社會交換理論視角下勞動關系的成功構建

廣東科技學院 司樹宏

廣州松田職業學院 朱友發

目前，我國的勞動關系尚存在一定的沖突甚至對立，迫切需要建立持續穩定的勞動關系。以往國內理論界對勞動關系的研究及企業勞動關系的實踐側重于經濟和法律層面，未能解決不斷出現的勞動關系問題。因此，需要尋找研究勞動關系的新思維和方法，社會學中的社會交換理論為我們探索如何構建成功的勞動關系提供了獨特的視角。

1 勞動關系屬于社會交換關系

1.1 勞動關系是一種基本的社會關系

勞動關系是市場經濟中一種基本的社會關系，其本質是勞動者作為勞動力的供給主體，向雇主讓渡自己的勞動力；雇主作為勞動力的需求主體，向勞動者支付相應的報酬。同時，勞動者在提供勞動、獲取經濟利益的同時，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴和滿足。因此，勞動關系成為一種由處在一定社會環境下的心態、行為、期望、人際關系等各不相同的個人及其群體組成的動態的、復雜的社會關系。

1.2 勞動關系是一種交換關系

以勞動關系雙方權利、義務為基礎的勞動契約和以勞動者動態的心理期望滿足為基礎的心理契約在勞動關系的調整機制中發揮著重要作用。契約的本質是體現在勞動關系中的各個層次、不同意義上的交換，具體表現為：其一雇主與勞動者之間金錢和工作的交換，這是一種經濟上的交換，勞資雙方的投入和利潤可以用具體數字來計算，它的具體表現形式是勞動契約；其二是雇主與勞動者之間心理上的相互信任和相互滿足，即心理契約。心理契約一般是隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的。心理契約也含有交換的內容，但是這種交換是無形的，難以用具體的標準來衡量。

1.3 勞動關系屬于社會交換關系

基于以上分析，勞動關系是一種社會關系，同時也是一種交換關系。因此，不應該僅僅立足于經濟和法律層面進行構建勞動關系，還應該著眼于社會交換視角下的構建。

2 社會交換理論的相關概念

社會交換理論的奠基人是美國社會學家喬治·霍曼斯，霍曼斯的交換理論著眼于個人層次上對個人行為的解釋，一般稱為行為主義交換理論；美國社會學家布勞的理論側重于探索從人際互動的交換過程到社會復雜結構的交換過程，一般稱為社會結構交換理論；另一個美國社會學家愛默森把網絡分析技術應用于交換理論，一般稱為社會交換網絡理論。

2.1 行為主義交換理論

霍曼斯認為，人是理性的，人們所做的行為要么是為了獲得報酬，要么是為了逃避懲罰。社會互動其實就是一種交換行為，個人在交換行為中，必定考慮過可能牽涉的利益和報酬。他運用行動、刺激、報酬、成本、剝奪及滿足等基本概念，構建了人類行為的一般命題系統，即：成功命題、刺激命題、價值命題、剝奪—滿足命題、攻擊—贊同命題、理性命題等六個命題，并試圖以此推演出經驗規則，解釋人類行為。

2.2 結構主義交換理論

布勞的結構主義交換理論的研究重點不在人際關系，而在于社會結構。側重分析社會組織之中團體的形成、權力和地位的分化、團體規范的運作、以及更高層次的集體行為，假設人們總是遵循著理性、互惠、信任、公平和邊際效用等原則來進行各種結構層次的社會交換，以維持社會關系的穩定，并促成社會整合。

布勞提出了三個重要的概念：共同價值觀、信任與承諾。他在霍曼斯的個人層次的交換形態基礎上，增加共同價值的觀念，進一步提升到組織與組織之間的交換層次，擴展至跨組織的交換。在社會交換的過程中由于信任、承諾的影響，會吸引并促使雙方交換有價值的資源，并持續維持良好的互動關系。

2.3 社會交換網絡理論

愛默森將社會交換與網絡分析相結合，分析社會網絡中的不平等與權力，交換關系中的依賴與平衡。愛默森提出了強化、依賴、權力、平衡、代價和資源等概念，并依次解釋社會結構。他認為權力的產生是當交換一方的強化或報酬高度依賴在交換的另一方。權力運用的結果是交換對方所付出的成本的增加，這樣就形成交換關系的不均衡，但愛默森相信未來均衡終將達成。

綜合以上三種交換理論，將社會交換理論的主要概念歸結為：社會交換行為主義代表學者霍曼斯，主要概念：滿足、溝通、報酬、成本、互惠；社會交換結構主義代表學者布勞，主要概念：共同價值觀、信任、承諾；社會交換網絡主義代表學者愛默森，主要概念：依賴、權力、平衡。

3 社會交換概念與勞動關系的關聯命題

3.1 滿足

如果勞動關系雙方的需要得到滿足，那么就可以建立穩定持久的勞動關系。穩定持久的勞動關系是成功的勞動關系。滿足度是滿足的程度，勞動關系雙方的滿足越高，雙方的關系就越穩定、越持久；反之，滿足程度低，關系就越不穩定，越短暫。因此，可以用滿足度作為衡量勞動關系是否成功的標準，建立如下命題：命題一：滿足度與勞動關系成功度呈正向關系。

