關于企業對新員工招聘甄選的方法研究

中國石化集團第四建設公司 楊德勝

在對企業內部人力資源進行開發的前提下，開展有效的招聘活動，從而接收本企業所需的各類人才，是企業人力資源部門的一項重要職責。招聘是企業發展的一個必要過程， 企業根據自身情況的崗位需求規劃并結合工作情況質量要求等方面分析，經過信息的發布和合理的甄選，而獲得所需要的人才。并將他們安排到企業所需的崗位上工作的這一過程即為招聘。作為人力資源管理的一個必不可少的環節，一直以來受到各企業的高度重視。本文就做好企業員工招聘工作應注意的有關問題談談個人的看法。

1 企業員工招聘的意義

員工招聘內容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列過程。招聘對企業人力資源管理具有非常重要的意義：

(1)招聘質量對企業人力資源質量有直接的作用關系。新增加人員的素質不僅對其個人今后的績效有決定性的作用，而且還關系到企業今后的發展。

(2)招聘過程可對擴大企業影響力產生一定的作用。通過報紙、廣播、電視等各種各樣的媒體將企業的招聘信息進行發布的過程中，無形之中對企業和擴大企業影響也起到了宣傳的作用。

(3)招聘可實現人才合理流動。企業通過有效的招聘系統，能夠使企業內部吸收更多的人才，進而促進各種人才在企業間的合理流動。

(4)在一定程度上，招聘可節省人事管理的費用。有效的招聘讓企業能夠接納到所需要的人才。而且由于招聘到的人員能夠很快的適應崗位，則可相應的減少企業在員工培訓與能力開發方面的支出。

2 企業外部招聘的幾個途徑

2.1 職業介紹機構與人才交流市場

可以經過職業介紹機構和人才交流市場對所需員工進行招聘，其優點是：應聘者的人數都比較多，中間環節相對簡單，人員選用耗時也不長；并且在招聘過程中不容易發生裙帶關系。缺點是：在招聘過程中，應聘人員的素質有高有低；因為招聘的時間較短，不能夠很全面地了解他們的具體情況；再加上有些職介機構不夠正規，魚龍混雜。因此，采用這種方式進行招聘時，要盡量選擇一家信譽較高的機構，對應聘者的信息也應該要盡可能多的了解。

2.2 獵頭公司

獵頭公司是指一些專門為企業招聘高級人才或特殊人才的職業招聘機構。通常情況下，對基層有重大影響的高級專業人員或當企業需要多樣化經營、開拓新的市場或與其他企業進行合資經營時，這些人員是很不好找的，為了盡快解決企業目前面臨的情況，就會委托獵頭公司代其選擇相應的人才。作為一家獵頭公司，其實是需要本事的，必須準確地對在關鍵職位所需要的工作能力、關鍵品質進行把握，科學地評價應聘的人選，使得招聘的整個過程能夠快捷、有效地順利完成，而且經過獵頭公司篩選而被聘用的人員不需要進行培訓,便將自己的才能在相應的崗位上發揮得淋漓盡致, 為企業管理帶來立竿見影的效果。然而所需費用較高是這種招聘方式的缺點。

2.3 公開招聘

這種招聘方式是企業運用電視、雜志、報紙和海報張貼等途徑公開向社會宣布招聘計劃，向有意向者提供一個公平競爭的機會，采用擇優錄取的原則將合格人員招進企業。 這種招聘方式也存在著一定的缺陷，因其所吸引的應聘者能力參差不齊，工作的篩選量比較大，所以對于急于填補某一關鍵崗位人員的招聘并不適合。

3 企業在人員招聘中存在的問題分析

3.1 對崗位分析沒有全面認識

目前許多企業在進行招聘前，沒有與本企業的發展戰略進行結合，進而制定出一個合理的人力資源規劃。常常是需要有人到那個崗位上工作的時候才會提出招聘計劃，沒有任何的規劃，只是把它當作臨時性的工作，現需現招。這樣的招聘過程，沒有充分認識本企業所需要的崗位，沒有合理地對所需人才結構、層次、類型以及數量和輕重緩急等進行規劃，存在很嚴重的盲目性，也許最終能夠在短時間內滿足企業的用人需求，然而從長遠利益來看，員工隊伍很難穩定，最終會造成人才流失率的加大。

3.2 還未建立招聘工作的標準化招聘體系

在招聘的各個環節中，我國大多數企業一般都是基于主觀經驗的招聘方式。科學化、系統化的理論還未深入到各個企業，造成周期長、淘汰率高、效果不理想等結果，成為招聘工作陷入困境的瓶頸。一般情況，招聘的標準流程為：按照規劃明確招聘要求→招聘方式的確定→選擇招聘渠道(內部、外部)→招聘廣告發布→履歷審讀與篩選→考核與面試(交談，筆試，情景模擬，心理測試，技能測試、知識測試)→資歷審核→體檢與錄用。羅列出來的環節看上去雖然比較簡單，但企業要想真正吃透它并不是一件簡單的事，因為各個步驟都有很大的學問，實行起來有點難度，但卻有理有法可循，有標有準可據的。在對W公司調查中，筆者發現公司中大部分高層管理干部人才主要來源于企業內部，這些人很多都是在20世紀80年代進入公司，晉升方式過程較簡單，是在民主測評、推薦、訪談基礎上的組織考核任命，由于成本低、對候選人知根知底，因此備受許多企業的青睞。然而由于這一過程與考核者的能力、素質直接掛鉤，缺乏相應科學和理論的支撐，對擬聘者只能是服從組織，選擇的空間有限，難以做到崗擇其優。而且企業內部人力資源大都是以前的人，文化程度普遍較低，領導層、管理層沒有高學歷、高素質及高能力人才的及時補充。

