中小型企業薪酬管理中存在的問題與對策

青海廣播電視大學 韓凌云

作為中小型企業管理中一項重要的內容，薪酬管理問題在中小型企業的整個發展中發揮著十分重要的作用，也在一定程度上對企業內部的人員結構、士氣、績效等各個方面產生著很大影響。因此，如何建立一套與現代企業制度相配套的并能適合企業自身發展的薪酬管理制度，就顯得十分重要了。下面，本文就中小型企業薪酬管理這一問題主要談論以下幾個方面的內容。

1 薪酬管理的含義

我們知道，企業薪酬管理的實質就是企業內部根據自身的實際情況制定并實施管理有關薪酬在薪資等的分配政策、標準及相應分配方法，從而達到有效激勵員工開展工作的目的。從薪酬管理的內容上看，主要體現在包括企業內部崗位的評價、薪酬的不同等級、薪酬的結構、對于薪酬制度的制定與調整以及人工成本測算等幾個方面。從中小型企業的自身的角度上講，薪酬管理問題可以理解為三個方面的內容。首先，企業本身從以激發員工的工作熱情，有效地提高員工的做工效率及整體對公司的貢獻程度出發，按照價值創造的比例對不同的員工進行不同價值合理的分配。通過薪酬問題，企業的價值就在整個價值鏈上的不同群體員工上得到明顯的展現。其次，企業通過建立自身的企業行為標準來體現其文化理念和價值觀念，這就需要通過有效而且有形的薪酬分配體系和激勵制度來突出，這樣往往會收到相應的成效。第三個內容，就是企業自身的薪酬體系和相應的激勵機制，還必須要符合一定形勢下的市場要求、行業的崗位要求以及任職者的整體素質、工作績效水平等，當然還要考慮公司的支付能力。

2 目前中小企業薪酬管理中存在的主要問題分析

由于中小型企業本身的發展限制，在薪酬管理上，中小型企業的薪酬管理還存在很多先天或后天的不足之處。本文通過對現行狀況下中小型企業薪酬管理工作的研究與分析，認為現行狀況下中小型企業薪酬管理中存在的問題主要有以下五個方面：

(1)薪酬體系設計不夠科學。薪酬體系設計的不科學性主要體現在對薪酬設計的程序公平關注不夠，缺乏戰略思考，容易產生隨機性等問題。很多時候，中小企業的管理者只注重了薪酬設計結果的公平，對薪酬設計的程序公平性缺少關注。而且，許多中小型企業在薪酬政策的確定上缺少一定的長期性和戰略性的規劃。對于不同層次與不同工種的員工，在薪酬分配上不夠合理。比如說，在對于企業內部的一些重要的技術人員的薪酬與其他對待上，往往不能夠按他們的技術工程等級給予不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權威性，也在一定程度上導致部分優秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發揮。

(2)內外薪酬結合上缺乏統一性，忽視薪酬體系中的內在薪酬。從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。所謂內在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業內部耗費什么經濟資源，而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對于內在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的工資獎金津貼福利等實質性東西，這主要由公司給員工分發，而且它需要企業在經濟資源上付出相應的數額。在實際情況下，很多中小型企業老總們在對內外薪酬結合上做不到有效統一，忽視了內在薪酬。這樣會出現員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系不會和諧等不良現象。

(3)員工的薪酬晉升途徑單一，缺乏監督機制。在大部分中小型企業中，一個很普遍的現象就是企業往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或對企業貢獻的多少。而且，會出現一個很不好的現象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現的才華實現自己的價值。這種不良的心理導致了企業內的很多員工的發展目標以及自身職業追求出現偏差，更多的向高級管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統的不思進取的思想會在一定程度上誤導企業中一些頗具發展潛力的技術型員工無法安心科研技術領域的經驗積累，用很大一部分時間去考慮職務的晉升上，嚴重影響員工正常工作的開展，為企業產品技術的升級改進帶來隱患。加之，很多企業內部沒有健全的監督機制，體現在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對等，薪酬和崗位不對等的現象。

(4)薪酬計量的方法陳舊。目前，很大一部分中小企業在薪酬管理上普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，一般都是根據員工所處的崗位、相應的學歷背景、工作經歷等因素把員工劃分為不同的等級，在具體的薪酬計量上只是簡單的把這些等級作為依據進行薪酬及職位的分配等。這種傳統的方式并不一定在每一個企業中都適用，企業還需根據自身的情況制定適合自身發展的薪酬計量方法。

(5)薪酬設計與操作的程序缺乏公平與透明。在很多中小型企業中，相關的管理層往往忽視了薪酬原先所界定的在具體操作公平性上的相關問題。在整體程序上不夠嚴謹，不夠透明。而且一些企業管理層普遍錯誤認為員工得到的報酬與他們的價值相當，或與他們對企業的貢獻相當就可以了，而忽視了在具體薪酬操作程序中的公平性與透明度。

3 中小企業薪酬問題產生的原因分析

對于中小型企業薪酬管理工作中出現的問題，本文將其原因主要歸結為以下三點：

(1)家族式管理現象較嚴重。這個現象應該與中小型企業自身的本質有關系，畢竟目前情況下，我國大部分中小企業是由民營企業構成的，而且在實際的掌權上也大部分都是由本企業血緣關系相連的家族作為大股東來控制整個企業的經營。這樣就很自然地形成了家族制的企業治理結構，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主。這種家族式管理在企業規模逐漸擴大并達到一定規模時會產生出很多不良的問題。所以，在這個問題上，中小型企業應該注重和加強在技術和管理上從家族以外引進相應的專業技術管理人員。

