關于編外聘用護士流失的原因及對策研究

劉紅陽 柳青峰 劉福仁 遼寧省人民醫院

員工流失通常被分為兩種類型：主動流失和被動流失。主動流失是指流失的決策主要由員工做出，通常指辭職；被動流失是指流失的決策主要由組織做出，比如開除、解聘。從醫院方面看，被動流失往往是確定的，是可以被控制的，主動流失卻往往難以預測。一般認為，過高的主動流失對于組織是不利的，會影響組織的正常運營以及在行業間的競爭力。因此，相對于被動流失，我們應該更多地關注主動流失[1]。（本文中的“流失”均指的是主動流失）

近年來，各級醫院均以編外聘用護士的方式來補充護理人員的不足，編外聘用護士已成為護理隊伍中不可缺少的重要組成部分。隨著編外聘用護士人數的不斷增多，這一群體逐漸表現出很大的流動性及不穩定性。

情況調查

遼寧省人民醫院是一所大型三級甲等醫院，從2004年起開始使用編外聘用護士。2008年編外聘用護士流失率為3.3%；2009年流失率為4.8%；2010年流失率為8.0%。另經查閱文獻[2]，其它省的三級醫院也同樣存在編外聘用護士流失問題。

如果一家醫院編外聘用護士的流失率有逐年上升趨勢，或流失的時間與科室相對集中，就應該提醒人力資源部門高度注意。

編外聘用護士流失對醫院的影響

護理服務效率降低 雖然護理人員的流失，不會影響到醫院的核心競爭力，但是再招聘護士來補充則需要一定的時間與成本，而且流失的護士多是已經培訓出來能獨立工作的護理人員，新招來的人員要達到原有人員的水平，尚需要一定的時間進行培訓，所以總體來看，編外聘用護士流失會降低護理服務效率。

人員流失對其他在崗護士的情緒及工作態度會產生消極影響 個別編外聘用護士的流失會向其它護士提示，還有其它選擇機會存在，從而會刺激更多的人員流失。特別是當看到流失的護士會有更好的發展機會或更高的收入時，留在崗位上的人員會人心渙散，工作積極性會受到影響。以前從未考慮找新工作的護士也可能會開始或準備開始尋找新的工作，不安心本單位工作，服務質量也會下降。

人員流失的成本損失 人員流失勢必造成人力資源成本的損失。它包括人員獲取的成本、培訓的成本、職位更替的成本等。

人員流失對護理團隊凝聚力產生影響 編外聘用護士流失會對護理團隊的凝聚力產生消極影響。一方面原有的凝聚力被動搖，需要努力去維護，另一方面需要與新員工建立起默契關系，完成磨合過程。

對醫院整體形象的影響 較高的員工流失率可以透視出醫院的管理水平、醫院凝聚力、經濟實力等狀況，必將影響醫院的整體形象。

編外聘用護士流失原因分析

外部原因 (1)醫療市場的需求。隨著醫療衛生事業的發展進步，特別是《護士條例》頒布后，對護理人員的管理更加規范，對護士數量配備有了明確的要求，醫院對護理人員的需求日益增加。因此，醫療服務市場對護士需求的增大，是護士流失的外部原因。(2)事業編制的吸引。醫院是事業單位，編外聘用護士沒有事業編制。相比較而言，事業編制護士相對穩定，薪酬福利待遇更好一些。所以，一旦在醫療市場上出現某家醫院招聘具有事業編制的護士，對符合招聘條件的編外聘用護士具有極大的吸引力。這也是編外聘用護士流動的原因之一。

內部原因 (1)薪酬分配。對薪酬分配不滿意是人員流失的重要原因之一。一是工資問題。工資是人們生活的基本保證，也是人們選擇工作單位的參考依據之一。在多數醫院，編外聘用護士的工資是低于事業編制護士的，因為同工不同酬，編外聘用護士對此一直耿耿于懷。二是績效工資（獎金）問題。編外聘用護士薪酬的另一重要組成部分是獎金，獎金對員工是具有激勵作用的。護士的獎金發放一般與所在科室績效有關，由于醫院內部各臨床科室的收益不一樣，獎金就會有高低之別，一起參加工作的編外聘用護士因在不同科室，獎金收入就會不同。這種內部人員的薪酬不均等，就會造成不滿情緒，是產生人員流失的原因之一。此外，編外聘用護士在醫院內各科室的輪轉，她的獎金會隨著不同的科室而忽高忽低，這種收入上的變動，不僅不會讓員工有滿足感，而且還患得患失。三是薪酬的競爭力。其實薪酬的主要壓力是來自于外部。如果其他醫院的薪酬高于本單位，勢必吸引編外聘用護士向外院流動，這時的文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。(2)醫院文化。如果說薪酬福利形成了凝聚員工的物質紐帶，那么組織文化則形成凝聚員工的感情和思想紐帶[3]。在醫院中，如果編外聘用護士不能融入醫院文化，或者在醫院內部產生了對編外聘用護士的歧視與偏見，使編外聘用護士不能對醫院產生歸屬感與認同感，編外聘用護士就不會以醫院的生存與發展為已任，不愿與醫院同甘苦、共命運，這樣的醫院文化怎么會留住人呢？在醫院護理文化建設中，護士長起到了至關重要的作用。護士長的言行、管理方法和管理方式，會直接作用于護士個體，如果護士長能科學管理，在科里建立起良好的人際關系氛圍，形成團結向上的團隊精神，科內就會產生凝聚力；反之，則會令護士產生逆反心理，造成人員流失。

