企業知識型員工激勵因素的實證分析

曲巖

[摘要]近幾年有關知識型員工激勵因素的研究很多。本文主要是在實證研究的基礎上，探討了知識型員工的激勵因素，并從“工作條件及報酬”、“個人發展”、“文化氛圍與人際關系”三個方面揭示了不同激勵因素對知識型員工創新能力的影響。

[關鍵詞]知識型員工；激勵因素；實證分析

[中圖分類號]F27

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672－2426(2011)06－0045－03

知識經濟時代的到來，使得企業間的競爭形式，從工業經濟時代的物質資本、金融資本的競爭，逐漸轉化為人力資本的競爭，尤其是掌握著最前沿知識和技術的知識型員工成了各企業爭奪的焦點。知識型員工作為企業人才隊伍的核心，成為企業的核心資源和企業人力資源管理的核心對象。對于企業來說，如何管理知識型員工，了解他們的需求，有效地激勵他們，成為了企業人力資源管理工作的一項重要課題。

國內外許多學者對知識型員工的激勵進行了多方面的研究：Landis(1968)通過研究發現，知識型員工認為重要的激勵因素排名前五位的是成就需要、貨幣需要、非貨幣需要、挑戰性的工作、與上司的關系，后六位依次為工作本身、個體成長、責任感、公司形象、人際關系和工作條件，其中最重要的激勵因素就是成就需要。Thomas(1977)對知識型員工進行了實證調研，研究發現知識型員工的激勵因素是工作滿意，包括成長機會、責任感和被賞識等。鄭超、黃攸立在對426名知識型員工填寫的問卷調查表進行分析后，得出我國國有企業知識型員工激勵因素排序為：“提高收入”(48.12％)、“個人發展”(23.71％)、“業務成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。

近年來，我國許多大中型企業在轉制過程中出現專業技術、創新人才大量流失的現象。一些具有較高技術革新能力的高級技工已經下崗或提前下崗，一些國有企業的知識型員工不斷向外企和合資企業流動，國有企業中的高技能人才也存在不同程度的用非所長、作用發揮不到位，等等問題。如果任由這種狀況長期發展下去，企業會因自主創新能力無法提高而逐步失去核心競爭力。因此，本研究將在問卷調查的基礎上探討影響國有企業知識型員工的激勵因素。

一、企業知識型員工激勵因素分析

工作任務特征的不同，使得知識型員工具有不同于一般員工的需求特征。因此他們的激勵因素也有所不同。

(一)企業知識型員工的工作特征

知識型員工是企業中利用知識進行創新活動的員工，他們不同于企業中的一般員工。這種差異的產生主要是由于他們所從事的工作與一般員工的工作相比具有不同的特性。

1知識型員工所從事的工作具有創新性。社會需求是企業存在的唯一基礎，具有不斷變化和提高的特性，企業必須采取必要的創新手段來滿足這些需求。同時由于知識經濟時代，新技術新陳代謝的周期短，企業要想保持競爭實力不被淘汰，就必須不斷進行創新。知識型員工是知識資本的擁有者，企業創新的主體。

2知識型員工的勞動成果具有不可預測性。一般員工的勞動成果具有可量化性，一般為某種產品或某種服務。而知識型成果往往很難甚至不能計量，即便可以計量，其價值也不能單純以數量表示。而且某些研究成果可能是無形的，只是經驗的積累。對于企業來說，不能單純以成敗而決定知識型員工的勞動價值。而且失敗本身也是一種經驗的積累，可以為以后的成功奠定一定的基礎。總之，知識性勞動的價值不能簡單的量化，否則會低估其勞動的價值。

3知識型員工的工作時問具有靈活的彈性。知識型員工的工作具有連續性的思考和探索的特征，他們的工作時間有時需要延續到八小時以外，因此其工作時間不能受勞動制度規定的上下班時間限制。此外，人們的創造性也會隨時間的變化而不同。有的人適于在深夜進行工作，有的人適于在清晨進行工作。并且由于人的情緒變化具有一定的周期性，而人的創造性又隨著情緒的不同也變化很大。所以國內外許多企業對研發人員均采用彈性工作時間制。實踐-證明，靈活彈性的工作時間是保持知識型員工的創造活力、提高工作效率的有效方式之一。

4知識型員工的工作過程為非程序化的過程。一般員工的工作通常具有固定的工作流程，而且可以跟據計劃得到預期的工作進度和完成的日期。知識型員工的工作是一種創新活動，對他們來說也是比較陌生的任務，工作方法和程序是未知的，需要在實踐中逐漸摸索，工作進度和完成日期都是不可預測的或不能準確預測的，這就給按傳統工作設計的監督機制的實施帶來困難。