(2)薪酬管理理念不夠前衛，相對滯后。在理念上，不少中小企業都是沿用傳統的薪酬管理理念，沒有在此基礎上創新。往往只在實際的設備或具體的設施上投入較多，對員工薪酬水平用心不夠。與國外一些國家或地區相比，我國中小型企業整體的薪酬管理理念相當滯后。加上，部分管理者由于自身素質的原因，沒有認識到現代薪酬管理的基本理念。

(3)薪酬管理方法缺乏創新，薪酬技術導入方面做的不足。由于大部分中小型企業本身在規模上相對較小、人員結構比較簡單、薪酬單一，很多企業的業主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現成的管理方法。在這方面缺乏創新，沒有結合自己企業的實際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應和滿足瞬息萬變的經濟市場，還不能滿足企業自身的不斷逐步以及外界競爭的加劇。所以，對于很多中小型企業來說，它們在現代薪酬管理方法和技術上還需要很大潛力的創新和改進，還需要相關專業人士為其出謀劃策，提供專業系統的設計方案。

4 提高中小企業薪酬管理水平的對策

針對中小型企業薪酬管理上存在的問題，結合自身對薪酬管理的認識認為要提高中小型企業薪酬管理水平，應該從以下幾點著手：

(1)在薪酬體系的設計上，要以市場調查為主要環節，加大對薪酬體系設計的重視度。從整個市場的實際情況出發，采用具體的實際調查，通過搜集相關信息來分析和判斷其他企業所支付的薪酬狀況。實施市場調查后就可以根據相應的調查數據或其他結果來確定自己當前薪酬水平的實際情況，從而再根據自己的整體戰略來調整和改善自己的薪酬水平或薪酬結構。同時，對于不斷成長的中小型企業，要不斷創新薪酬設計體系，不斷加大對薪酬體系設計的重視度，以適應企業自身不斷發展的需求。

(2)重視內在薪酬，將內在薪酬作為薪酬創新的重要方面。在很多中小型企業過于重視外在薪酬，而忽視了內在薪酬。從內在薪酬的含以上看，企業要重視內部薪酬就應該從成就、認可、晉升、工作責任等幾個方面的激勵因素做起，采用資金激勵和非資金激勵相結合的激勵方法，不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外，還要不斷去創新內在薪酬的管理與實施，爭取更好地為員工著想，為企業長遠發展著想。

(3)加強薪酬與績效的聯系，保持薪酬系統的適度彈性。績效作為一項重要的薪酬分配指標，企業要加強薪酬與績效的聯系。從企業本身上說，企業通過績效評估既可實現對員工工作的指導和監督，也可以有效地確定企業在薪酬管理上的改進方向和改進措施，從而達到進一步優化和規范企業管理行為的目的。同時在薪酬與績效結合的同時還要保持薪酬系統的適度彈性，在保持大局不變的前提下，根據具體情況適當調整有關薪酬標準或部分薪酬政策。盡量減少分歧，避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。

(4)引入工作評價環節，不斷創新薪酬計量方法。由于中小企業自身在一些組織架構上還不完善，一般會缺乏專業化的人力資源管理人員，因此在進行工作分析和工作評價時可以向外部咨詢公司求助。通過讓一些積累了大量的經驗的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設，可以幫助企業快速完成工作分析和工作評價。在計量方法的創新上，要摒棄原有的等級制度，引入新的適合公司發展的薪酬計量方法。時刻從企業自身的現實出發，基于企業的實際情況，從企業內部薪酬的公平性原則出發，對于不同工作所要求的實際知識、技能以及工作本身的復雜程度等因素進行合理測試評估，準確衡量各項工作的價值后再確定付薪標準。

(5)適度提高薪酬管理的透明度，強調薪酬系統的內部透明性。之所以一定要使用透明薪酬制度，實際上是在表明公司對薪酬制度的一個正確的態度問題。這個態度就是企業本身是十分開放的，透明的，沒有隱瞞什么事實，薪酬有高有低，每個人實際情況不同薪酬也就不一樣，企業內部員工可以對薪酬的公正性進行監督等。這樣的一個態度能夠使企業薪酬制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利于管理者發現并糾正錯誤，在公司內部建立起公平競爭的良好氛圍。適度提高薪酬管理的透明度，強調薪酬系統的內部透明性。這樣做才能不斷完善企業內部薪酬體系的逐漸完善，也能在很大程度上鼓舞企業員工相互監督，激發員工的工作熱情。

5 結語

作為中小型企業綜合管理工作中的一項重要內容，薪酬管理問題在一定程度上涉及到企業內部每位員工的報酬利益問題，體現了員工對企業及企業對員工的重要性。科學合理地開展企業的薪酬管理工作，能促進企業內部員工的工作積極性，提高企業組織的整體運作效率及整體經濟效益。所以，我們要正確對待并恰當處理目前我國中小民營企業薪酬管理存在的問題。

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