科主任領導能力的現狀及對策

張文中 張亞紅 北京回龍觀醫院

隨著我國醫院管理體制改革的不斷深入，醫療市場競爭日趨激烈，醫院的科室管理面臨新的挑戰?？剖夜ぷ髟卺t院工作中占有突出的地位，是醫院管理工作的基礎，臨床科主任對醫院的專業發展建設起著至關重要的作用，臨床科主任不僅是學科帶頭人，還是一名管理者，不但要把握學科的發展方向，更要有一定的組織與領導能力。臨床科主任是醫院的中層領導，擔負著科室行政管理、人才培養、貫徹醫院各項規章制度，做好思想政治工作等多方面的任務，是病區工作的組織和領導者。臨床科主任是學科帶頭人，把握著學科的發展方向，擔負著建設學科梯隊的責任，這就要求科主任不但要有過硬的業務本領，更要有高效的管理才能。能否完成醫院的各項任務，落實工作目標對科主任的管理能力提出更高的要求，其領導行為能力直接決定著醫院管理水平的高低。對科主任的領導行為能力進行客觀、科學、規范、有效的評估可以了解科主任自身管理的薄弱點和科室職工的需求，為提高科主任的領導行為能力和調動職工的工作積極性提供依據。

對象及方法

對象 對來自臨床科室工作三年以上并愿意配合的病區主任、醫生和病區護士長、護士進行問卷調查。調查對象共152名，其中男性60名，女性92名；大專36人，本科112人，博士4人；中級職稱104人，副高級職稱40人，高級職稱8人；醫生76人，護士76人；調查對象的平均年齡（41.61±5.12）歲，男性平均年齡（39.25±5.01）歲，女性平均年齡（42.55±4.98）歲；在本病區工作年限平均為（8.84±8.60）年。

方法 (1)調查工具。采用醫院領導行為量表[1]，此量表為日本大阪大學三隅二不二教授創立后經中科院心理研究所徐聯倉等結合我國醫療衛生機構的特點進行修訂，用來測量醫院管理者的領導行為特征，具有較高的信度和效度。Cronbach’s a系數為0.9796，具有較好的內部一致性和穩定性。量表共61個條目，其中工作績效（Job Performance，P）10個條目； 團體維系（Maintenance，M）10個條目；情景因素40個條目，包括8個因素，每個因素有5道題目組成，分別為：工作激勵、對待遇的滿意程度、醫院保健、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效規范；最后一項是征詢被調查者對本表的意見。PM量表采用Likert5級評分法。(2)調查方法。由研究人員統一發放問卷，要求以無記名方式獨立完成問卷的各項填寫，并統一收回答卷。研究涉及科室人員152人，發放問卷152份，共回收152份有效問卷，問卷回收有效率100%。(3)統計學方法。所有數據資料錄入電腦，建立數據庫，運用SPSS11.5軟件包進行處理，包括均數、標準差、構成比、顯著性分析等方法進行統計處理。

結果

領導力PM值 152各科室人員對科主任的P.M值評分均數統計見表1，科主任領導類型分布見圖1。152名調查結果的P值為36.03，高于徐聯倉等對21所不同省市醫院的領導行為進行評估的平均值P=32.91，經統計學分析差異無顯著性（P＞0.05）。M值平均得分為25.29，低于徐氏的平均值M=32.71，經統計學分析差異有顯著性（P ＜ 0.01）[2]。

情境因素的評定的結果 情境因素包含八個因素，平均得分見表2。結果顯示：八大工作情境因素平均評定得分由高到低依次為：集體工作精神→工作激勵→績效規范→會議成效→醫院保健→信息溝通→心理保健→待遇滿意度。

討論

科主任的領導行為能力分析(1)按照三隅二不二教授和徐聯倉等學者的研究結果：①PM型：即P、M分值均高于平均值，說明其工作績效和團體維系能力都好。②P型：即P值高于平均值而M值低于平均值，說明其工作績效高而團體維系能力低。③M型：即M值高于平均值而P值低于平均值，說明其團體維系能力高而工作績效低。④pm型：P值、M值均低于平均值，說明其工作績效和團體維系能力都低[3]。152名科主任中，PM占7.89%，P型占51.63%，M型占5.26%，pm占34.21%。領導行為類型劃分說明我院M型科主任所占比例最低，P型、pm型所占比例較高，以后要著重培養三型向PM型的轉化，不斷提高科主任的領導行為能力。(2)P型科主任所占51.63%比例最高，科主任的P值平均得分為36.03，明顯高于徐氏評估的平均值P=32.91[4]?？浦魅螆F隊維系能力低于工作績效，說明科主任的領導行為取向更傾向于注重工作任務的完成。由于精神科?？漆t院中層管理者注重的是任務的完成，尤其是各種醫療指標的完成，各種質量的保證。(3)M型科主任占5.26%，M值平均得分為25.29，低于徐氏評估的平均值M=32.71。調查中發現工作中缺乏創新意識，對科室長遠計劃缺乏設想，上下級關系融洽，礙于情面而導致規章制度落實的不到位，這是M型科主任的薄弱點。(4)pm型科主任占34.21%，工作績效和團體維系能力相對較低。調查中發現pm型科主任工作中的獨創性、溝通能力都低于其他三型，在團隊維系能力方面，當工作沒有按計劃進行時，對下屬的工作成果，缺少客觀評價。

