廣東省社區衛生服務機構衛生人力資源與工作現狀的抽樣調查

姚衛光,魏國文,徐愛光,邱麗燕,陳 卓,余紅燕

人力資源是社區衛生服務機構核心競爭力的根本,是社區衛生服務機構最寶貴的資源和財富,是確保為群眾提供安全有效、方便價廉的基本醫療和公共衛生服務的關鍵。我國從1997年開始發展社區衛生服務,到目前全國大中城市基本建立了社區衛生服務的體系框架,形成了以社區衛生服務中心為主、服務站為輔、衛生室為補充的城市衛生服務體系,但距離“小病在社區,大病進醫院”的目標還有一定差距,還存在諸多的問題,如人群對社區衛生服務信任度不夠、覆蓋人群不廣、“社區首診制”、“雙向轉診制”等制度尚不健全,其中缺乏一支高素質的社區衛生服務技術人員隊伍是制約社區衛生服務發展的一個重要因素[1]。本研究就廣東省部分社區衛生服務中心、服務站的衛生人力現狀、工作滿意度及工作穩定性進行了調查分析,以便為社區衛生服務機構人才隊伍建設和有針對性地開展繼續教育提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 采用整群抽樣的方法,在粵中、粵東、粵西、粵北四個地區,各抽取一定的社區衛生服務機構,共調查了10家社區衛生服務中心和 7家社區衛生服務站的 335名社區衛生服務人員。

1.2 調查方法 由本校學生組成4個調查小組于2009年7—9月分別在粵中、粵東、粵西、粵北四個地區開展現場調查。采用自行設計的調查問卷,調查內容包括:(1)個人人口統計學情況;(2)學歷、職稱、專業、工作年限等人力資源情況;(3)工作滿意情況;(4)工作穩定情況。問卷當場發放當場回收。調查前對參加調查的成員進行了統一培訓,主要培訓內容為有關現場調查的注意事項,統一調查語,并對調查工作中的質量控制進行了詳細講解。

1.3 統計學方法 采用 Epidata 3.1建立數據庫,錄入資料,采用 SPSS 13.0統計軟件進行統計分析。由于有些問題少數調查對象未填寫,所以報道的數據有少數缺失。

2 結果

共發放問卷 350份,回收 342份,有效問卷 335份,有效回收率為 95.7%。其中社區衛生服務中心 253人,社區衛生服務站 82人。

2.1 人力狀況 調查顯示,從事社區衛生服務工作女性較多,占 72.6%。醫護比為1:1.168;衛生技術隊伍以臨床醫師和護士為主,公衛醫師、中醫師及其他人員比例偏低。年齡在35歲以下的占 59.7%。第一學歷以高中/中專及以下為主,占54.4%,本科及以上占 12.0%;最高學歷以大專為主,占49.5%,本科及以上占 25.7%。無論中心還是站,初級職稱比例最高。工作年限主要以3年以內為主,占 34.7%。335名醫務人員的性別、年齡、學歷、職稱等特征見表 1。

表 1 社區衛生服務機構的人力狀況 [n(%)]Table 1 Human condition in the community health service agencies

2.2 工作滿意度 工作滿意度的條目分為工作環境、工作穩定性、工作興趣、報酬、技術提升、社會地位、升職機會、工作繁瑣度 8個方面。合計滿意的為 552人次,占評價總人次的45.4%,其中中心為 379人次 (42.0%),站為 173人次(54.9%)。其中對工作穩定性和工作興趣的滿意率最高;對報酬滿意率最低,其次是社會地位和升職機會。詳見表 2。

2.3 工作穩定情況 調查顯示,今后 5年愿意留在社區工作的人數為 157人,占 48.0%。其中社區衛生服務中心無離職意愿的比例為 43.7%,服務站無離職意愿的比例為 61.2%,中心工作人員的工作穩定性顯著低于服務站 (P＜0.05)。大專以上學歷的人員中無離職意愿的比例為 45.3%,高中/中專學歷人員中無離職意愿的比例為 58.3%,學歷高的人員的工作穩定性顯著低于學歷低者 (P＜0.05)。醫生的工作穩定性顯著低于護士,不同職業的人員間工作穩定性的差異有統計學意義 (P＜0.05)。社區衛生服務人員工作穩定情況的影響因素見表 3。

表 3 社區衛生服務人員工作穩定情況的影響因素 [n(%)]Tab le 3 Influence factors of job stability among community health services staff

表 2 社區衛生服務人員工作滿意度情況 [人次 (%)]Tab le 2 Job satisfaction among community health services staff

