企業人力資源價值評價研究述評

馬 蕾

（淮北師范大學 經濟學院，安徽 淮北 235000）

0 引言

人力資源作為企業生存發展的關鍵因素，其有效性管理近年來備受關注。人力資源價值被定義為人力資源在一段時間內所具備的潛在的、創造性的能力，最終以產品、收入等可量化指標進行體現。企業人力資源價值的科學計量對建立學習型企業、合理建立薪酬體系、最大限度發揮人的能動性具有顯著意義，但是在實際操作中存在很多不可控的制度因素、人為因素和環境因素，這些因素導致了員工價值并沒有得到正確的衡量，造成人力資源價值體現程度降低，人力資源價值實際體現——衡量之間的雙失衡會引起惡性循環。近年來學術界和實務界真對人力資源價值計量的相關研究成果日趨豐富，已經突破了以往簡單按照產品進行核算的初級時期，各種會計方法、數理工具及價值理論被逐漸引入，形成了“百家爭鳴”的發展趨勢，針對這種情況筆者認為有必要分類別的對這些研究成果進行理論評價、揭示出相關內涵，以便這方面研究的進一步發展和實務界在操作中的實踐。

1 人力資源價值評價的傳統會計方法

在企業操作實踐中人力資源成本與價值是有等價性質的，企業通過工資薪酬、獎金及培訓費用的方式體現人力資源的價值，這些工資費用和管理費用可以統稱為人力資源成本，這些成本和生產成本一樣屬于企業運營成本，屬于會計計量范疇。目前比較流行的會計價值評價方法是當期價值理論，該理論是李世聰[1]（2003）通過對會計價值評價理論、方法進行深入總結后得到的，認為人力資源價值由成本和新增價值組成，且實際核算中只能以當期價值為準以克服各年計量標準不一的局面，并可以根據內外部利益角度提出了六大模式。下面將進行介紹并使用點評的方式探討這些計算方式。

一是人力資源的群體價值，從企業整體層面將企業成本投入和增加值結合起來，具體公式如（1），V—群體價值，L-企業人力成本，VA——增加值，I—利息收入，H—人力資源引起的收入占總收入的比重，將企業所有員工當做一個整體，根據企業培訓教育、薪酬、管理費用方面的成本和因人力資源引起的經濟增加值對價值進行評判具有一定的科學性，但H值（人力資本貢獻率）在實際中非常不易計量，很容易受到決策者主觀因素的影響。筆者建議企業應以年度數據序列構建回歸模型，以確定H值的具體數值。

二是從個體角度進行評判的，同一崗位有能力水平不同的人，同一能力的人也可能分配在不同崗位上，Lij為階段內具體崗位的某人所接受的人力資本投資，括弧內第二部分為群體人力資本的平均值，Gi是崗位重要性系數，體現了崗位的基墊性，Rij為i崗位中對j個體的績效評判指數，此模型有以下好處：首先是從個體角度對每個人的知識吸收量進行量化，其次是考慮到群體知識有擴散性，用整體價值的平均值刻畫了整體價值對個人價值的影響，最后是采用兩個系數強調了不同崗位的重要性和每個人的努力情況，筆者認為在崗位系數上可控度比較高，但個體知績效調整系數卻很難控制。

三是比例型指標，將企業整體人力資源價值表示為V，i崗位中所有人的價值會按照一個比例進行劃分，部門價值得到確認后，按照每個人的貢獻占總價值的比例確定個體價值，如公式（3）。

四是根據會計視角進行現金流折現的方法，將式（1）的數據分散在各個時點上，根據折現率r進行折現，如公式（4）。該法適用性有待商榷，企業人力資源價值的體現需要在很長一段時間體現出來，這樣的折現方法是基于未來的預期，預期價值和折現率都不可能完全準確，并且需要對未來多個時點進行預測，預測誤差會被放大。

五是（2）式的價值折現，其存在的問題（4）。

近年來隨著新會計準則的實行，價值的會計計量方式發生了改變。EVA經濟增加值指標的廣泛運用體現了市場價值理念在價值評價中的重要性。突破了傳統會計核算的框框，引入市場戰略、預期、利率等多方面因素，由供求關系決定價值是最具有科學性的。李洋等[2]（2005）根據上述思想，將投入分為財力投入和人力投入，建立回歸模型對相關參數進行測算，簡單回歸這里省略，如果是針對多目標的情形下，回歸模型如（6），可以通過方程組的形式求出α和β，公式為——人力資源價值貢獻率。同時該作者提出采用因素方法建立指標多元回歸模型對個人價值進行測算。

