企業文化的認識深化及實踐路徑

■ 孟凡馳

（作者：中國企業文化研究會常務副理事長、秘書長。本文根據錄音整理，未經本人同意。）

企業文化的認識深化及實踐路徑

■ 孟凡馳

企業文化要融入目標化進程，融入人才開發管理，融入客戶服務和價值培育等多方面。

企業文化如何深入人心，如何轉變為員工的自覺，這是系統化的工程，是使公司文化理念內涵的本質特征，通過有效的宣傳手段和推廣載體，變成全體員工的自覺意志。

深化對企業文化的認識

企業文化30年主要深化了這幾個方面的認識：

文化產業、文化型產業的概念以及二者內容和內涵的區別。文化產業和文化型產業內涵不同。文化產業是指文化事業，我們的企業文化建設，主要是文化型產業，而不是文化產業。六中全會決定把文化建設作為提高國家和民族軟實力的重要方面，這一點是前所未有的，是一種觀念上的突破，為我們指明了非常廣闊的前景。

文化自覺是人們對文化本質內涵發展規律的理性認識和實踐方式的科學把握，首先體現在敏感的文化洞察意識和體驗能力。

文化型產業是指企業通過提升產品的文化含量，提高經營的文化個性，豐富服務的文化內涵，使整個管理者的文化素養快速提升，使企業走上文化管理之路，使我們的企業人文品位更高，終極價值更精確，企業理念更鮮明，價值觀更高尚，也就是人文素養更高，更能與我們的時代特征相匹配。沒有文化型產業，產品和服務沒有比較高的文化含量，與世界的差距會越來越大。為什么我們的商業模式總是轉變不過來？問題雖然意識到了，但是向哪個方向轉，怎么轉，由誰來轉，我們總是不得要領，根本原因就是我們企業的文化品位、文化內涵還不夠，對文化規律把握得還不夠得心應手。因此，企業的文化含量和文化素質的提高，是一個非常迫切而重大的問題。

企業文化的范疇。企業文化到底屬于什么范疇？這些年來，我們大部分的企業形成了一個基本的共識，就是企業文化屬于管理學的范疇，企業文化是將文化的特點和規律應用于經營管理之中，以培育員工的人文修養和自我管理素質為基本途徑，以企業價值觀體系的培育為核心手段的管理理論、管理思想、管理方式，也就是定位在管理學上，屬于管理思想和方式。這種管理是一種全方位的管理，不是單項的具體管理手段。因此我們說這么定位還是符合企業文化原來的意義和本來面目的。

企業文化是一種文化管理，但企業文化不是一個筐。列寧說任何一個定義只能應用到自己適用的范圍，過寬就不適用了。企業文化的本質是以人為本、以文化人。企業文化作為管理學，是管人管物相結合，通過管理人的頭腦來管理工作崗位，通過確立并培育調整員工的價值觀來管理約束人的行為。管理的機理和傳統發生了變化，這種管理的范圍和傳統管理是不一樣的，更具廣泛性和整體性，核心是價值觀?？偠灾?企業文化在范疇上是管理學，核心是價值觀，目的是指導企業全方位的管理。

企業文化的本質與載體。在企業文化建設中，有的企業對企業精神、企業價值觀等理念性、精神層面的內涵比較重視，而對于企業文化的一些形式不夠重視，認為那是做秀等等。反過來也有的企業認為，企業文化就是在日常工作當中怎么樣使管理更現代化、規范化、科學化，使管理有理念的指導，在手段方式上下工夫，而對于影響企業文化的核心內容，也就是理念部分不很重視，表述也不科學。企業文化應該是本質與載體二者并重，應該是道器合一之物。文化既有目的價值的合理性，也有工具價值的合理性，這個辯證關系搞不清，偏哪一方都可能使文化中道夭折。文化是心力管理，這是道的層面，怎樣來實施這種心力管理，是通過職工工作過程中的每一個細節來體現這種文化，來貫穿這種文化，所以這種心力管理的道是通過細節這種器來體現的。本質與載體，道與器，魂形并重，這個辯證關系我們認識越來越深刻。

企業文化的自發和自覺。什么叫做文化的自覺？自覺并不是說原來不知道文化重要，現在知道文化重要了這就叫文化自覺了，有了文化的意識還不是文化自覺。(原來覺得不知道文化有用，現在知道文化有用，這是有了文化意識。)文化自覺是人們對文化本質內涵發展規律的理性認識和實踐方式的科學把握。也就是說對它的本質內涵和發展規律能不能做到理性認識，而且能不能在實踐方式上科學把控，能有條不紊科學的有節奏的做，做的越來越有成績，越來越深入。文化自覺的內容包括企業中的文化以何種形態存在，以何種規律發展，文化在組織發展中的作用機理如何把握，領導者的文化控制方式和文化能力是否強，是否科學。