3 討論

3.1 繼續優化社區衛生人才隊伍 有研究認為,社區醫護比以 1:1～2較為適合,居民的最低需求為 1:0.72[1]。本次調查顯示的醫護比為 1:1.2,已經達到了 《城市社區衛生服務中心基本標準》的要求 (每名執業醫師至少配備 1名注冊護士)。但技術人員的專業結構不合理,缺少公衛醫師、中醫師和其他人員,致使各項工作開展不均衡,基本仍停留在傳統的醫療、護理服務上,不利于社區衛生服務的六位一體功能的發揮和實現。在年齡結構上,35歲以下的人員占了近 60%,提示調查地區的工作人員以年輕人為主,學歷、職稱層次均偏低,具有高級職稱資格的人員只有 4.5%,低于全國平均水平[2-3]。針對廣東省社區衛生服務人才隊伍結構不夠合理的現狀,可以通過定向培養、繼續教育、專項培訓等一系列措施逐步提高其學歷、職稱水平。特別是建立和完善公立醫院與社區衛生服務機構之間的合作機制,組織醫院的醫生和預防保健機構的人員到社區服務。同時通過政策鼓勵和措施引導,流轉一批醫院醫務人員,吸納一批新畢業專業人才,返聘一批離退休醫務人員,充實社區衛生服務機構力量,多途徑加強社區衛生服務人才隊伍建設。

3.2 滿足員工的基本需要,努力提高滿意度 調查顯示,報酬低、社會地位低、升職機會小、工作環境差是社區衛生服務人員對工作不滿意的主要因素,其中對報酬這一因素的滿意率最低。這反映了當前社區衛生服務員工追求的層面不高,即低水平的工作滿意需要[4-5]。影響工作滿意度的薪酬因素主要包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬的公平性等[6-7]。期望理論和公平理論認為員工對現有報酬是否滿意,不僅取決于現實報酬與期望報酬的吻合程度,也取決于自己的付出和得到的薪酬與他人的付出和得到的薪酬的公平程度。因此,縮小社區衛生服務機構與醫院之間員工收入的差距是目前應重點解決的問題。制定符合社區衛生服務機構特點的收入分配辦法,在確保人員工資的基礎上,想方設法提高社區醫務人員待遇,在單位內部實行績效工資分配,設立基層特別補貼等方式給予工資政策傾斜,使他們在待遇方面不遜于醫院的醫護人員。針對社區醫生社會地位低的現狀,可以開展諸如 “區級名醫”評比、“名醫工作室”掛牌等方式,確立一批真正能夠勝任醫療、預防、保健、康復、健康教育和計劃生育技術指導,甚至中西醫技術結合于一身的,深受社區老百姓歡迎的社區名醫,逐步提高社區醫生的社會地位。

3.3 提升工作滿足感與組織承諾度,留住和吸引社區衛生人才 現有理論指出,員工滿足與組織承諾之高低直接影響員工離職的意愿,一般而言工作滿足感愈高、組織承諾度越高,員工離職意愿越低,反之越高。個人的特征如性別、婚姻、年齡、年資、學歷、職位等均會影響員工的工作滿足感與組織承諾度。組織外工作機會的多寡也是影響員工離職的原因之一。本次調查顯示社區員工的離職意愿較高,特別是社區衛生服務中心的員工、大專以上學歷的員工和醫生。提示這類員工工作滿足度低、社區以外工作機會相對多,且社區衛生服務機構的組織承諾不足。因此,提升社區員工的工作滿足感與組織承諾度是目前留住和吸引社區衛生人才的主要途徑。如在社區衛生機構的管理中提供學習的機會和環境、事業的平臺,使個人的發展與中心的發展有機地統一起來。并在社區醫務人員和醫院之間建立一種更加緊密的聯系,共享醫院的信息、資源,參與醫院的病例討論、科研等,幫助社區醫務人員實現自我價值。

1 張校輝,賴光強,李巧,等 .社區衛生服務從業人員工作滿意度量表信度和效度分析 [J].中國全科醫學,2011,14(5):1626.

2 王孝琦,何中臣,楊榮瀟,等 .重慶市主城區社區衛生服務中心的人力資源配置現況調查 [J].中國全科醫學,2011,14(5):1413.

3 沈沁,楊珺,黃亞芳,等.北京市社區衛生服務機構衛生人力資源現況研究 [J].中國全科醫學,2009,12(12):2169.

4 韓彩欣,王昕燁,曹志輝,等 .天津市某區社區衛生服務機構人員工作滿意度調查研究 [J].中國全科醫學,2010,13(10):3408.

5 Lynne Mille Franco,Sara bennett,Ruth Kanfer.Health sector reform and public sector health worker motivation:a conceptual framework.Social[J].Science＆medicine,2002,54:255-266.

6 邢立瑩,盧學柳,田曉豐,等 .遼寧省鄉村醫生工作滿意度的影響因素調查 [J].中國全科醫學,2010,13(2):397.

7 Shahma,Chowdhuryr,Enezin,et al.Detem intants of job satisfyaction amongselected care in Kuwait[J].The Joumal of a Ilied heath,2001,30(2):68-74.