(二)企業知識型員工的需求特征

個人需要與企業需要之間總會存在一定的差異，尤其是知識型員工的工作特征導致其具有以下的需求特征：

1希望從工作中獲得大量內部滿足感。知識型員工通過長期的學習和經驗的積累，掌握了最新知識并利用所掌握的知識進行創新活動，創造新的附加價值，這本身就是他們興趣所在，工作中的成績是其自我價值的重要體現。知識型員工不像普通員工那樣存在對工作的厭倦、應付了事的態度，他們通常都會積極主動地完成工作內容，如果條件適當，他們會將個人興趣與工作任務最大限度的契合在一起，并充分地發揮自己的最大潛能。

2希望在工作中擁有更大的自由度和決定權。知識型員工一般對其專業領域非常熟悉，可以稱得上是這一領域的專家，他們希望按照自己的方式來工作。在工作中擁有較大的自由度和決定權是對他們能力的認可，知識的尊重。

3希望得到較高的物質獎勵。知識型員工利用專業知識可以創造巨大的附加價值，因此他們創造出的被企業所認可的價值將決定其報酬的高低。物質獎勵不僅表現了企業給予員工勞動的物質補償，還代表了身份、地位、工作績效及對其個人的能力、品行、個人的發展前景的認可程度。并且由于專業人才的稀缺性，他們的報酬一般高于普通員工。

4需要經常更新知識。為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識，他們對專業的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作5-8小時，每周工作5天。知識經濟時代的顯著特點是知識更新速度加快，這就要求處于知識前沿的知識型員工要不斷地學習，不斷地對其所掌握的專業知識進行更新，以跟上和超越知識更新的速度，使自己在競爭中處于優勢。對于普通員工而言，工資福利即為補償其對企業所付出的勞動，而對知識型員工來說，企業不單要為其對工作所付出的勞動付出報酬，還要為知識型員工不斷用于更新知識的這部分勞動付出報酬。

5希望得到較好的職業發展前景。根據馬斯洛的需求層次理論，職業發展前景是知識型員工的高層次需求，他們希望能在工作中不斷提升自己的能力，得到他人的認可，以此達到自我實現等高層次的需求目標。

從上述分析可以看出，知識型員工是企業人力資源管理的特殊群體，與一般員工在報酬、知識更新、工作自主等方面有較大的不同，企業應根據他們的特征制定有效的激勵措施，使其發揮最大的效用。

(三)企業知識型員工的激勵因素

美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆針對美國知識型員工激勵因素進行了調查研究得出以下結果(見圖1)。我們從他的研究中可以看出，美國知識型員工激勵因素中最重要的是個人成長因素，金錢和財富排到了第四位。

我國學者張望軍和彭劍峰等人針對我國知識型員工進行的調查和研究得出的結果(見圖2)。從圖2中，可以看出我國的知識型員工激勵因素中排在第一位的是工資報酬與獎勵，而個人成長是排在第二位的。之所以產生這種差異，主要是由于我們對知識型員工的認識，激勵手段，激勵策略等不同而造成的。

國內學者對上海企業知識型員工的工作不滿意度進行調查，發現上海知識型員工感到不滿意比重最高的是福利和薪酬，分別占到了45.48％與45.35％；在對北京企業知識型員工激勵機制進行的調查研究也同樣發現，與個體成長、工作自主、業務成就等激勵因素相比，對金錢財富的滿意度最低。

二、實證分析

從上面分析看出，在我國知識型員工激勵中出現了一個矛盾：雖然企業知識型員工的收入水平一般高于國內其他行業，但是其對薪酬的滿意度卻最低。因此，針對國有企業知識型員工的激勵問題，我們進行了一次問卷抽樣調查和訪談。

(一)問卷樣本的選擇

本次調查的主要目的在于了解國有企業知識型員工的情況，透視企業的激勵與績效機制、企業文化、企業內部制度的影響，為提升企業知識型員工的創新能力提供實證支持。

對于樣本企業選擇主要依據以下兩點：所選企業為國有大中型企業；企業具有獨立的研發或技術部門，或承擔企業新產品開發職能的部門。調研共發放1000份問卷，回收759份，回收率75.9％。對回收的759份問卷進行篩選，最終獲得有效問卷633份，問卷的有效回收率為63.3％。

(二)數據分析及結論

1利用SPSSl7.0對回收的633份有效樣本進行了統計分析，對調查者的基本情況和特征有了初步的了解。

根據問卷基本信息中受教育程度、技術職稱與收入水平和收入滿意度進行交叉分組頻數分析結果表明：收入水平與教育程度和技術職稱具有顯著的正相關，其相關系數為0.422和0.499，而收入滿意度與教育程度和技術職稱之間存在著弱相關，其相關系數為0.127和0.105。這一結果說明員工對收入的滿意程度并不僅取決于收入的多少，還取決于個人對收入的期望，雖然收入與受教育程度和技術職稱呈顯著正相關，但個人期望也會隨著受教育程度和職稱的提高而提高。同時在對工作年限與企業的薪酬制度的分析中發現，對企業薪酬制度的滿意程度相對較低的人一般都是工作年限在4－9年和O－3年的“新”員工。

