煤炭企業人力資源管理的問題與對策研究

摘要：隨著我國改革開放和市場經濟的深入發展，各個行業之間的競爭越加激烈，各個企業使出渾身解數以在市場中占得一席之地。人力資本的作用日益增強，人才成為各企業之間互相競爭的爭奪焦點，人力資源管理成為企業面臨的重要管理問題。本文以煤炭企業為例，分析了當前我國煤炭企業人力資源管理存在的問題，并提出相應的對策建議。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F416.21 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）03-0143-01

21世紀是知識經濟全球化的時代，隨著全球化經濟的發展，我國經濟也逐步融入到世界主流經濟發展隊伍中。隨著全球經濟一體化的發展，西方企業的管理模式漸漸滲透到我國的企業發展中來，很多企業開始認識到人力資源在企業發展中的中重要地位。人力資源不僅是一個國家經濟和社會發展最重要的因素，也是現代企業的戰略性資源，是企業做大做強的重要手段。可以說，人才成為企業最為寶貴的資源之一，其集體智慧的發揮是企業經營成敗的關鍵。如何提高企業的人力資源管理能力，提高企業的人力資源效益，已是企業管理工作的重點。

對于煤炭企業，從其的發展趨勢來看，不管是管理體制改革，還是煤炭深加工技術的引進，都需要人才，誰擁有了優秀的人才誰就占有了競爭的優勢，可以說，人才是煤炭企業成功的關鍵。但現階段，我國煤炭企業的人力資源管理水平還不高，存在人才機制建設落后，激勵機制缺乏，人才流失嚴重等問題，急需建立新的人力資源管理制度。

一、煤炭企業人力資源管理存在的問題

（一）人才機制建設缺乏。當前，煤礦企業對于人才的引進雖極為重視，但對如何選人、育人、留人并未有一套科學有效的運行機制，缺乏長遠的用人規劃，不注重人才的儲備和培養，都是等到人才緊缺時才臨時招聘。歸根究底，這主要是因為煤炭企業是計劃經濟時代的產物，其對人力資源的建設還停留在計劃經濟時代的行政管理階段上，且長期以來，煤炭企業的人力資源隊伍一直是由統計會計、工程技術、文教衛生和政工等幾種專業人員組成，如今，面對國有煤炭企業市場化的進程，需要發展以煤炭深加工為主的多種經營之路，這既需要各種專業的技術人才，還需要懂企業管理和資本運作的各類金融類人才。但國有煤炭企業的人力資源管理者大都不是專業的人力資源背景出身，缺乏系統的人力資源建設和規劃意識，對人才缺乏培訓和發展 規劃，導致一些技術專業人員對企業的忠誠度不高，流動頻繁，阻礙了企業的長遠發展。

（二）激勵機制缺乏。當今時代，在激烈的市場競爭中，各行各業的競爭已處于白熱化的專題，各個企業的競爭也就是人才的競爭和較量，對于煤炭企業，能否擁有一支優秀的技術人員，管理人員以及資本運作人員組成的多層次人才隊伍是其能否在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。激勵作為激發人才工作積極性和創造力的有效手段，是否具備有效的激勵手段是企業人力資源管理的重點。當前，我國的國有煤炭企業大多以物質激勵為主，如薪酬激勵、福利激勵、獎金激勵及其他物質激勵等等，而一個完善的激勵機制除薪酬激勵等物質激勵之外，還包括精神和文化激勵，如對員工的培訓激勵、旅游激勵、企業文化激勵以及職業發展規劃激勵等等，企業是否重視人本管理，對員工的工作、生活進行關懷，是否了解員工的工作發展目標和發展規劃，是否關注員工在企業的文化生活等等都是企業精神和文化激勵的重要組成部分。

（三）缺乏專業的人力資源管理隊伍。現階段，我國國有煤炭企業還缺乏有一支專業的人力資源管理隊伍，這主要是因為煤炭企業對人力資源管理重視不足，缺乏對專業的人力資源管理人才的引進和培養，現有的人力資源管理人員專業化水平和職業化素質都相對較低，一定程度上制約了人力資源管理水平的提升。因為，對于人力資源開發與管理來說，其不僅要求管理者需要具有管理學、心理學方面的知識，更要具有較強的溝通協調能力和服務意識。但從當前煤炭企業人才隊伍的建設來看，其本身對于人力資源管理還未占到企業發展的戰略高度，傳統計劃體制下“人事是權力部門”的意識仍然很強，服務于企業整體發展戰略、人才戰略、經營戰略的意識還相對薄弱，這嚴重制約了煤炭企業人力資源管理的高效發展。

二、提升煤炭企業人力資源管理水平的對策

（一）規范人才機制建設。針對煤炭企業人才機制建設不足的現象，煤炭企業應實行企業發展戰略的轉變，把單純的人事行政管理向人力資源管理轉變，實現把員工當作勞力向人力的轉變，把原來企業對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規定等向與員工的培訓管理、職業規劃管理、人才招聘管理等人性化的管理制度轉變，健全和規范人才管理機制，建立起系統的人力資源管理體系，從而提高員工的忠誠度，降低員工的流失率。另外，針對煤炭企業人才結構比例不合理的現象，煤炭企業應制定完善的人力資源開發與培養戰略，在企業中形成合理的人才梯隊，有效引進專業的管理和資本運營人員，從而優化內部的人才隊伍，達到人力資源應有的效益。

（二）健全人才激勵機制。當前，我國煤炭企業既面臨著內部人才短缺，外部人才不愿到企業來工作的現象，同時又面臨著專業技術人員不滿現狀，大量跳槽、流失的問題，因此，建立健全、系統的人才激勵機制勢在必行。建立健全的人才激勵機制不僅包括物質激勵，還包括精神和文化激勵。在物質激勵方面，改變以往的吃大鍋飯的分配機制，就拿技術人員來說，建立以向專業技術人員傾斜的靈活分配機制，如實行科研成果的利潤比例提成，節約成本獎勵等多種分配制度，以激發技術人員的研發積極性，減少技術人員的流失。除此之外，還應為員工營造一個人性化的發展環境，為員工提供相應的精神和文化激勵，如對員工進行明確的職業規劃，安排表現優秀的員工外出旅游或者參加培訓，以此來作為物質激勵的補充，進一步完善人才激勵機制。

（三）建設專業的人力資源管理隊伍。人力資源管理隊伍作為企業人力資源建設的直接管理者和參與者，能否有一支專業的人力資源管理隊伍是煤炭企業的人力資源管理水平能否跨上一個臺階的關鍵力量，因此，煤炭企業應重視專業的人力資源管理隊伍建設，如積極引進專業的人力資源管理人才，如通過社會渠道大力引進人力資源管理人才，改變以往重學歷輕能力的人才引進模式，加強人力資源管理者專業素質和綜合素質的考核。或者對現有的人力資源隊伍加強培訓，建立嚴格的人員選拔制度和培訓考核指標，以避免一些人培訓走過場和混文憑的現象發生。

作者單位：冀中能源股份有限公司東龐礦

參考文獻：

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