現(xiàn)代企業(yè)薪酬機制與員工滿意度關(guān)系透視

勝利油田石油開發(fā)中心 孫連昌

現(xiàn)代企業(yè)薪酬機制與員工滿意度關(guān)系透視

勝利油田石油開發(fā)中心 孫連昌

企業(yè)薪酬的本質(zhì)是是勞動者付出勞動，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，是一種市場交易行為。企業(yè)薪酬是一個既復(fù)雜又重要的問題，存在諸多方面的機制缺失。企業(yè)薪酬制度的僵化，直接導(dǎo)致員工的滿意度不高，形成員工積極性不高的消極影響。富有激勵性的薪酬機制對員工滿意度提升有重要價值。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從提升員工滿意度出發(fā)，加強薪酬機制構(gòu)建。

企業(yè)薪酬 員工滿意度 關(guān)系 本質(zhì) 機制構(gòu)建

1 基于企業(yè)員工滿意度關(guān)系視角的企業(yè)薪酬機制的本質(zhì)

以市場經(jīng)濟(jì)的眼光看，企業(yè)與員工是一種勞動關(guān)系、合同關(guān)系，是一種勞動與回報的關(guān)系，在員工與企業(yè)的勞動與回報交換中，薪酬是企業(yè)給予員工回報體系的構(gòu)成部分。企業(yè)給予員工的回報體系構(gòu)成是：第一，工資，是指勞動力每一個月收入的現(xiàn)金，是一種固定的貨幣薪酬；第二，薪酬，其范疇比工資大，是包括工資，獎金，提成，分紅等以貨幣形式表現(xiàn)出來的顯性收入；第三，報酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假，辦公環(huán)境，醫(yī)療保險，住房補貼，交通補貼，通訊補助等；第四，回報是個人求職時，除了考慮報酬之外，還要考慮的企業(yè)知名度、未來成長機會等隱性因素。

1.1 薪酬是勞動的價格

薪酬實際上是勞動的價格，勞動的價格由勞動價值決定，因此企業(yè)必須對勞動價值進(jìn)行評估，用評估的結(jié)果確定勞動的價格，否則，招聘人員、制定薪酬就沒有依據(jù)。

1.2 薪酬應(yīng)具有激勵性

企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬機制具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻(xiàn)密切掛鉤。

1.3 薪酬受供求關(guān)系影響

因為薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關(guān)系的影響。供不應(yīng)求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時供求雙方應(yīng)該討價還價，但是許多新員工進(jìn)企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)聘請員工的時候，雙方對月薪多少，休假多少，福利待遇，培訓(xùn)機會等都談得很清楚。要公平地討價還價就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢。

2 企業(yè)在達(dá)到員工滿意度中的薪酬機制缺失問題分析

企業(yè)薪酬是一個既復(fù)雜又重要的問題，因而企業(yè)在管理上往往會存在各種問題，存在諸多方面的機制缺失：

2.1 薪酬機制的建立沒有針對當(dāng)前的市場實際

很多企業(yè)的薪金水平不高，與行業(yè)內(nèi)的薪金水平，也就是與市場中的薪金水平相比，相差很遠(yuǎn)。這種外部的不公平，導(dǎo)致了企業(yè)薪酬沒有競爭力。

2.2 缺乏良好的薪酬提升機制

很多企業(yè)的員工的薪酬不能和業(yè)績掛鉤，沒有考核，造成了企業(yè)內(nèi)部不公平。內(nèi)部存在的不公平導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工可能流失。

2.3 薪酬管理沒有激勵性

比如在制造業(yè)，制樣師非常重要，直接關(guān)系到企業(yè)能不能接到訂單。廠家依據(jù)樣品組織生產(chǎn)，準(zhǔn)備原料，核定效率和考核質(zhì)量。企業(yè)的薪酬應(yīng)該傾向這樣的關(guān)鍵崗位，但是很多企業(yè)并沒有體現(xiàn)出這種傾斜。沒有激勵性就意味著干多干少一個樣，員工努力要付出代價，可能犧牲時間，親情，有時甚至是健康，但當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)努力之后收入沒有增加時，就不會繼續(xù)努力了。

2.4 戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明

很多企業(yè)沒有與關(guān)鍵崗位的人才形成溝通機制，缺乏薪金傾向重要崗位的戰(zhàn)略導(dǎo)向，因此造成企業(yè)本應(yīng)留住的人才流失了。有的觀點認(rèn)為人情化管理適合中國國情，但人情化不能代替制度化，一定規(guī)模的企業(yè)必須以制度化為基礎(chǔ)。企業(yè)該留的人沒有留或沒有留住，這是犯了戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明的錯誤。

2.5 缺乏前瞻性

企業(yè)的經(jīng)營方式是波浪式經(jīng)營，因此必須采用動態(tài)的薪酬制度，薪酬管理不能只依據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還要著眼于未來，薪酬機制必須緊跟經(jīng)濟(jì)方案，這樣才能獲得成功。

