單位制傳統下的當代企業組織認同研究

喻琰/文

“組織認同感與大量的組織現象和行為有聯系。這些現象涉及決策、工作態度、動機、工作績效、目標成就、決策沖突、個人決策、員工互動、單位工作時間、工作流動性、人事變動、跨邊界活動和組織效率。”已有的研究證明，組織認同與員工績效、組織公民行為等都成正相關，而與離職意愿等負向因素成負相關。組織認同因此受到學術界學者的廣泛關注。

然而，組織認同不是現代社會的特產，也絕非從西方社會舶來之物。中國計劃經濟時代下的單位制度作為中國社會發展過程中獨具特色的制度，曾經深刻地影響了一代中國人的生活。以至于在單位制度早已弱化甚至消亡了的今天，中國人仍然習慣于將自己的工作組織稱為“單位”，由此可見那個時代的一些傳統行為模式及觀念已經融入文化并通過傳播得以延續，進而影響今天中國人的思想和行為。因此，以歷史的眼光考量中國計劃經濟時代人們的集體認同狀況以及觀念將對我們更深入地探究現代組織中員工組織認同的來源及發展具有深刻的意義。

文獻回顧

1.組織認同的含義

西蒙最先在《管理行為》中將認同這一概念用于組織認同。同其他社會科學類的名詞一樣，學術界對組織認同的解釋并不一致。以下列舉了幾個較有代表性的概念：

西蒙一個人在作決策時對被選方案的評價，如果是以這些方案給群體造成的后果為依據的，我們就說那個人對那個特定的群體具有認同感了。帕宸（1970）組織認同是與其他成員有共享目標或經驗、有團結感和作為組織一分子的感覺，以及組織成員彼此相互支持與彼此忠誠。組織認同是社會認同的一種特殊的形式，是個體根據某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺。徐瑋伶、鄭伯塤（2002）阿什福斯和梅爾（1992）組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織認定發生連接，并因而產生了分類的效果。

2.中國背景下的組織認同研究

王彥斌（2004）在對處于轉型期我國國有企業進行的實證分析中將組織認同分為三個維度：生存性組織認同、歸屬性組織認同、成功性組織認同。孫健敏、姜鎧豐通過訪談法、類屬分析和德爾菲法等對中國背景下組織認同的維度進行探究。認為中國背景下組織認同的結構包括9個維度: 歸屬感、身份感知、成員相似性、個體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關系、契約關系。秦志華、傅升、蔣誠瀟選取組織公平這一角度來研究組織認同形成的機理。檢驗了在中國情境下組織支持感在組織公平與組織認同關系中的中介作用，尤其重點探討了公平感與組織認同關系鏈中領導——成員交換的調節效應和直接效應。此外，眾多學者對組織認同的前因展開研究，涉及因素眾多，但總體可以概括為個體特性、組織特性、環境特性三個方面。

通過研讀國內學者對組織認同的研究不難看出，中國學者在研究組織認同時較多遵循西方學者所提供的技術手段及理論框架，將組織認同放入中國特有文化背景下進行研究的例子為數不多。同時，這些研究大多未能將其結論放入中國文化和歷史中進行闡釋分析，造成“知其然，而不知其所以然”的狀況，對中國語境下組織認同的認識還有待探尋。

單位制下組織認同的特點

單位制度的特性，存在著兩大主要內容，一是行政化特性，二是多功能性。單位制度下的中國，像由一個中心發出的無數條射線，每一個單位、單位中的每一個個體，都是某條射線上的一個點，時刻接受著來自于中心的絕對且直接的控制。在這樣一個高度集權的制度安排下，單位自然而然產生了多功能性。它不再是單純的生產單位，更是國家組織的延伸，國家資源再分配的經濟單位，國家對社會實施控制和管理的政治單位，以及社會成員展開交往和互動的社會單位。

單位制造就了一種特殊的中國式組織認同。這一特殊性主要體現在以下三個方面：

其一，單位成員對單位的認同來源于單位與單位成員之間、單位內部成員與成員之間高頻率、全方位的互動以及單位與單位成員之間全面的利益關系。

概括地說，這幾乎是一種強制性的組織認同，并且認同程度非常高。這里所說的強制性包括兩方面含義。一方面，組織成員由于個人利益與單位組織利益的強制捆綁而產生組織認同；另一方面，成員在單位組織中進行社會化，形成一套與單位組織文化相契合的行為模式和價值觀，進而產生對單位組織的認同，自愿接受單位組織的控制和資源分配。而組織成員對此大多并無意識，因此才說它具有“強制性”。在與集體長時間、多方面、經常性的接觸中，組織成員對彼此以及所生長的環境產生熟悉感，因而得到一種“從心所欲而不逾規矩的自由”。