3.3 招聘人員不夠專業

許多企業的招聘人員并非專業化，缺乏了相關的科學和理論，全憑個人喜好決定應聘人員是否被錄用。這樣不僅使企業招不到需要的專業人員，更重要的是還會造成應聘人員對本企業的經營能力及發展前景產生質疑，甚至對公司的水平產生懷疑。非專業的招聘人員，孤傲的招聘姿勢把許多優秀的人員拒之門外，在一定程度上也造成了企業的損失。招聘并不是簡單的收取簡歷和面試，它也是更深層次的自我發展與更新。

3.4 忽視求職者的價值觀

企業在招聘人員時，很少去詢問、關心求職者的價值觀，對公司的核心理念、企業文化能否很快地融入，性格特征是否適合特定的崗位等等。目前很多企業的想法都是招聘只是一件例行公事，沒有深入地考慮到招聘目標和與企業文化之間存在的匹配關系。有一些民企只看到近期的利益，認為招來的人員無需培養，過于重視應聘者的經歷，有的甚至非要五年以上的工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧。

4 企業在人員招聘中改進的措施

4.1 明確企業整體戰略

做好人力資源規劃，人力資源戰略從屬于企業整體戰略，只有在明確企業整體戰略的基礎上才能更好地從整體上規劃出企業的人力資源管理。而處理好人力資源規劃必須明確并解決好以下三種關系：(1)主次關系，即首先對企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位進行慎重的考慮；(2)專業與一般的關系，即企業應將大部分的精力集中于專業人員的招聘上；(3)處理好“即用與儲存”的關系，即規劃好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是系統分析和研究企業各類崗位的性質、勞動條件、環境、任務以及職責，還有員工承擔本崗位任務應具備的資格條件，根據崗位分析，就可以比較準確地制定出崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。崗位分析是一個技術活，它需要將工作崗位相關的知識、技能和個性等這些方面的內容量化后分析，再將符合崗位需求的最佳數據制定出來，這份資料是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據。

4.2 應聘者的甄選

通常情況下，企業獲得應聘者的個人資料可以通過兩種途徑：其一，應聘者將求職信通過電子網絡發送過來；其二，應聘者可以直接在企業設計好的求職申請表上進行填寫并根據企事業要求提供一些相關資料與證明文件。這對錄取情況是一個重要的甄選參考指標。

整個甄選過程其實是一個不斷對應聘者信息進行收集并篩選的過程。通常要經過如下幾個步驟：一是，綜合審查求職信信息，確認求職信息的真實性。全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。二是，心理及能力的考核。可以通過測試的形式，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。三是，面試。企業通過面試，可以更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養等各項情況進行客觀的了解與評價。四是，錄用。企業根據考核檢測的綜合結果進行篩選，結合企業發展需求招聘崗位最初人選；并對其進行背景核查和嚴格體檢；合格的應聘者選為最終錄用人選。將最終錄用人選確定下來之后，企業就應對其及時發放錄用通知書，并在錄用人收到通知書之后與之簽訂勞動合同等。

4.3 招聘后的規劃

(1)建立必要的人才信息儲備招聘過程中，經過層層篩選和面試，招聘人員常會從中找到一些條件不錯且適合企業需要的人才，然而企業現階段由于崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法立即錄用， 但在企業的未來某個時期內確定需要這方面的人才。筆者認為，作為招聘部門，有責任建立企業的人才信息庫，將這類人才的信息納入其中，不定期地保持聯系，一旦將來出現適合他的崗位空缺或企業發展需要就可以做到有的放矢，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

(2)做好招聘工作過程的有效延伸-跟進。為了使新成員盡快適應企業的環境并有效投入到工作中去，通過關心新成員是一個確保有效招聘的強有力的手段；主動掌握隨時可能發生的風險，適時控制。通過這樣一個跟進措施， 我們對試用期內員工的態度、能力及直接經驗的評價都會有一個很清晰的認識，另外，新成員在工作中遇到的困難，這些困難產生的原因，如何去解決等，這些方面也可以看出他們的能力。這樣的做法，能夠保證人力資源部更早地看出這個人適不適合在這個崗位上，如果不適合，可以再去組織招聘，那時也不會太晚，不會耽擱了戰機。

(3)著力營造人性化的氛圍留住人才，把人員招進單位，并不代表招聘就成功了。招聘的這個人才是為了將企業的工作業績提高起來，從而加快單位的發展。如果招進來的人員在很短的時間內就離職了，那么，先前的招聘是沒有效果的。有調查表明，員工離職的主要原因是在單位中沒有找到歸屬感和安全感，沒有基本滿足他們的需求，比較集中的體現是：在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感， 困難沒人關心、想法沒人聽、工作沒人認同、人際關系復雜等方面，所以，用人單位要努力增強員工之間的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地把人才留住。

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