政策因素分析 國家政策鼓勵人才流動。人才的合理流動會提高人力資源在社會的配置效率，因而，國家提倡人才的合理流動，并采取一系列措施以促進人才的合理流動，如加大人才市場的建設力度，取消人才流動的限制性條件，這在客觀上為員工流動提供了便利。

心理因素分析 (1)馬斯洛的需求層次理論。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中提出需求層次理論，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個等級，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。編外聘用護士比較年輕，用馬斯洛的需求層次理論來分析，她們的生理需求是主要的，也就是說收入是她們最看重的。如果對薪酬不滿意，一旦有機會，她們就會跳槽。(2)雙因素理論。雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，如政策、人際關系、工資、福利等；二是激勵因素，如獎金、責任、成就、賞識、挑戰性工作以及成長的機會。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。由此看來，在醫院管理過程中，沒有使編外聘用護士滿意，只是讓她們處于“保健”狀態時，也會造成流失。(3)公平理論。該理論指出，薪酬分配的合理性和公平性將影響職工的生產積極性。員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺的把自己現在付出的勞動所得與自己過去的勞動所得相比較，也會把自己現在的勞動所得與他人所付出的勞動所得相比較。如當他發現自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現在的收支比大于或等于過去的收支比時，便認為是應該的，正常的，因而心情舒暢，努力工作。反之，就會產生不公平感，引起人員流失。

防范對策

聘用合適的編外護士 留住員工的第一步是招聘合適的員工[4]。據調查數據顯示[5]，大學專科護士是最受醫院青睞的，她們不僅完全能勝任臨床護理工作，且能安心盡心工作；而本科（二本以上）護士的預期很高，如果以編外聘用的身份進入醫院后，會由于理想與現實的差距而產生不滿，導致辭職的現象發生。所以招聘編外護士，應以專科學歷為主。

建立合理有效的薪酬福利制度 薪酬福利制度是影響人員流動的關鍵因素，合理而科學的薪酬制度，不僅可以留住人才，而且可以吸引優秀的人才。價值分配要兼顧“三個公平”，即外部公平、內部公平、自我公平。外部公平是指員工所獲得的報酬與其他同類醫院完成類似工作的員工的報酬相差不大。內部公平是指在醫院內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬，要求對員工所做的工作進行評價。自我公平是指員工現在獲得的報酬與過去相比，應該保持分配制度的合理性[6]。

首先，在盡可能的條件下，確保醫院內部員工薪酬福利待遇平等公平。編外聘用護士與在編護士盡早做到同工同酬，即便馬上不能實現，但也要把同工同酬作為工作目標。

其次，要完善分配制度和績效考核體系，加大醫院內部激勵。以成本核算為主的分配方式很明顯已經不適應護理工作的發展，調整護理人員分配制度勢在必行，應使護士的收入不與科室業務收入掛鉤，通過對護士護理患者的質、量、技術難度、效率和患者滿意度的考核，在分配中體現多勞多得，優績優酬。在績效管理實施時，建立良好的溝通與及時的評價與反饋，讓護理人員感受到被公正地對待。

建立一種具有正面激勵作用的醫院管理文化 醫院文化通過激發員工動機與潛在能力來產生激勵作用，屬于精神激勵的范疇。具體來說，醫院文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力[7]。

首先，要有一個良好的護理及醫院環境。如果一個醫院擁有良好的醫院文化，那么它內部的小環境就比較和諧，人際關系就比較好。編外聘用護士身處其中就會受到感染，能把醫院的發展與自己的命運緊密聯系在一起，從而能夠以良好的心態進行工作，工作效率自然會提高。

其次，加強對編外聘用護士的培訓與教育。通過各種培訓，讓護理人員融入醫院文化，并自覺遵守醫院的規章制度，形成自律。另外，不斷向合同制護士傳授護理技能，讓她們感受到在醫院這個大集體中有她們學不完的知識，激發出她們對知識的渴望和提高專業技術的決心，進而對醫院產生依賴感。

再次，護士長對編外聘用護士的工作要及時肯定、贊賞和獎勵，適當給她們一些挑戰性的工作，讓她們感受到醫院的重視與賞識，從而激發出她們極大的滿足感、榮譽感和責任心，并以極大的熱情投入到工作中去。

最后，要加強溝通。管理者與編外聘用護士經常溝通，會把一些矛盾化解在萌芽之中，消除她們心中的怨氣，這樣能培養出編外聘用護士的歸屬感。

優秀護士重點培養 編外聘用護士的數量會隨著醫院的發展越來越多，但是技能高、素質好的優秀護士并不多，醫院要充分調動起這部分人的積極性，在管理過程中更多地關注這些人，在培養成熟時，給優秀護士展示自我的平臺，護士長的崗位也要向編外聘用護士敞開，誰有能力誰就競爭上崗。建立起獎優懲劣的制度，讓優秀護士受到激勵，從而減少優秀護士的流失。

提高醫院的整體實力 有了人才就會提高醫院的核心競爭力與整體實力。同樣，醫院的核心競爭力與整體實力提高了就會吸引人才，留住人才。

1 李劍.員工管理[M].北京：企業管理出版社，2003:333

2 車美華，楊順秋，馮雁.昆明地區聘用制合同護士現狀調查與分析[J].中國衛生人才，2011,(3):60

3 孫萍，張萍.公共組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2006:278

4 賀麗霞.飯店員工主動流失問題探究[J].中南林業科技大學學報（社會科學版），2008,2(4):56

5 劉紅陽，劉福仁.三級甲等醫院對不同學歷護士需求的調查與分析[J].中國醫藥導報，2010,7(5):139

6 魏晉才，等.2011年最新醫院績效管理與績效考核實用手冊[M].北京：人民衛生出版社，2011:39

7 郭意成.激勵與企業文化.MBA智庫文檔.www.baidu.com