文化自覺首先體現在敏感的文化洞察意識和體驗能力。對企業員工的行為、言行舉止、情緒的分析要能看出變化。對文化的體驗，就是知道文化如何在身邊發揮著作用。我們每個人都生活在文化環境氛圍中，但并不能感受到它的存在，文化自覺就是要做到理性。其次，文化自覺體現的是科學的文化理論。我們有一個共識是文化管理是最高境界的管理，因此我們說對文化理論的把握非常重要。但企業文化最忌諱的就是望文生義，憑著自己原來的知識背景和教育結構任意對文化下定義，盲目的感性文化，沒有理性指導的文化是一種盲人騎瞎馬，路走起來很危險。再次是沉穩的文化定理。另外就是恰當的路徑。自覺的標志是廣大員工說的明，做的準。反復打造、反復培育、反復實踐，化成每一個員工的自覺行動，文化就深入人心了，就會達成群體無意識，習慣成自然。

企業文化的主文化和亞文化的關系。主文化和亞文化是相對的概念，社會文化是主文化，各類組織文化就是亞文化；分支文化相對于大文化都是亞文化，集團文化是主文化，分公司文化是亞文化；公司文化是主文化，各個班組的文化是亞文化。組織的核心文化是主文化，職能文化比如說車間文化、項目文化、班組文化、創新文化、質量文化、安全文化、廉政文化，這些文化相對于公司核心理念來說是亞文化。二者關系應該如何處理？如果集團文化沒有一定的規定性或者不做到幾個統一，主文化確立不起來就會形成一種分散的、形不成合力和規模的文化。反過來從上到下無細不在必定束縛基層的聰明智慧，影響基層文化的活力。在處理集團文化和分公司文化的關系上有兩個原則：一是本質一致上的統分結合，二是全局與局部的合而不同。集團文化要高度統一，分公司文化要保持個性和活力。關鍵是把握好度和分寸。兩者過于走極端，可能對文化造成傷害。

企業文化中企業家文化和職工文化的關系。企業文化要絕對地講，就是企業家的文化，把企業文化局限在領導者和高層，職工不接受。如果就說是職工的文化，領導者也不認同。所以我們說職工文化是基礎，精英文化是關鍵。沒有沃森就沒有IBM的文化，沒有克羅克就沒有麥當勞的文化，沒有韋爾奇就沒有GE的文化。所以，職工的文化是基礎，精英文化與大眾文化的有機結合、科學結合才是組織文化科學的內涵。

企業文化的文化建設與文化管理。文化建設是對文化自身的分析、提煉、整合、調整和重塑，是對文化本身內容的工作。文化管理是應用文化的規律和特點與經營管理的過程，提升管理的品位，實現現代管理的效果。我們所說的企業文化建設培育、提煉、整合都不是目的，目的是達到文化管理的境界。這種文化管理不是管理文化本身，而是應用文化來管理企業，來指導經營、生產、服務，指導制度安排、體制布局、戰略布局，指導人力資源開發，所以文化建設是對文化自身而言，文化管理是用文化來滲入到企業各個業務環節之中去，管理企業。

企業文化的內生與外在。一些企業認為文化是外在于經營管理的附加物，是一種奢侈品。實際上，文化應該是內生行動力和再生性資源，是在經營過程中用文化管理企業，培育和發掘企業的內在文化，支配著生產經營行為，支配著員工職業生涯的培育，也支配著整個企業的制度、方法的實施，由內向外整體的是對企業的大約束和指導。因此，絕對不能看作是外在的東西，這個是本質認識。

企業文化實踐的基本路徑

企業文化建設是一項系統工程，需要方方面面的努力，在基本路徑的把握上，大致可以從這樣幾個方面入手：

企業文化要融入國際化進程。在融入國際化進程中，文化建設要有廣闊的國際視野，要有非常現代的意識，并且自覺地去擁抱國際化的競爭，把自己的企業納入到國際化之中去。在國際化過程中，中國企業管理中的文化要向國際靠攏的是規則意識和文化，中國文化中官本位、非規則、片面的強調統一是三大弊端，自古有之，影響了精細化管理，影響著現代企業治理，影響著員工規范規則行為的形成，所以自覺的融入國際化過程能進行規則文化的教育。在越來越多的國際貿易和國際合作當中因為文化不融合、不理解造成的經濟損失，是相當不小的。

