地市黨報“人才強報”的困局與突圍

□熊建春

（南充日報社，四川 南充 637000）

（作者系四川南充日報社總編輯）

人是生產力中最活躍的要素，大到宏偉事業的興衰成敗，小到具體任務完成的質量優劣，無不與人才隊伍的個體素質高低、整體實力強弱息息相關，辦報也不例外。編采力量強，報紙質量就高，反之亦然。編采力量成為衡量地市黨報綜合實力的重要組成部分。四川南充日報社通過大力實施“人才強報”戰略，不遺余力招引高素質的編采人員，多形式、多途徑提升在崗人員政治業務素質，不斷提升辦報質量。在實施“人才強報”戰略的過程中，報社也面臨著諸多困惑，甚或有步入困局而不得其解、深陷其中而不能自拔之感。報社求賢若渴，但常為招引不到優秀的編采人員而苦惱；報社惜才如命，但常因優秀編采人員頻繁跳槽的現實所困擾。

困局的三大表象及成因淺析

地市黨報實施“人才強報”戰略的困局，主要表現為“三難”：

優秀人才難招引。盡管目前大中專畢業生就業形勢不容樂觀，但是地市黨報要招引到優秀的編采人員難度還是很大。近年來，南充日報社基本上沒有招聘到一本院校或者二本院校一本專業的畢業生，更沒有這些院校的畢業生毛遂自薦來求職就業。究其原因，筆者認為主要有四點：一是新聞事業發展迅猛，通訊社、報社、廣播電臺、電視臺、新聞期刊社、新聞網站、手機媒體等各類媒體眾多，可供畢業生選擇的天地寬闊；二是全國地市黨報大多處于三線城市，工作條件、生活環境不如一二線城市優越，缺乏招引優秀人才的地域優勢，以致于大量優秀的畢業生留在一二線城市；三是在現行新聞采訪管理體制下，地市級黨報記者的采訪活動大多局限于本地市轄區內，采訪半徑較小，新聞資源較少，一些優秀的畢業生誤以為在地市級黨報難以充分發揮自己的聰明才智，難以在業務上有所建樹，故而寧愿在人才濟濟的一二線城市報刊做“鳳尾”，也不愿到地市級黨報當“雞頭”；四是相比而言，地市級黨報綜合實力相對較弱，特別是除了一部分報紙外由于發行量一般只有幾萬份，廣告客戶數量少且經濟實力較弱帶來的報社經濟總量較小，經濟實力較弱，員工經濟收入水平不高，難以對優秀人才產生吸引力。

編采骨干難留住。“流水不腐，戶樞不蠹”。人才的合理流動，是大勢所趨，也是單位始終保持不竭活力、事業后繼有人的需要，原本無可厚非。但是，流動的關鍵是要合理。當前，地市黨報面臨著優秀人才、編采骨干難以留住的實際困難。從某種角度來講，地市黨報成為編采新人的就業緩沖帶，成為到上級黨報或者都市報就業的跳板，成為向公務員單位和事業單位輸送人才的培訓基地，這已然是較為普遍的不爭事實，而且大有日益加重的趨勢。一般而言，一個采編人員從大學畢業進入新聞隊伍到相對成熟需要三五年的時間。在他們的成長階段，報社要為他們創造許多條件，付出相當大的培養成本。然而，當他們通過這三五年的學習鍛煉、經驗積累、業務能力有所提高、同業競爭實力有所增強之后，大多會萌發跳槽的念頭。《南充日報》記者部現有人員中，新聞從業時間不足三年的占到70%左右。如此人員構成，一定程度上削弱了辦報實力。

員工素質難提升。招聘編采人員時地市黨報的“退而求其次”，進入門檻較低，新進人員綜合素質“先天不足”。如果說“先天不足”可以通過后天的努力來彌補的話，那么員工隊伍的素質還是有一定的保障。但事實上，地市級黨報的編采人員一旦上崗后，基本上沒有多少繼續教育提升素質的機會，業務能力和水平較少有明顯提高。究其緣由，一是報社組織的學習不夠，二是員工自身學習不夠，三是缺少自學業務的時間。

