CEO重用什么樣的人

[美]喬恩.M.亨茨曼

我沒學過計算機，對電子郵件也一無所知，之所以能在高科技的世界里做管理者，是因為身邊有許多高級人才。

我要找的是那些道德高尚、忠誠和有天賦的人。找到有天賦的人很容易，而斷定此人是否具備其他的素質，則需要有敏銳的覺察力。我看中一個人的行為，而不是他的外表、背景和處世哲學。

統一的價值觀

35年前，我剛起步時，亨茨曼公司只有200名員工，現在已經發展到了1.6萬人。為了領導這些員工，我找到了一些管理和技術水平遠勝于我的人。

人們常問我從白手起家到富可傾城的秘訣是什么，我最開始強調的是正直、眼光、承諾、自信和做決定的勇氣。后來，我又加上了一條：一個人要取得成功的第一個也是最重要的因素，應該是謹慎地甄選在他身邊工作的人。一定要保證他們能和自己持有一樣的價值觀，確定他們具有高尚的人格，他們要聰明、善解人意，并且忠誠。

《華爾街日報》對聘請新雇員的標準作了一個排名，名列前三位且明顯居于領先地位的素質是：人際關系、良好的團隊工作能力和正派的為人。但奇怪的是，工作經驗和策略式思維，在這20個最被認同的素質中，只占到中間位置。

如果有幸聘請到一位卓越的營銷經理，或是一位優秀的產品主管，但如果他們的價值觀和你不符的話，也不會給你帶來太大的好處。如果這些下屬在價值觀上模糊不清，或者更糟的話，那么你的公司怎能保持正確的方向呢？

也許大家的背景不同，年齡各異，教育程度和經歷都不一樣，但是基本的價值觀念必須統一，并且要與你所希望樹立的企業文化、組織文化、家族精神相符。要不斷地使大家認同你在道德方面的期許。否則，你就會付出沉重的代價。

最可靠的顧問

在2001年～2003年那段黑暗的日子里，能源價格飆升，整個美國經歷經濟蕭條的時期，亨茨曼公司也陷入困境，我們面臨著巨大的財務危機。我的內心十分沮喪，但努力不讓這種情緒表露出來。

沒有幾個同僚認為我能夠克服陷入四面楚歌的財務危機。有一個高層管理人員來見我，說如果我不尋求破產保護的話，他將棄公司而去。他對破產這一解決方法的傾向，并沒有讓我難過。畢竟他的工作就是為我提供建議，而他也確實這么做了。但他說如果我不采納他的建議，就會離開公司，這很讓人失望。一旦這樣的事發生在管理者和建議者之間，就會導致分裂。

在人生的每一步中，我們必須相信自己能夠成功，或者更精確點兒說，相信失敗已經過去了。如果你的團隊中有人不認為你會獲得成功，那么這個人就應該離開。

我很需要像我妻子卡倫那樣的人，每當我憑感覺做決定的時候，她都會用智慧來分析問題。她提出的是有理有據、符合邏輯、不帶感情色彩的解決問題的方案。她還對事情持有合理的懷疑，這一點比我做得好。

在對他人介紹卡倫時，我通常都將她稱為“主席的主席”，這是1988年《福布斯》雜志贈與她的光榮稱號，這一點兒都沒有調侃的意思。她知道我在想什么，而且會直截了當地說出來。卡倫大概是唯一從一開始就堅定地相信我能把公司從這場財務危機中拯救出來的人。

不愿聽負面消息

我聘用經理時，從來都不會要求看他們在學校的排名。我不在乎他們成績如何，但我一定會了解這個人的背景，試圖尋找正直、承諾和勇氣的記號。若是有人在高中或大學學習時做過兼職或全職工作，那么這樣的申請人一定會被加分。這說明他能對自己負責，為了得到學位，靠自己全部或部分地支付了學費。

在為白宮工作時，我向主管鮑勃·霍爾德曼匯報工作。僅僅幾個月的時間，我就覺察到了在白宮的行政人員中間那種不道德的氣氛。每一個人都在取悅霍爾德曼，無論付出多少代價。沒有一個工作人員曾對他說過：“等等，鮑勃，這樣做是錯誤的。”

霍爾德曼選擇下屬的標準并不明智，我不屬于他們那個圈子，霍爾德曼和他的幕僚因此而感到麻煩。

有一天晚上，霍爾德曼邀請他的下屬們在總統的塞奎婭號游艇上共進晚餐。這是個怡人的夜晚。晚餐快要結束，大概是在烤阿拉斯加甜點端上來的時候，霍爾德曼問大家：“我們該拿喬恩怎么辦呢？他整天工作，也不娛樂！”我尷尬極了。“你們有什么好主意可以讓亨茨曼從他的辦公室里出來，和我們交流一下嗎？”他暗有所指地問大家。這是個玩笑，又不是個玩笑。他夸獎了我不問閑事專心工作的態度，但也是在發出警告。他已經花了好幾個月的時間，想把我拉進他的圈子。然而，我始終都在拒絕他的誘惑。

我尊重正直坦率的人，我的辦公室永遠為那些告訴我實情的人敞開，無論是好消息還是壞消息。許多領導者只愿意聽好消息，但為這樣的人服務是很危險的。

注：作者曾是美國前總統尼克松的特別助理，后來進軍商界，創建了全美最大的私人化工企業亨茨曼集團，是聞名世界的億萬富翁和慈善家。

（摘自《IT時代周刊》）