在國際化過程中，中國企業管理中的文化要向國際靠攏的是規則意識和文化，中國文化中官本位、非規則、片面的強調統一是三大弊端，自古有之。

企業文化建設必須同企業戰略制訂和實施高度融合。戰略引導企業，文化引導戰略。企業文化作為一個重要的角色，是企業戰略的旗幟。戰略制定的領導者，如果沒有一種廣闊的情懷，沒有一種為國家做工作的使命意識，沒有把公司引導到未來愿景當中的理念，戰略就制定不好。從另外一個角度講，為官一任造福一方，在文化的設計、戰略的制定上要有一個長遠的安排，應該有文化胸懷。員工跟企業領導者在文化上高度認同，戰略實施才沒有瓶頸，才能上下貫通。

文化要融入人才開發管理中。要把文化培育、價值觀的確立、員工人文素養的提高放在所有人才資源要素的首位。競爭的根本在人才，如果文化上不著力，企業肯定要弄成一個培訓班，培訓好一個走一個。為什么？沒有非常有力的文化凝聚到一起，企業光是有物質上的共同體不行，還要有精神的共同體，必須成為員工物質取得的場所、精神世界的家園、價值實現的平臺。這三個要素全具備了，才能留住人，文化資源是首要資源。

企業文化建設要和制度改革、流程再造相結合。這個過程當中必須注重文化重塑和傳承。企業制度改革、流程再造過程中，文化傳承是一大難點。尤其是企業文化不是一成不變的，核心理念不能三天兩頭變，什么時候變，變的規律和理論依據有幾個方面，其中一個就是產品結構調整，社會環境的變革，發生變革的時候文化要跟著變革，沒有文化重塑，必定失敗。屏蔽文化劣勢的內容，形成新的文化，如果不重做，等于集而不團，因此在流程再造、制度變革中必須要進行文化重塑。

文化必須融入行為規范。要融入到生產經營的工作崗位，讓它形成一種行為的規范導向；滲入到每一個工作環節中去，落實到每一個具體的崗位上。企業文化建設，文化管理，必須人人參與，不是做不做、執行不執行公司文化的問題，是必須執行，且怎么執行，怎么結合業務特點的考量。因此，文化建設必須融入到具體的生產經營崗位上去，形成一種規范，達到潛移默化的程度。

融入到品牌建設，提升品牌的文化含量。現代意義上的品牌和傳統意義上的品牌不一樣，在于傳統品牌強調的是真善，而對于美學含量不強調，貨真價實，價格合理老百姓買得起。當然這是善舉，但是不強調產品的美學含量，不強調文化造型，也不強調功能多樣性，更沒有所謂的人性化含量應該怎么提升的問題。美的含量、人性化水平以及功能的多樣化等等，這都是現代產品、現代品牌的一種文化內容。我們很多產品競爭不過國外，并不是量不好，也不是做功不精細，其中就是品牌的文化內涵不清晰，根本原因是缺少品牌的文化內涵。

文化要融入到多種形式的載體和形式。要能做到以器載道。文化的理念必定是虛，抽象，虛功實做就必須得有實體，有載體，要能做到深入人心，就要能以器來顯道。

企業文化要融入到客戶服務手段當中，做到形神兼備。不光是服務業搞服務，制造業甚至其他的行業都在講怎么服務客戶，內容也相互服務，上道工序，下道工序，相互服務。服務的方式方法很多，可是預期成效都不太理想，根本原因是缺乏服務的理念。服務的文化指導服務的手段，服務手段只是形，缺少文化內涵，造成形式主義。形式和服務的手段要有一種理念去指導它，否則好多東西就形同虛設。

融入到隊伍建設進行價值培育。價值多元化的社會使職工職業生涯和企業愿景高度一致起來，這些都不能采取硬性的行政手段，必須用文化的手段來解決文化的問題。員工要用文化來整合，來培養他的價值觀。職工培養要有價值分流的手段，各個系統都要打開通道，不要價值壟斷。所謂價值壟斷就是一個階段只是一種能成才，當了官就成功了，沒有當官就沒成功，這樣就造成價值壟斷。一個單位就那么點官，怎么樣讓大家都能實現他的價值，職務就一個兩個，應該開辟多種通道，這叫價值分流。

當然企業文化建設的路徑和方法還不止這幾個方面，我們得到的啟示也不止前面幾個方面，而是非常豐富的。

（作者：中國企業文化研究會常務副理事長、秘書長。本文根據錄音整理，未經本人同意。）