其二，對單位組織的高度認同并不帶來員工生產積極性的提高，反而形成一種“出工不出力”、“不求有功但求無過”、“公家的錢不花白不花”的懈怠和腐敗現象產生。這種奇特情形是與眾多西方學者的研究相違背的。這與單位制下單位福利不與單位贏利狀況有關而與單位行政等級掛鉤、組織不以贏利為目標而以完成計劃生產任務為目標以及單位不是單純的生產單位而是一個多功能社會單位等背景息息相關。

其三，由于單位制度的行政化特性，單位成員對單位的認同從某種程度上說是國家認同的一種具體表現形式。

單位作為國家行政組織的向下延伸，其政治功能尤其強大。國家行政機關直接領導各級企事業單位，向下分配權力和資源，單位高度依賴國家，造成“國家、單位是一家”的氛圍。此外，高頻率的政治動員和意識形態教育的重要任務亦是由單位承擔。國家和單位的這種親密關系使得身在這個體制內的單位職工把自己對單位的認同與對國家的認同模糊了界限。對單位的認同在某種程度上來說成為國家認同的一種具體表現形式。

總而言之，單位組織對那個時代的人們而言，“不僅僅意味著人們工作的場所和組織，而可以解讀為一種朝夕相處的生活共同體”。成員對單位組織的高度認同是以全面地依賴和高頻率互動為基礎的；但卻不帶來生產積極性的提高；并在某種程度上成為國家認同的具體表現形式。

單位制傳統下的當代企業組織認同塑造

改革開放后，新時代的中國可謂日新月異。西方契約思想以及個人主義的文化入侵、市場經濟制度的引進等社會各個方面的變革都深刻而劇烈地改變著當代組織認同的結構和成因。人們已經不再對組織產生全面的依賴，而是更多地把參與作為一種利益交換的行為，并以此為基礎來構造自己對組織的認同。然而，歷史的發展永遠是連續的，當今社會的組織認同是從歷史中走來的，因而帶著深刻的歷史文化烙印。當代企業在塑造自身組織認同時，必須緊密圍繞深刻影響當代中國人思想及行為的單位制度。對此，本文提出以下幾點建議：

1.“一攬子”激勵——建立多元化的激勵機制

在當代企業中，員工的組織認同與企業激勵機制相互影響、緊密聯系。適應企業發展的激勵機制能更好地促進組織認同的塑造，而強烈的組織認同本身就是對員工的一種有效激勵。由于單位制的消亡，當代企業員工的需求正朝著多元化的方向發展，因此企業的激勵機制也必須順應其變化。企業可為員工開發“一攬子”激勵政策，提供較高的薪資、良好的工作環境、較大的晉升空間、自由的工作時間等激勵作為備選項，由員工根據自身需要選擇其中一項或幾項。這一政策能夠很好地適應員工的個性化需求。同時，由于選擇權在員工，選擇了某項激勵就意味著自動放棄了選擇其他項的權利，由此可以從根本上減少員工對不良工作條件的抱怨。

2.建立企業員工之間的情感聯系網絡

單位制下，企業員工依靠全方位、高頻率的互動建立組織認同。當代企業雖然不再能夠提供這樣的互動，但單位制傳統下的中國員工仍然有著廣泛的人際交往需求。同事仍是當代中國人交際圈中重要的部分。因此，當代企業應該重視建立企業員工之間的情感聯系。傳統的情感激勵往往只是上級對下級的單向作用，不利于企業整體情感聯系的加強。要建立單位制傳統下的組織認同，企業應該打破這一單一情感聯系的格局，建立上下級之間，同級之間雙向多元的情感聯系，淡化各層關系，營造平等、尊重的組織文化。就操作層面而言，穆勝在《病毒式激勵》中提出可以通過多樣化的集體活動、特殊的交流方式建立企業員工之間情感聯系網絡。

3.塑造有形組織認同

長期以來，組織認同的塑造困難都來自于它的“無形”。難以塑造、難以測量、難以評價是眾多企業對組織認同“放任自流”的根本原因。組織認同雖無形，卻可以通過有形物質加以強化和體現。標語、口號、建筑等等有形物質都可以是組織認同的載體。企業通過塑造獨具特色的文化墻、雕塑、標語等方式能夠有效提升員工對企業的組織認同。