從產權角度看企業人力資本所有者的角色定位

西南財經大學會計學院 劉天

企業人力資本所有者一直被看作“資本雇傭勞動”中的被雇傭者為非人力資本所有者所驅使，然而，隨著企業契約的日益完善，人力資本的各種形式如勞務、管理技能和企業家才能等因素作為交易的要素參與到企業合約制定中，人力資本所有者的角色也隨之轉變為企業的產權主體。

1 人力資本產權及相關理論的發展

上世紀30年代，經濟學家伯利和米斯提出的“委托代理理論”洞悉到人力資本及其產權問題對于企業的影響，第一次從理論上將人力資本及產權問題引入現代企業制度的新思考。專業化分工的發展催生了一大批具有專業知識和管理才能的經理人，他們在高級的勞動市場上對自己的知識和能力進行交易。一切進入企業合約的要素市場競爭最終決定了人力資本相對市價提高，人力資本從消極被動轉變為積極主動地參與企業產權安排。委托代理理論中所有權與經營權的分離而導致的代理問題實質上就是人力資本與非人力資本之間復雜契約中不確定性因素的體現。委托代理理論的提出正是說明了企業產權結構的重大變化，人力資本所有者地位的提高使得人們不得不更新公司治理的觀念。

委托代理理論將人力資本做為一種特殊資本從總資本的概念中分離出來，然而其背后的理論基礎仍是“貨幣強權觀”，將人力資本所有者看做打工仔，為使他們努力工作而構建的一種動力機制。然而近年來興起的共同所有權理論，則將企業所有者的外延拓展為凡是擁有企業剩余控制權和剩余所有權的利益相關者都是企業產權主體，并憑借產權獲取企業收益。共同所有權理論從根本上改變了委托代理關系的性質而是加強了人力資本的積極主導作用，將人力資本所有者的地位提高至企業的產權主體。

因此，委托代理理論將人力資本從企業契約中分離出來，使人們開始意識到其重要性。而共同所有權理論進一步提高了人力資本所有者的地位，將之與非人力資本所有者“平起平坐”。這種理論基礎的變化在財務會計領域也得到了相應的佐證：財務領域來看，企業的財務目標由“股東財富最大化”擴展為“企業價值最大化”與“相關者利益最大化”相結合的綜合目標，體現了人們對企業產權主體內涵的認識深化。近些年來會計報表由經營業績觀到全面收益觀的轉變，恰恰也印證了由委托代理觀向共同所有觀發展的趨勢。人們更加強調和重視經營者的企業產權主體地位，經營者的職能由管理生產經營過程延伸到管理企業整體運作，其業績評價的參照也由單一的經營業績擴展為企業的全方位發展狀況。事實上，人力資本所有者成為企業的產權主體已是大勢所趨，這種角色的轉變具有現實可能性和必然性。

2 人力資本所有者成為企業產權主體的可能性

2.1 人力資本所有者成為企業產權主體符合現代契約觀

企業做為一系列契約的組合，要求簽訂契約的當事人具有獨立的產權。袁慶明(2005)認為，人力資本的使用價值與稀缺性決定了人力資本產權的客觀和現實基礎。即人力資本被納入財產的定義范圍，具備經濟價值。同時，在知識經濟時代，人力資本是一種十分稀缺的生產要素。作為一種特殊的價值存在形式，人力資本的本質是權利的組合，而人力資本所有者做為獨立的產權所有者有權力參與企業契約的博弈游戲，是企業的利益相關者。而“資本強權”的舊式觀念中一味地強調契約當事人的一方（非人力資本所有者）的產權權益，并不符合現代契約的平等原則。

2.2 人力資本具備可抵押性

張維迎(1996)將是否具備可抵押性做為資本所有者參與企業產權分配的重要因素之一。他認為，非人力資本與其所有者的不可分離性使得非人力資本成為一種抵押品，故而非人力資本所有者應掌握企業產權。然而，這一觀念具有很大的局限性：他只從靜態的角度考慮可抵押性的內容，即只考慮了可抵押的資本現值。而忽略了動態方面的資本未來收益。而此處人力資本的抵押性恰好是體現在對其未來收益的一種抵押。就拿企業經理來說，他的人力資本價值大小主要是由其努力工作程度及對企業的貢獻度決定的，如果他沒有行使好自己的職責，也不可能得到相應的回報。因此，他在與非人力資本所有者簽訂契約時，是拿其未來的收益做出的抵押，也正因為如此，非人力資本所有者才會用非人力資本的現值與之進行交易。正如袁慶明(2005)所說，如果非人力資本所有者不負責，其損失的不過是非人力資本的現值及其機會成本，而由于人力資本與其所有者不可分離，如果人力資本所有者不負責，其損失的往往不是未來收益，甚至可能是其人身的自由。楊瑞龍和周業安(1997)也對人力資本的可抵押性特征做出了說明。他們認為人的社會本質決定了人力資本行使的受限制性，從而決定了人力資本具有一定程度的可抵押特征。