還有學者提出了針對不同群體應采取不同的會計計量標準，認為工資報酬貼現、調整的工資報酬貼現、盈利貼現、隨機報酬等方法應該根據不同群體進行差別使用，并且還需要從計量屬性、計量尺度的多樣化和可操作性上下功夫，如李莉（2009）[3]。

2 人力資源價值評價的新方法和新理論

2.1 金融和數學評價方法

傳統會計方法在計量范圍、實現上存在很大的缺陷，不少學者對其不足有眾多的看法。從而衍生出一些新的評價工具，隨著金融會計領域的整合和發展，各種創新定價方法被引入，朱其樹等[4]（2003）使用歐式Black-Scholes期權定價模型，建立引入費用、企業凈現金流量及相應年波動率和無風險利率相關指標體系，使用看漲期權公式:C=SN(d1)-e-(T-r)1XN(d2)。對引入人才的價值進行判定。該方法充分發揮了“以人為本”的思想，將人作為企業的一項資產進行未來價值評估，是金融期權—人力期權轉化思維的重大轉變；

李洋[5]（2010）在當期價值理論基礎上提出了“貢獻系數法”，首先將企業人力資源分為基層員工、管理人員、高級技術人員和企業高管四個級別，然后設置工作績效、工作復雜性、工作強度、工作責任、工作經驗、教育學歷、技術職稱七大指標，提出以AHP法進行賦權進行量化評價，以評價結果為標準確定價值。但實際操作中不同行業背景、企業狀況會帶來權重失當，具體如何進行科學的量化有待進一步研究，筆者認為需要更多的數學理論被引入，如熵權、灰色評判理論等；

聶紹群等【6】（2010）認為人的價值受到環境、自身知識吸收與運用能力等眾多因素的影響，具有很大的模糊性和不確定定性，應建立模糊評價體系進行評價，其建立的體系為：內涵綜合能力、內部環境影響和外部業績三大一級層次，特別是隨著知識經濟時代的來臨，內涵知識往往無法經過具體數據進行刻度，故模糊評價方法能夠從排序角度對企業員工進行較為客觀的評價。但該文對模糊評價運用于人力資源價值評價的論述較為單薄，比如權重如何合理分布及指標體系建立的合理性、理論繼承性沒有一個較為有說服力的論證，本文認為包括人力資源價值評價在內的一切的評價活動過程中均需要有指標體系的建立，其需要有強大的理論依據，否則評價在一開始就是錯誤的。

王宏辰等【7】（2010）通過一個案例，將一般生產型員工、管理型和技能型人力資源三種進行計量，第一種生產員工掌握普通的知識，容易從勞務市場獲取，不具有稀缺性，人力資源價值較低，這一層次人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態，發生在該層次人員上的其他支出也相對較少，所以比較適合對他們的價值進行群體計量。第二種可以通過技能知識、工作業績等指標進行賦權處理，求得價值。第三種高管級別的采用文獻[4]類似的方法，進行貨幣計量和非貨幣計量相結合的方式。

針對當期價值模型，有學者【8】（袁樂平，許祥鵬，2006）提出技術貢獻因子的獨立作用，認為傳統模型將公司新增價值統一歸結為人力和資金成本上了，應當進行相應的修正，在本文公式上，首先按照數據包絡法中的DMU單元求出技術進步，其中技術進步速度 ，那么每個人力資源的價值可以測算出來，最后得到調整系數。經過實際案例分析后發現修正后的更能準確反映人力資源價值狀況。具體模型如下：

技術進步速度γj=Ij0-1

修正系數

2.2 人力資源價值評價的新理論

（1）復雜勞動論。上述介紹的評價理論均是基于產出或預期產出，是具有現代經濟意義的方法。從馬克思勞動價值理論上看，可以將勞動分為簡單勞動和復雜勞動，朱清香等【9】（2003）根據勞動價值論將復雜勞動視為簡單勞動的復合，和消費者理論中的效用論與排序論相同，簡單勞動論與目前的模糊評價論區別在于對人的價值是否可以具體的進行量化，作者提出兩種方法：因素分解法和復雜系數法。分別將價值以下公式表達出來：