表1 152名科室人員對科主任的P、M值評分均數統計

領導行為的影響因素 統計結果顯示八大工作情境因素平均評定最高的是集體工作精神，其次是工作激勵、績效規范，最低的是待遇滿意度、心理保健。這種集體意識感，值得繼續保持和不斷發展。但同時與綜合醫院相比精神病?？漆t院待遇普遍較低，精神科的高風險、高付出、低回報與高風險、高收入常理相違背，不易被接受。同時精神衛生條例的頒布與實施，在維護精神病患者利益的同時也使得精神科工作人員的職業風險和工作壓力加大，對執業過程中的規范性操作也提出了更高的要求。

圖1 科主任領導類型分布圖

表2 八種情境因素得分情況

對策

通過PM量表的初步測評，幫助我們了解到了科主任領導行為能力現狀，為科主任領導類型的轉化提供了依據，明確了以后工作中努力的方向和改進的重點。

培養PM型管理干部 科主任的領導方式注重“團隊型管理”，這種管理方式是領導對工作和人都極為關心，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，調動員工的積極性，把組織目標和員工的個人目標結合得較好，員工在完成工作任務的同時，能夠滿足個人的需要，得到尊重，這種管理方式能激發員工積極性和創造性，上下關系和諧，員工愿意齊心協力完成工作任務，提高工作績效。醫院科主任還要注意運用自己的凝聚力，團結、組織、指揮自己的科室員工。古人言：“桃李不言，下自成蹊”。由具有凝聚力的科主任來管理科室，上級領導放心，科室員工擁護，會促進科室工作的開展，這是最理想的領導方式。

M型科主任占5.26%為數不多 M型科主任向PM型轉化的關鍵是提高自身專業技術水平，能夠對專業技術人員的業務能力、技術水平進行指導、培訓、促進和提高，科主任在工作中起著把關和導向的作用，適時引進新的技術，提高科室的競爭力。科主任還要注重完善各項規章制度的落實，敢于管理并加強管理的執行力度，對每項工作要有評估、有目標、有措施、有落實、有檢查、有反饋，針對不同環節出現的問題和大家積極溝通，通過科務會，調動大家的積極性共同尋找原因，從中制定切實有效的改進措施。注重培養職工的工作能力，在已有的良好人際關系條件下盡快提高自己的領導能力。

pm型科主任占34.21% pm型科主任一方面要加強管理素質的培養，要不斷的培養敏銳的觀察能力、深刻思考的能力、綜合分析的能力和豐富的想象力，每個科室都各有長處，各有優勢，科主任要善于發揮自己的優勢。另一方面是科主任必不可少的組織協調能力，培養良好的表達能力、上傳下達能力、內外影響能力、左右協調能力、揚長避短的互補能力，把人本管理貫徹到日常工作中，在實踐當中不斷的學習、鍛煉和積累，努力提高自身的綜合素質和能力，科主任作為臨床科室的管理者，要善于利用信息，善于改革創新，善于戰略決策，善于學習知識，善于表達。

八大工作情境因素平均評定情況分析 八大工作情境因素平均評定最高的是集體工作精神，其次是工作激勵，最低的是待遇滿意度、心理保健。積極改善對職工待遇的滿意度及工作的環境和條件，加強上下級的溝通，注重會議成效，有助于提高職工個體水平的滿意度、工作的積極性和科主任的領導行為能力。注重心理保健，在崗位上注重同事之間工作氛圍，要廣泛聽取職工的想法、意見和建議。加強對職工的感情投資，感情投資是對人一種愛的交流與傳輸，是增進彼此感情的過程。中層管理者要重視感情投資以建立新型的中層領導與職工的激勵方法。關心、尊重、信任、理解他們，在工作中不斷的改進自己的工作方式、方法，多些換位思考，根據不同職工的特點及需求，公平合理的處理好與職工切身利益相關的事情，透過問題看本質，切不可急于做出結論或對職工妄加批評指責，作為精神科?？浦袑庸芾碚吒龊寐毠さ男睦矸治?，滿足其合理的需求，給職工表達自己的機會，構建和諧的人際關系，調動職工工作的積極性。

總之，科主任是一科之長，因此不論科室的大小，任務的輕重，都存在著領導和被領導的關系，還有上下級醫生間、醫生與護士之間，醫護人員與患者之間的關系等等。通過分析我院多數科主任的領導行為類型趨向于PM型，通過適當的管理技巧培訓可促使他們很快步入PM型行列，為醫院的發展提供堅強的保障，從而提高醫院整體管理水平。

1 徐聯倉.管理心理學及其應用——為醫院管理服務[M].北京:北京醫科大學 中國協和醫科大學聯合出版社,1993

2 三隅二不二.領導行為科學[M].劉允之等譯.北京：光明日報出版社,1991.140-144

3 胡大琴,金新政.云南羅平醫院PM調查的分析與對策[J].中國衛生質量管理，2007,77(4):25-27

4 陳曙光.如何當好醫院中層領導[M].四川大學出版社,2005