3 人力資本所有者成為企業產權主體的必然性

所謂企業產權，主要是指對企業的剩余控制權和剩余索取權。只有擁有這兩項權力才能稱做企業的主人翁。我們一直將財產所有權與企業所有權相混淆，而企業的財產主要是指能簡單量化的貨幣和實物資產，所以長期存在將非人力資本所有者等同于企業所有權擁有者的誤解。實際上，人們忽視了企業所有權的定義和特征，人力資本所有者才是擁有剩余控制權和剩余索取權的“真命天子”。

3.1 人力資本所有者是企業風險的主要承擔者。

根據財務管理理論中的風險與收益對稱的原則，企業風險的主要承擔者應當參與并掌控企業的收益分配權，即剩余索取權。而在企業中，人力資本才是風險的主要承擔者。

首先，從企業的角度來看，人力資本的流動自由度要遠低于非人力資本。隨著非人力資本的表現形式越來越多樣，其投入企業后會以不同的形式轉化和收回。如企業的資金可由實物轉換為證券形式又可以從信用形式轉換為貨幣形式，因此，由于在企業的管理運作過程中非人力資本的流動性和形式多樣性，其所有者有著更多的風險規避渠道。

相較而言，人力資本所有者便沒有這么幸運。人的精力和時間的有限性決定了人力資本的投入方向是不可逆的，這種投入不可能以其它形式收回和代替。因此，一旦將人力資本投入某個行業或是某項具體崗位，人力資本所有者便會對其產生很強的依賴性，希望在所在的崗位上發揮出才能的長期效用。人力資本所有者在企業多扮演經營者的角色，其收益也與其經營績效和經營風險有著直接的關聯，故而更希望在企業的長期可持續發展中獲取勞動報酬和實現自我價值。

其次，從人力資本所有者的角度來看，人力資本進入和退出企業都需付出巨大的交易成本。進入企業時人力資本成本包括適應新的企業環境、學習新業務和管理技能的時間成本以及人力資本得不到有效利用的機會成本。人力資本從投入到某個企業到其作用的顯現和發揮需要經歷一個漫長的“發酵”過程，人力資本所有者需要付出巨大的時間成本來使其功能效用化，同時也喪失了資本投入到其他領域的機會。

人力資本退出企業時也需承擔風險。隨著社會分工的發展，人力資本的專用性特征日益凸顯，其投入方向受到限制，，使得人力資本成為企業的抵押品，不得不與企業一同承擔經營風險。人力資本的稀缺性使人不可能“把雞蛋放在不同的籃子里”，即人力資本所有者很難減小專用性所帶來的風險，如專用性人力資本一旦退出現有領域，其價值很可能得不到市場認可和有效評價。正如方竹蘭（1997）所說，人力資本的專用性反映了社會分工對人力資本所有者客觀性制約。這一客觀性制約使人力資本所有者具有一種惰性，以及承擔企業生產經營內附的自覺性和主動性。

3.2 人力資本所有者是企業發展的根本推動者

從人力資本的本質來看，人的活勞動作為一種資本參與經濟活動，即人力資本做為“積極貨幣”，天然支配著“消極貨幣”，對企業的發展起著根本的推動作用。馬克思的“勞動價值論”為這一觀點提供了堅實的理論支撐，其核心觀點就在于勞動創造價值。此處不得不提到其它學者的一些觀點，如張維迎(1996)認為人力資本與其所有者的可分離性會使人力資本所有者產生“偷懶”行為，可能會為謀取自身利益而“虐待”非人力資本，以此來佐證人力資本的“弱勢”以及“資本雇傭勞動”的論點。本文認為此邏輯推導是不夠嚴謹的，反而從另一個角度證明了人力資本的能動作用，即對非人力資本的管理和掌控作用。具體而言，人力資本對企業發展付出的關注度和貢獻度也可說明其推動作用。

首先，從對企業發展的關注度來說，隨著非人力資本流動性的不斷加強，非人力資本所有者的關注重心更多的在于使其投入的非人力資本在不同形式的轉換過程中營利。在新的經濟形勢下，金融市場和資本市場越來越發達和健全，交易性金融資產的波動、營業外投資收益等項目在會計業績中的比重提高，資本市場上的資金運作成為許多非人力資本所有者的主要獲利渠道，而企業的長期經營狀況并沒有對其利得產生較大影響。相較而言，人力資本所有者成為企業發展過程中的主要決策者，其人力資本的產出收益能否獲得與企業的長期可持續發展息息相關，對企業發展的關注度以及自身努力程度的提高也在情理之中。

其次，從對企業發展的貢獻度來說，人力資本在企業中的運用可謂無處不在。從企業的內部來看，人力資本所有者需做好正常生產運作和經營管理等活動;從外部來看，還需關注市場需求、客戶關系保持以及廣告宣傳等活動。為維持企業生存，促進企業發展和價值最大化，人力資本所有者需解決企業發展過程中的各種困難與挑戰，并敏銳地洞察和抓住發展契機。因此，從實質上而言，人力資本所有者擁有企業的剩余控制權，決策企業的大小事務、影響企業的發展戰略和方向。近些年來人力資本所有權實現形式的不斷變化也可說明人力資本對企業發展貢獻度的提高使其自身議價能力和市場地位的上升的趨勢：從年薪制到員工持股計劃到股票期權制度，激勵制度的不斷變化都是人力資本所有者做為企業發展的根本推動者的這一本質在企業契約關系上的逐漸體現。

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