3.2 信任

布勞認為在社會交換的過程中，交換雙方會漸漸產生對彼此的感謝及義務，而信任也將自然產生。信任是勞動關系雙方對彼此的信心，如果雙方有信心合作，信任度越高，那么勞動關系雙方的滿足度就高；相反，雙反沒有信心或信心不足，信任度越低，則滿足度低。因此，可以用信任度來作為衡量勞動關系滿足度的標準，建立如下命題：

命題二：信任度與勞動關系雙方的滿足度呈正向關系。

3.3 報酬

霍曼斯對報酬的定義是：“能夠滿足個體某種需要的對象，它可以是物質的，如金錢；也可以是非物質的，如聲譽、贊揚。”勞動關系雙方的報酬實際上是雙方的回報，回報越高；雙方就越滿足，相反，滿足度則降低。因此可以建立如下命題：

命題三：報酬與勞動關系雙方的滿足度呈正向關系。

3.4 互惠

布勞認為社會交換是一種互惠性質的自愿性回報，在社會交換的過程中由于互惠的影響，會吸引并促雙方交換有價值的資源，并持續維持良好的互動關系。在勞動關系中，雙方會產生交換意愿并擁有契約關系的重要關鍵，就是雙方能在彼此間的互動中得到互惠，這樣的良好循環會增加雙方的信任。因此，可以建立如下命題：

命題四：互惠與勞動關系的信任度呈正向關系。

3.5 承諾

布勞認為交換的程序隨著時間的發展，交換的雙方會互相以承諾方式，連續的表示出交換關系的可信賴性。承諾是決定信任關系的重要因素，要提高雙方的信任度，需要對彼此間之關系有所承諾并兌現。勞動關系雙方的信任也取決于雙方的承諾，如果雙方的承諾不兌現，就會降低信任度甚至完全失去信任；相反則會提高信任度。因此，可以用承諾作為衡量勞動關系雙方信任的標準，依次建立如下命題：

命題五：承諾與勞動關系雙方的信任度呈正向關系。

3.6 價值觀

布勞認為共享價值為合作者間共同的行為、目標及政策，并視共享價值觀為規范。勞動關系雙方有著共同的目標和理念，才會產生信任和認同。價值觀越趨同，信任度越高；相反，則越低。據此，可以用價值觀作為衡量勞動關系雙方信任的標準，建立如下命題：

命題六：價值觀與勞動關系雙方的信任度呈正向關系。

3.7 溝通

溝通是交換及時的、重要的信息。社會交換理論指出雙方有良好的溝通會使得交換雙方的關系更為順利，并在彼此分享時可以得到回饋，溝通可以增加雙方的信任，減少爭端的發生，因此，建立如下命題：

命題七：良好的溝通與勞動關系雙方的信任度呈正向關系。

3.8 成本

勞動關系若出現停止，所預期所有可能的損失，包括關系終止所引起的成本以及其他可能的轉換成本，可界定為關系停止成本。勞動關系終止的結果會產生補償成本或報酬減少，停止關系的一方將會尋找替代的對象，產生重新物色就職公司或重新招聘的成本等轉換成本。顯然，如果關系停止成本越大，則越不容易停止原有的關系。高的關系停止成本會促使雙方的勞動關系更為持久，因此雙方對此關系會有更強的承諾。據此，建立如下命題：命題八：勞動關系停止成本與勞動關系雙方的承諾呈正向關系。

4 勞動關系的成功構建模型

4.1 愛默森的網絡交換理論

愛默森提出交換網絡的概念來說明交換關系的形態，并以模型說明。愛默森提出了以下幾種網絡模型：單方壟斷式交換關系、分工式交換關系、社會圈、分層網絡式交換關系和中心網絡式交換關系。

4.2 勞動關系構建的社會交換模型

參考愛默森交換網絡理論，根據社會交換的基本概念與勞動關系的八個關聯命題，建立如下勞動關系社會交換網絡模型(圖1)：

圖1 勞動關系社會交換網絡模型

4.3 分析

根據以上模型，勞動關系的成功取決于勞動關系雙方的滿足度，而信任度決定了勞動關系的滿足度，報酬、互惠、溝通、價值觀、成本以及承諾也決定信任度。因此，構建成功的勞動關系，應該建立良好的報酬、互惠、溝通、成本機制，塑造關系雙方的共享價值觀，恪守雙方的承諾，以增強關系雙方的信任度，提高關系雙方的滿足度，最終才能達成勞動關系的成功。

5 結語

勞動關系不是一種純粹的經濟關系和法律關系，還滲透著社會交換關系，因此，不能僅僅從經濟和法律關系層面進行調整。勞動關系的構建應當是多元化的，除了運用契約、利益制度進行塑造外，還需要基于社會交換的視野，通過各種價值觀念、溝通機制和管理文化來打造。

[1]常凱.勞動關系學[M].北京:中國勞動社會保障保障出版社,2008.

[2]波德·布勞.社會生活中的交換與權力[M].孫非,張黎勤 譯.北京:華夏出版社,1988.

[3]H·特納.社會學理論的結構(上)[M].邱澤奇 譯.北京:華夏出版社,2001.

[4]侯鈞生.西方社會學理論教程[M].南開大學出版社,2006.