因素分解法綜合復雜系數=[教育費用+培訓時間+創造價值]/簡單勞動值

復雜系數法復雜系數=復雜勞動力的教育費用/簡單勞動力的基本費用

（2）資本重置理論。鑒于目前投資大多數為失敗項目，故對失敗人員的價值進行重置具有理論意義。葉建木等【7】（2010）認為對于企業失敗項目人力資源，要清楚地認識到該人力資源在經歷了失敗項目后，其積累的經驗和技能等對后續類似項目的影響，并提出對傳統的價值評估方法進行修正，公式為：

c—失敗企業員工進行再投資時所具備的積累價值，P—失敗人員存在的引致效益和時間效益，C—重置成本（各項投資）。阿爾法和貝塔系數可由WACC（加權資本成本）確定。

（3）永續經營理論。根據聘任永久、職位永久、報酬恒定的假設，會對傳統的薪酬折現模型產生影響。陳永東等[11]（2010）認為上述三項研究假設看似不成立，但實際上是接近現實的，首先知識的附屬性不僅僅依賴于單純的某一個人，而是一群人，如正常工作的交接都能實現等。其次報酬值一般是按照崗位和績效的變動而發生變化的，這一切都符合固定價值下得報酬恒定假設。這個三個假設都對未來工資報酬折現模型、投入成本折現模型、隨機報償價值模式產生影響，簡化的模型在解決不確定因素方面有了重大改進，同時平均收益指標可以通過實際操作進行觀測。

（4）HRD價值導向理論。上官學進等[12]（2009）提出HRD價值導向理論，此理論要求在企業中高層首先進行關于企業組織架構、制度流程、部門設置方面的總體意見，并在組織架構明確的條件下加強內部組織流程控制，并編制崗位說明書，設置崗位薪酬和獎勵薪酬，建立嚴格的崗級標準和獎勵標準，實現能夠激發人力資源最大價值的控制體系，并明確企業員工職業生涯規劃，以人力資源發展為導向，鼓勵新創意、新文化、新工作方式。

（5）技術入股下的“風險—收益”理論。高廣平[13]（2010）從另外一個角度對企業人力資源價值進行了定義，拋棄了傳統固定工資的概念，將人力資源工作權利當作一種虛擬股票，即員工和企業簽訂合同后不追求固定工資的權利，而是將與工作有關的精力、知識、時間作為一種使用權利以股份的形式賣于企業，股權收益的大小取決于員工工作的績效。在人力資本價值分期攤銷均等的情況下，有公式，在已知第一年員工工資的情況下，可求出。v—人力資源價值，s—相關年份對等工資，n—員工發揮價值年限。

3 總結

通過對企業人力資源價值評價眾多研究成果的總結，發現近年來此領域內的發展很快，但也存在著很多不足。從理論界和實務界整體看，當期價值會計核算是價值評價的主要手段，盡管研究成果豐富，但先進的理論方法運用于實踐的較少。其次數理方法的引入并不代表價值評價方法變得更科學和先進，從現有研究成果來看，將模糊數學、AHP等通用評價方法對人力資源價值進行評價，和其他領域一樣存在著賦權主觀性、排序失效等普遍不足，并且在評價體系構建中都沒有闡述指標選取的可行性，更不用涉及賦權問題。同時新理論趨同現象比較嚴重，即使引入了資本重置和股權理論，但基本沒有脫離虛擬價值的圈子，從本質上說，界定和刻度虛擬及預期價值是價值評價方法改進的方向，只是具體到數理處理難度是非常大的，并會帶來人為因素的干擾。大體上理論及方法創新比較活躍，但創新的程度及一致性沒有實現，建議管理科學工程專業與會計專業能夠實現聯合科研突破，以在人力資源價值的數理評價方面有深度突破。企業在實際操作中也應逐漸摸索出符合本行業、本企業實際的人力資源價值評價模式，同時應注意隱形價值的重要性，李漢通（2007）使用前蘇聯學者兩者折價模型對隱性人力資本存量價值進行計量，該方法是以馬克思的“復雜勞動等于簡單勞動的倍加”和微觀經濟學中“工資等于勞動力的邊際產出”觀點為理論基礎，通過簡單的數學處理提出的。企業形成有效的評價方法后，政府部門應樹立標桿企業，進行全面推廣和試點，促進人力資源價值評價工作的有效展開。

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