淺談X企業人力資源管理

李 艷

(太原西峪煤礦，山西 太原 030021)

淺談X企業人力資源管理

李 艷

(太原西峪煤礦，山西 太原 030021)

在目前知識經濟的時代，人力資源綜合素質的競爭是企業在國際競爭中的關鍵要素。文章就X企業目前人力資源存在的問題以及對策進行了粗淺的分析。

企業；人力資源；管理；對策

當前正是知識經濟的時代，國際之間競爭的范圍、程度也已經變得前所未有。那么，在這種激烈的國際競爭中，人們又如何能夠在世界這個大舞臺上綻放出絢麗的花朵？誰又能在這場激烈競爭中游刃有余呢？毫無疑問，是那些擁有高科技人才的國家，是那些占據人力資源優勢的國家。因為當前的國際競爭歸根結底還是綜合國力整體素質的競爭，從而要求這個國家要擁有人才，研發出高新技術，并且不斷創新，促進本國經濟的迅猛發展，提高綜合國力。也就是說，經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。

在人力資源建設蓬勃發展的今天，X企業沒有理由將人力資源的開發和發展拒之門外。為了激活企業人力資源、規范企業管理，建立現代企業制度、開發員工潛能、提升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系是當務之急。

1 X企業人力資源管理存在的的問題

(1)X企業在人力資源管理上，仍然延襲著傳統的人事管理，在處理事情上以“工作”為核心，以工作的要求來決定員工的工作績效考核，不按人的特長來分配工作，而是要求人們去適應工作，工資分配的標準則取決于工作特征。重物輕人的思想嚴重，人力資源投資的觀念淡薄，處事以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高；并且這種人事管理注重事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。

(2)X企業缺乏人力資源管理的專業人員，每天忙于處理繁瑣、細微的具體，員工的工作范圍僅是圍繞著做工資、管理工資檔案、人員調動、處理人事糾紛等具體、微觀的業務。無法從宏觀、管理的高度來對人力資源進行規劃，更別說激勵員工的士氣，調動員工的積極性，而造成了資源的極大浪費。

(3)薪酬體系起不到激勵作用，員工們普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中沒有體現出來，只執行單一的薪酬體系，憑關系上崗、憑工作時間取酬，只有保障功能；漠視有能力、有貢獻的人，激勵功能沒有有效地應用；工資分配方案過于死板，可調節的彈性少，員工潛在的工作熱情沒有被最大地激發出來。這一系列的問題致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才的大量流失。同時新員工沒有學習基本技能的熱情，更沒有進行技術創新的能力。

2 X企業人力資源管理的對策分析

2.1 轉變觀念，更新管理理念

當今時代是開發人力資源經濟的時代，“知識資本”成為企業創造收益的推動力；在某些產業，智力成分已取代市場份額成為衡量企業成功的重要標準。許多研究成果表明:國有企業今后能否成功，主要靠的是企業員工的知識，企業人員所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。

2.2 科學務實的人力資源激勵方式

激勵應以員工需要為中心，激勵一定站在對方角度去做，不能從自己角度去做，其角度：第一個角度是激勵一定要想辦法讓工作變成游戲，第二個角度是激勵要永遠站在對方的角度來做，不要站在自己的方向。作為管理者來說,要根據員工的不同需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的不同需要。目前X企業員工的基本工資和加費、假期津貼、績效工資、獎金已高于社會平均水平，各項保險已足額繳納。根據馬斯洛的需要層次論其員工的生理需要與安全需要已完全滿足，管理者應根據不同的人讓他們有參與決策的權利、更大的工作自由和權限、更多的責任、更有趣的工作、個人成長的機會、參與形式多樣的活動，以及提供滿意的午餐時間、滿意的辦公設備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等讓他們實現社會需要、尊重需要、自我實現的需要。這樣員工就能把工作當做游戲，并且投入和付出，因為這是他們喜歡的東西。

2.3 實施人性化管理

人力資源管理工作的出發點應該盡量從感情方面出發、從工作對員工自身的提升方面出發動腦筋，在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇，使員工分享企業發展的成果。

(1)設立高目標。人們不斷完善自我、超越自我的動力在于不斷向新的目標進軍，不斷地刷新記錄，從而人們在這循環往復的過程中不停地享受著成功的自豪感和滿足感。作為一個企業管理者，要不斷設計更高的目標，讓員工在不斷挑戰中追求更高的業績，享受競爭帶來的身心愉悅，并讓他們感受到只有在這個企業才能淋漓盡致地發揮自己的才能，并能得到領導的賞識和贊揚，完成人生價值的最大化。這樣才能留住人才，并使他們對企業忠誠。

(2)經常交流。人們喜歡被需要，當他們以主人翁姿態出現時，也給自己提供了施展才能的平臺。員工之間、員工與領導之間經常交流，征詢員工對企業發展規劃的建議，傾聽員工提出各種方案。員工喜歡被企業需要的感覺，他們會以企業為家，設身處地地為企業著想。當企業有困難時，應當公開這些困難，員工們會伸出援助之手，幫助企業共渡難關。

(3)授權、授權、再授權。諸葛亮是曠世奇才，但他事必親躬，最后病死在工作崗位，所以授權是管理者應該、也是必須要做的。授權意味著你信任他，讓他為你分憂、解優。當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

(4)輔導員工發展個人事業。一踏入職場，每個員工都有自己的人生規劃，并朝著這個目標奮進。作為管理者，要正確地引導他們，讓他們不斷修正自己的規劃，制定出符合企業目標的并適合自己的個人職業生涯發展計劃，然后盡力去培養、扶植他們。管理者在執行過程中，要經常幫助他們在工作中揚長避短，并制定切實可行的目標以及達到目標的方法，讓他們在不斷達到個人短期發展規劃的目標中得到極大的滿足感，從而迸發出滿腔的熱情，投入到下一階梯的沖刺中。

(5)多表彰員工。員工的工作能得到管理者的肯定與贊揚，內心的需求感得到極度的膨脹，能夠激發出更多的工作熱情。所以，管理者要制定公平合理的獎勵標準，并公開獎勵標準，讓員工在不斷得到認可的過程中迸發出強烈的主人翁意識，為企業出謀劃策，奉獻自己的光和熱。

[1]楊文明.中華管理論壇，2004.06.03.

[2]ZJSTU.浙江大學生網，2004.5.24.

[3]林澤炎.國有大中型企業人力資源管理制度體系構建思路.中國人力資源開發，7-8.

[4]王玫.員工績效的評價.企業改革與管理，2002，(5).

[5]黃培倫.組織行為學.華南理工大學出版社，2001.

[6]車駕明，房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經濟與管理.

On X Enterprise Human Resource Management

Li Yan

In the currentera ofknowledge economy,human resources,the overallquality of the enterprises in the international competition isa key elementof the competition.Articleon the X businessproblems in the currenthuman resources,and strategies fora shallow analysis.

enterprise;human resources;management;measures

F471

A

1000-8136(2011)23-0099-02