突圍舉措及對策初探

地市黨報要走出“人才強報”的困局，筆者以為至少應從以下方面著手：

深化改革，多元發展，增強實力，增強對優秀人才的吸引力。目前的地市黨報基本上是“事業單位性質、企業化管理”，在員工身份上實行的“老人老辦法、新人新辦法”，老員工有事業編制，新員工實行聘任制。同時，在新媒體快速發展和報業競爭日益激烈的新形勢下，要堅持一業為主、多元發展的集團化經營理念，拓展報社生存空間，壯大報社經濟實力。積極倡導有條件的地市黨報走“集團化”發展之路，打造報業“航空母艦”，增強抗御市場風險的能力。通過全面提升報社的綜合實力，以形成對優秀人才的強大吸引力。

解放思想，更新觀念，與時俱進，增強員工的主人翁意識。地市黨報的隊伍穩定主要是招聘員工的穩定問題，增強員工的主人翁意識，需要兩方面的努力：一方面是地市黨報用人單位要重視每位員工特別是招聘員工的存在，強調“人本管理”、“民主管理”。另一方面是招聘員工本身，從進入地市黨報的那天起，就應樹立主人翁意識，把自己當“主人”。只有把報社當成自己的“家”，把自己置身為這個大家庭中的一員，把自己的事業坐標定位在報社這個新的起點上。除了思想上的雙邊重視，要增強員工的主人翁意識，還需要創新管理模式，完善管理機制，倡導“民主管理”、“人本管理”，充分尊重員工意見，以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作變被動為主動，促使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，潛移默化地形成員工主人翁責任意識。

人文關懷，切實解決編采人員的具體問題，增強隊伍向心力。在地市黨報中，人性化的管理及對員工的人文關懷對隊伍穩定至關重要。特別是關心員工，切實解決員工特別是招聘員工中存在的一些具體問題，對增強隊伍的向心力有著不可低估的作用。解決編采人員的具體問題包括工作生活條件、工資福利待遇等方方面面。比如南充日報社在人事改革中，就大膽突破，實現了新人、舊人一個標準，平等對待，因工設崗，同工同酬，使招聘人員權益得到了較好的保障。還為招聘員工購買各種社會保險及福利，為招聘員工評職稱創造條件“開綠燈”，規定員工本人及其配偶生日時，員工可享有“生日假”和“陪配偶生日假”，單位還給員工發放生日津貼及賀卡等，一系列的人性化管理及關懷措施，使員工對單位有了較強的向心力和認可度。特別是針對招聘的單身職工無處吃飯的困難，報社專門開辦了食堂，而且每月給予一定生活補貼，有效解決了這一難題，體現了單位對員工的人文關懷。

事業留人、待遇留人、感情留人，千方百計穩定編采隊伍。用事業留人、感情留人、待遇留人，媒體亦然，只有這樣才可能努力穩定采編隊伍。事業留人，就是要讓想做事的人有事可做，給他（她）足夠的事業發展機會及空間。待遇留人，似乎是最實在的留人招式，對于大多數人來說，首先需要相對富足的收入來解決生活之需，然后才能靜下心來做自己的專業工作。新聞行業是高風險、高壓力行業，地市黨報要通過發展不斷增強自身實力，保證從業者收入始終在當地城市位于中高水平，才可能留得住人才。在進行改革時，要充分考慮到地市黨報其生存、競爭環境與普通公益性事業單位的差異性，其收入分配的改革，員工的待遇福利等是參照市場報（企業）還是參照一般事業單位，值得深入研討。感情留人，則是被稱為留人的“上上策”。除了物質待遇外，員工同樣還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、以及業績和能力得到認可而產生的自豪感、受尊重感等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。地市黨報要做到感情留人，除了日常的“評優”、“獎勵”等一些業務考核激勵機制外，還需要對員工有經常性的思想、情感上的關心和幫助，解決一些員工的實際困難，創造人性化的辦公環境，給予良好的福利，提供繼續教育成長、成才和外出考察學習培訓的機會等，從各個方面對人才的培養加以重視，注重感情投資。

同時，報社要形成重視人才、珍惜人才的共識，形成一個穩定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對留住人才是很有幫助的。我們的實踐證明，一名采編人員有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最后決定留下，不是因為提高薪水，而是緣于舍不得那些朝夕相處、同甘共苦的同事。