效率。因此，在崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程中，除不相容崗位應(yīng)進(jìn)行分離以外（如會(huì)計(jì)崗和出納崗必須分離），對(duì)工作內(nèi)容類似、工作技能要求相近，工作量不飽和的崗位應(yīng)采用合并的方法，使每一崗位的工作量都接近飽和，實(shí)現(xiàn)崗位間工作量的平衡。隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，在逐步將一些崗位進(jìn)行拆分和細(xì)化，以滿足企業(yè)成長(zhǎng)的需要。

二、影響崗位設(shè)計(jì)的因素分析

1.發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是崗位體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿所在。崗位體系設(shè)計(jì)工作首先是從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，分析資源和環(huán)境因素，通過(guò)恰當(dāng)?shù)慕M織設(shè)計(jì)，以有效整合內(nèi)部資源、利用外部環(huán)境條件，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)造條件。以一個(gè)剛剛成立的企業(yè)為例，我們?cè)谶M(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮：一是以企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的工作目標(biāo)為主要依據(jù)，充分考慮企業(yè)在草創(chuàng)期的工作特點(diǎn)，以企業(yè)先期需要開(kāi)展的工作任務(wù)為依據(jù)，因此，其崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)更加注重精干、高效，突出工作目標(biāo)對(duì)應(yīng)的主要業(yè)務(wù)；二是兼顧企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)崗位的設(shè)計(jì)必須考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，為企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，對(duì)企業(yè)在后續(xù)發(fā)展中要逐步開(kāi)展的業(yè)務(wù)和職能板塊，進(jìn)行前瞻性的考慮，設(shè)置相應(yīng)崗位，以便在將來(lái)可以較為平穩(wěn)地展開(kāi)這些業(yè)務(wù)，以利于公司中長(zhǎng)期發(fā)展。

2.組織架構(gòu)

公司組織架構(gòu)對(duì)崗位體系設(shè)計(jì)的影響是非常直接、非常顯著的。不同的組織模式、管理層級(jí)、管理幅度或不同的部門職責(zé)劃分，將決定不同的崗位設(shè)置。下面我們主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析：一是部門設(shè)置對(duì)崗位設(shè)置的影響，不同的部門設(shè)置對(duì)崗位的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是直接影響崗位的職責(zé)定位，其二直接影響崗位的任職條件，部門設(shè)置越少，分工越粗，崗位的職責(zé)跨度就會(huì)越大，崗位的任職條件就會(huì)要求越高，部門設(shè)置越多，分工越細(xì)，崗位的職責(zé)跨度就會(huì)越小，崗位的任職條件就會(huì)相對(duì)要求較低，因此部門設(shè)置的不同隊(duì)崗位有著很大的影響；二是管理層級(jí)對(duì)崗位體系的影響，管理層級(jí)對(duì)崗位設(shè)置的影響更為直接，例如企業(yè)在剛剛成立的時(shí)候，往往傾向于壓縮管理的層級(jí)，只是設(shè)立公司、部門和崗位三個(gè)管理層級(jí)，使組織架構(gòu)比較扁平化，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)張，如果在原有的部門以下設(shè)置二級(jí)部門，則需要設(shè)置二級(jí)部門的負(fù)責(zé)人，既要增加崗位、又要增加職級(jí)，從而改變整個(gè)崗位體系。

3.業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程的設(shè)置是影響崗位體系設(shè)計(jì)的重要因素。企業(yè)業(yè)務(wù)流程對(duì)于崗位體系設(shè)置的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)流程外包的影響，隨著信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的分工也日趨細(xì)化，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中往往將一些職能和業(yè)務(wù)板塊外包（例如，人才的招聘、后勤的保障、招投標(biāo)、計(jì)算機(jī)和信息服務(wù)等），這樣就會(huì)減少企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置和人員的規(guī)模；二是業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的影響，企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)將直接影響崗位體系的設(shè)計(jì)，以工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)標(biāo)段劃分為例，采用不同的標(biāo)段劃分方式，會(huì)直接影響到業(yè)主的管理工作量，進(jìn)而影響到相關(guān)崗位的人員編制。