總而言之，國有企業知識型員工的一個基本情況是：一是被調查者普遍對其所在單位的薪酬制度存在一定程度的不滿；二是企業對學歷較低的技術人員缺乏有效的激勵；三是工作年限較短、工作資歷較淺的“新”員工對薪酬制度的不滿意程度較高。造成這些問題的原因是多方面的，不但涉及企業內部的管理，還與社會、經濟、文化等諸多因素有關。但不可否認的是對收入及薪酬制度的不滿是國有企業技術人才流失的一個重要原因。

2利用回歸模型，從“工作條件及報酬”、“個人發展”、“文化氛圍與人際關系”三個方面揭示不同激勵因素對知識型員工創新能力的影響。

為了探索變量(“工作條件及報酬”、“個人發展”、“文化氛圍與人際關系”與不同“創新能力”)之間的實質關系，本研究采用強制回歸分析方法來檢驗自變量對因變量的影響方向和程度及其顯著性。使用SPSS統計軟件的線性回歸分析方法，構建如下回歸分析模型，計算結果(詳見表1)：

模型I：創新能力=a0+a1工作條件及報酬+a2個人發展+0L3文化氛圍與人際關系+εI

模型Ⅱ：創新能力=B0+B1工作條件及報酬+β2個人發展+β3文化氛圍與人際關系+εⅡ

模型Ⅲ：創新能力=ζ0+ζ1工作條件及報酬+ζ2個人發展+ζ3文化氛圍與人際關系+εⅢ

模型Ⅳ：創新能力=η0+η1工作條件及報酬+η12個人發展+η3文化氛圍與人際關系+εⅣ

模型V：創新能力=θ0+θ1工作條件及報酬+θ2個人發展+θ3文化氛圍與人際關系+εV

根據表1的計算結果，可以看出“工作條件及報酬”因素與“創新能力”之間存在弱相關性，其回歸方程的擬合度最大值為0.081，最小值為0.015，解釋能力較低。由此可見“員工的創新能力”與“工作條件及報酬”之間雖然存在正相關，但顯著性水平較低。這一分析結果充分體現了雙因素理論中關于保健因素的描述。改善工作環境和提高工資福利都屬于保健因素的范疇，與工作本身屬性無關，因此對激發員工的創新能力起到的作用較弱。造成這一現象的原因可能是多方面的。通過對知識型員工的工作與需求特征的分析，可以知道員工從事技術創新活動的動力不僅僅是要改善工作條件和提高薪酬，而是存在更高的需求，如歸屬感、受尊重以及自我實現等需求。

“個人發展”與“創新能力”存在較強的相關性，其回歸方程的擬合優度也在可接受的范圍之內。假若企業能為員工提供了良好的職業發展規劃，員工為了更好地把握企業提供的機會，就會不斷更新自己的知識儲備，積極地表現其個人才干與能力。“個人發展”激勵雖然沒有采用物質報酬的方式，但出于趨利目的的更長遠打算，知識型員工若能獲得好的職業發展機遇時，就會從中學習新知識、攻克技術難題、取得創新性成果進而可以滿足他們更高層次的需求。因此，“個人發展”激勵水平的高低。與員工的創新能力之間存在顯著的相關性。

“文化氛圍與人際關系”與“創新能力”存在強相關性。根據“EKG”理論，企業文化氛圍及人際關系都屬于“相互關系”的范疇。員工之間的知識交流與共享行為，如技術訣竅的新老傳承、同事間工作經驗的分享，這是一種員工之間的交互，并不是單向發生的。企業內部的互相信賴、相互促進的組織氛圍，樹立共同發展的愿景，將有利于組織內部的知識流動和創新能力的發揮。另外。“企業文化氛圍”與員工“運用相關知識解決技術難題”之間的相關系數為0.891，F值為194.288。這一結果說明，知難而上、同舟共濟的文化氛圍能有效地激勵員工運用知識克服技術難題，這種效果甚至超過了個人職業規劃所產生的影響。

綜上所述，影響知識型員工創新能力的激勵因素有很多。實證分析表明，在我國的國有企業中，工作條件和報酬激勵因素與知識型員工的創新能力呈弱相關性；而個人發展和企業文化氛圍激勵因素與知識型員工的創新能力呈強相關性。由于樣本空間的有限性，本研究存在一定的局限性，尚需進一步研究。

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責任編輯魏亞男