3 薪酬制度的僵化導(dǎo)致員工滿意度的下降

企業(yè)薪酬制度的僵化，直接導(dǎo)致員工的滿意度不高，甚至下降，形成員工積極性不高的消極影響。這些影響主要表現(xiàn)在以下方面：

3.1 員工逃避責(zé)任

僵化的薪酬制度會使員工普遍抱有雇傭思想，利用純粹的崗位薪酬制度僵化的缺陷逃避責(zé)任，企業(yè)無法追究其相應(yīng)的責(zé)任。

3.2 薪酬失當(dāng)影響員工工作效率

當(dāng)企業(yè)管理層的想法和評估的結(jié)果差距比較大時，就要按管理層的意圖進(jìn)行調(diào)整。因此純粹的崗位薪酬可能因評估無法完全合理而導(dǎo)致薪酬失當(dāng)，從而影響到員工情緒，導(dǎo)致其工作效率下降。

3.2 既有的利益不愿意丟失

不利于崗位調(diào)整純粹的崗位薪酬是將崗位與薪酬聯(lián)在一起，調(diào)整崗位時，薪酬也將隨之變動，這并非企業(yè)愿意看到的情況，更不是員工看到的情況，因為員工既得的利益不愿意丟失。

4 富有激勵性的薪酬機制對員工滿意度提升有重要價值

由于薪金機制它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益，無論是加薪，減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。同時它也關(guān)系到個人生活的品質(zhì)，社會地位以及個人價值的實現(xiàn)，因而對員工產(chǎn)生重大的影響。具體來說，薪酬制度具有以下重要價值。

4.1 保留人才

合理的薪酬管理制度有利于保留企業(yè)的人才，讓企業(yè)的優(yōu)秀人才安心工作，不被別的企業(yè)挖走，更不能被直接競爭對手挖走。

4.2 吸引人才

合理的薪酬管理制度還可以對人才形成吸引力，讓外部優(yōu)秀人才涌向企業(yè)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

4.3 激勵人才

通過科學(xué)的薪酬管理體系，企業(yè)可以創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)員工的聰明才智，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

4.4 價值牽引

薪酬管理體系可以體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向，如果企業(yè)主張創(chuàng)新，就應(yīng)該設(shè)立創(chuàng)新獎；如果企業(yè)主張舉薦人才，就應(yīng)設(shè)立伯樂獎；如果企業(yè)希望減少高中以下學(xué)歷的員工，就可以取消高中學(xué)歷工資。企業(yè)要通過薪酬管理，體現(xiàn)出自己的價值取向，實現(xiàn)價值牽引。

4.5 資源配置

如果企業(yè)希望把人才往新的部門配置，如要開拓東北市場，就應(yīng)給去東北的員工較高的薪酬，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

4.6 補償職能

薪酬機制不可能盡善盡美，因而要通過獎金、補貼或其他方式進(jìn)行調(diào)整，讓那些貢獻(xiàn)大的人能夠得到較多的報酬。

5 實施提升員工滿意度的薪酬機制構(gòu)建策略

要建立起均衡，激勵和靈活的薪酬機制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從提升員工滿意度出發(fā)，在以下幾個方面，加強薪酬機制構(gòu)建。

5.1 應(yīng)對薪酬機制中缺失問題

第一，對市場薪酬調(diào)查工作不力的應(yīng)對。進(jìn)行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場競爭力的薪酬管理方案；第二，對缺乏良好的薪酬提升機制的應(yīng)對。通過崗位評估解決內(nèi)部不公平問題，對員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則；第三，對工資沒有激勵性的應(yīng)對。缺少激勵性就要實行績效薪酬，采取包括獎金、提成、分紅在內(nèi)的系列措施，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；第四，對戰(zhàn)略導(dǎo)向不明的應(yīng)對。缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就要明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)崗位進(jìn)行戰(zhàn)略排序；第五，對缺乏前瞻性的應(yīng)對。缺乏前瞻性就要實施動態(tài)的薪酬管理；第六，對薪酬萬能論的應(yīng)對。批判薪酬萬能論，就要用各種方法來分析薪酬結(jié)構(gòu)，針對薪酬機制的不足，找到彌補措施。

5.2 綜合運用多種薪酬方式

第一，綜合運用多種薪酬方式要避免純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響，企業(yè)就要綜合運用多種薪酬方式，而不僅僅使用崗位薪酬。任何一種管理手段都是企業(yè)的工具，可以多個工具同時使用。企業(yè)使用這些工具的目的只有一個，就是解決企業(yè)中存在的問題，提高企業(yè)的競爭力；第二，建立加薪網(wǎng)狀通路。將僵化的“晉升”才可以加薪的傳統(tǒng)通道改變?yōu)榫W(wǎng)狀通路，以保證激勵效果的提高，也是避免純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響的一種辦法。第三，改變工資內(nèi)容。將純粹對崗位的薪酬改成對人支付的工資，使個人因其能力、技能、能量不同而有不同的工資水平。人各有特點，不同的人在同一崗位上可以有不同的績效，根據(jù)人的特點支付薪酬能夠緩解純粹崗位薪酬帶來的壓力。

[1]蔡爽.現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究——我國民營企業(yè)薪酬體系初探[J].企業(yè)家天地(理論版),2010,(10).

[2]陳凌,夏妍艷,吳炳德.家族企業(yè)管理人員薪酬機制與關(guān)系原則——對浙江省家族企業(yè)薪酬機制的實證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2010,(39).

F244

A

1005-5800(2011)03(b)-080-02

孫連昌(1974-)，男，山東省東營人，勝利油田石油開發(fā)中心，工程師，主要從事國有大型企業(yè)的人力資源管理研究。