4.人才市場(chǎng)供給

企業(yè)的人才招聘，特別是關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的招聘，受制于行業(yè)和地域的人才供給狀況。因此，人力市場(chǎng)的供給狀況，對(duì)崗位體系有較顯著的影響，主要包括兩個(gè)方面：一是人才供給狀況對(duì)崗位設(shè)置的影響，例如，在企業(yè)剛剛成立初期，收發(fā)文管理、檔案管理、信息系統(tǒng)管理、辦公用品管理這幾類工作的工作量相對(duì)都較小，可以合并為1個(gè)崗位。但是由于上述幾類工作的專業(yè)跨度較大，較難招聘到相關(guān)的復(fù)合型人才。因此，可以根據(jù)人力資源的實(shí)際情況，分設(shè)為2個(gè)崗位。在極端情況下，人才市場(chǎng)的供需矛盾甚至可能改變企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，迫使企業(yè)不得不階段性地采取外包、外協(xié)方式，此種狀況下對(duì)崗位設(shè)置影響更大。二是人才供給狀況對(duì)職級(jí)設(shè)置和人員編制的影響，企業(yè)在創(chuàng)立的初期往往希望能吸納具有豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉行業(yè)和崗位的中高端人才，但這部分人才的市場(chǎng)供給往往較少。因此，人才市場(chǎng)的供需矛盾，可能使企業(yè)不得不適當(dāng)調(diào)整對(duì)中高端人才的需求計(jì)劃。例如，某一崗位的業(yè)務(wù)要求具備高級(jí)主管職級(jí)對(duì)應(yīng)的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)，但人才市場(chǎng)的供給無(wú)法達(dá)到高級(jí)主管的要求，則這種狀況下企業(yè)可能通過(guò)招聘2個(gè)主管來(lái)完成該項(xiàng)工作任務(wù)，同時(shí)通過(guò)自己的培養(yǎng)使他們具備高級(jí)主管能力。

三、崗位體系設(shè)計(jì)思路

通過(guò)對(duì)影響崗位體系設(shè)計(jì)的因素分析，我們可以知道，崗位體系的設(shè)計(jì)可以沿著縱向和橫向兩個(gè)未對(duì)進(jìn)行分析：橫向分析即通過(guò)定崗定編，將組織的目標(biāo)和職責(zé)分解到每個(gè)崗位，并建立各崗位之間的橫向溝通協(xié)調(diào)關(guān)系；縱向分析主要是確定崗位職級(jí)劃分的方式，建立各崗位間縱向的指揮、指導(dǎo)關(guān)系。通過(guò)對(duì)橫、縱兩個(gè)向度的分析結(jié)果的綜合，最終得出崗位體系設(shè)計(jì)方案。

1.橫向分析

崗位體系的橫向設(shè)計(jì)是在職能模塊劃分的基礎(chǔ)上進(jìn)行，主要包括以下兩個(gè)步驟：一是劃分職能模塊和工作職責(zé)，分析在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將各部門的職責(zé)分解為多個(gè)相對(duì)獨(dú)立的職能模塊，并將各職能模塊分解為相對(duì)獨(dú)立的多項(xiàng)工作職責(zé)；二是定崗定編，對(duì)于成熟企業(yè)，原則上應(yīng)當(dāng)是以分解后的職能模塊和工作職責(zé)為依據(jù)設(shè)置崗位，但對(duì)于剛剛成立的企業(yè)而言，則應(yīng)按照各崗位工作量基本平衡、專業(yè)跨度不至于過(guò)大的原則，將當(dāng)前階段工作量較小的職能模塊歸并為一個(gè)崗位，將工作量較大的職能模塊設(shè)置多個(gè)人員編制；對(duì)于專業(yè)跨度較大的職能模塊，按專業(yè)需求劃分為多個(gè)崗位，適當(dāng)增加人員編制。

2.縱向分析

崗位體系的縱向分析主要包括以下兩個(gè)方面的工作：一是主要是以企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模，來(lái)確定企業(yè)管理層級(jí)和管理幅度，科學(xué)的管理幅度和管理層級(jí)有利于形成高效的內(nèi)部指揮系統(tǒng)，以提高組織的運(yùn)作效率，滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要；二是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和人力資源發(fā)展的需求，來(lái)進(jìn)行職級(jí)劃分，為非管理人員確定其職級(jí)的范圍以及未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展通道，為員工描繪一個(gè)個(gè)人成長(zhǎng)的藍(lán)圖，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的同步，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也推動(dòng)企業(yè)不斷地發(fā)展。

將橫向分析和縱向分析結(jié)合，經(jīng)過(guò)對(duì)崗位體系綜合分析和每一個(gè)崗位的具體分析，形成體系化的崗位、職級(jí)設(shè)置方案。綜合分析主要包括以下四個(gè)“界定”：一是界定工作職責(zé)，即該崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)、負(fù)責(zé)的工作和業(yè)務(wù)范圍以及與其他崗位之間的接口和界面劃分；二是界定工作標(biāo)準(zhǔn)，即該崗位各項(xiàng)工作成果應(yīng)當(dāng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，為從事該崗位的員工提供參考和依據(jù)；三是界定工作關(guān)系，即該崗位與上下級(jí)之間的指揮和報(bào)告關(guān)系，與企業(yè)內(nèi)部其他崗位之間協(xié)同和制衡關(guān)系，以及與企業(yè)外部的協(xié)調(diào)和溝通關(guān)系；四是界定任職資格，即從事該崗位的人員應(yīng)當(dāng)具備的工作技能、工作資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及其他特殊要求，為企業(yè)的招聘提供參考依據(jù)。

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