對完善企業人力資源管理激勵機制的探討

北京理工大學 章宏升

西方經濟學家提出，人力資源是使土地、勞動力和資本三大基本生產要素有規律地、有機地結合并創造出巨大財富的第四大生產要素。人力資源不但造就了企業的收益和發展，也優化了社會資源的進一步有效配置，推動了整個經濟社會的發展。因此，人力資源被稱為“第一資源”，它既是現代企業的戰略性資源，同時也是企業發展最為關鍵的因素。

對人力資源的管理而言，激勵則是其中的重要內容之一，它是一種精神力量或狀態，起加強激發動機、鼓勵行為和推動形成動力的作用，并指導和引導行為指向既定目標。管理心理學對激勵的定義為“激發人的工作動機的心理過程”，用于企業管理中，即是為了實現企業的共同目標，通過精神或物質的各種有效方法形成的某些刺激，促使員工保持一種興奮的狀態，產生一種內在的工作動機和工作干勁，從而調動起員工的工作積極性。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》一書中闡述，低水平的激勵狀態，員工的能力發揮是20%～30%，高水平且適宜的激勵狀態下，員工的能力可發揮至80%～90%。由此可見，激勵的本質就是激發鼓勵并調動人的積極性的過程，是挖掘潛力的重要途徑。

進言之，激勵的前提是必須了解員工的需要，了解員工的需要結構對于激勵的成敗具有相當的重要性。對于組織來說，在了解員工需要結構的基礎上，設置某些既可以滿足員工需要、有符合組織要求的目標，并通過目標導向使員工出現有利于組織的并按組織所需要的行為方式自覺行動，這就是激勵的機理。企業在人力資源管理中應當關注激勵，并靈活而正確地運用激勵手段，即激勵機制，來調動來實現員工的主動性和積極性，實現企業目標提升企業競爭力。

1 企業人力資源管理激勵機制的重要性

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發動機以啟動其內在動力，促使個人或單位，迅速有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。企業的激勵機制是指企業引導其員工的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將企業內部資源分配給員工的過程。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。現代企業的人力資源管理的激勵機制都是建立在西方發達國家的激勵理論基礎上的，使它們在為實現團體的目標的過程中，不斷滿足自身的需要，對于企業的發展具有一定的重要意義。

1.1 實施激勵機制可以充分調動員工的主動性、積極性和創造性

員工是企業發展經營最重要的資源，企業經營管理者需要以有效的方法，激發員工士氣，引發員工潛力，才能創造企業最高效益。因此，企業管理者應合理分配和科學利用激勵資源，充分發揮激勵的作用，使得員工發揮自身優勢，提高工作績效，促使企業在市場競爭中取得優勢。

1.2 實施激勵機制可以進一步開發個人潛力，提升人才質量

員工的能力和天賦的發揮很大程度上影響企業的經營與發展，激勵作為學習和實踐的諸多方式與途徑之一可以強化期望行為，從而大大地提高人力資源的質量。通過實施激勵機制來調節和控制員工的行為趨向，會給學習和實踐帶來無窮的動力，實現人力資源質量的提高。

1.3 實施激勵機制可以有助于提高企業績效，實現企業目標

企業的生存和可持續發展，需要在不同階段實現企業不同的目標，達到不同的企業績效，而企業的整體績效水平基本取決于全體員工的績效水平。因此，必須充分發揮人的因素，實施以人為本的激勵機制，促使企業在激烈的競爭中游刃有余。

激勵機制的助長作用就是激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長，這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效地結合起來。

2 我國企業人力資源管理激勵機制存在的問題

我國企業在市場競爭中得到了快速發展，人力資源管理制度得到了相應的改革，人事管理資源配置方面也取得了長足的進步，但是現存的激勵機制依舊存在很多不足之處，歸納起來主要表現在以下幾個方面：

2.1 激勵機制手段匱乏低效

我國企業內部使用的最為普遍的激勵手段就是物質激勵，通過物質刺激的手段，用以鼓勵職工工作。雖然物質是人類的第一需要，是人們從事社會活動的基本動因，但是事實上人們不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此，現存于企業人力資源管理激勵機制中的最大問題就是激勵手段的單一，這很大程度上制約了員工的工作積極性。另一方面，即使企業激勵機制中存在精神激勵手段，也多半流于形式，缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段，就更難以產生真正的持續激勵。

2.2 激勵機制的內容單一，缺乏針對性

激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環境、市場的變化而不斷變化，不同的人對其所需求的價值也不斷變化且因人而異。不同層次的員工，其需求也是不一樣的，往往是基層員工注重金錢和物質，中層員工注重晉升和提升，高層員工注重榮譽和名聲。根據美國管理學家馬斯洛提出的需求層次理論，他認為人的需求分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這是人性最普遍的要求，面對個人價值的體現不再是以地位來判斷。目前企業在采取激勵措施時，往往對所有員工都采用同樣的激勵手段，從以上分析可以看出，如此做法反而不能滿足不同員工相應的需求。針對現在企業很多規模越來越大，很多企業發展成了跨過型大企業，不同國家、民族的員工在一起工作的現象也越來越普遍，在這樣的發展趨勢下，如何更好地實行多樣化、針對化的激勵內容更具有現實意義。

2.3 績效考核體系過于主觀性和抽象化

績效考核同樣也是激勵員工的手段。是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。由于企業在績效考核缺乏客觀、可量化的考核指標；考核標準不固定，考核內容過于籠統；考核機制缺乏互動，考核過程中主觀性傾向較為明顯等等都導致員工執行考核系統過于主觀和抽象，這樣的考核沒有發揮績效對人力資源的控制作用，其結果也缺乏公平、公開、公正的原則，帶來了負面的消極作用。同時，考核對了解員工存在的問題，以及企業運營存在的問題都具有十分重要的作用，只有發現存在的問題才能更好地改善問題，從而在一定程度上能起到激勵的作用。

3 完善企業人力資源管理激勵機制的建議性措施

3.1 多種激勵機制的綜合運用

激勵機制的方式多種多樣，企業可以根據自身的特點而采用不同的適合企業背景和特色的激勵方式，同時制定相應的制度，培養合理的企業文化。綜合運用不同種類的激勵方式，進一步激發員工的創造性，取得企業的長足發展。改革和創新激勵機制，堅持“人”的激勵思想認識，綜合運用多種激勵手段，物質精神激勵雙管齊下，構建兩者完美結合的激勵新體制。同時，我們必須認識到管理是一門科學更是一門藝術，人力資源管理則是管理人的藝術，因此用文化的藝術塑造人感染人，形成可以把組織內部整體成員團結在一起，凝聚人和激勵人的企業文化氛圍。只用綜合合理運用多種激勵機制，才能創造出公平競爭的成長環境，吸引、激發員工的工作熱情和創造力，實現企業的可持續發展。

3.2 科學的差別激勵機制的建立和實施

企業建立和實施激勵機制就是為了提高員工積極性，而對于不同員工的不同階段的需求和動機，企業應當給予不同起點和基礎的激勵措施。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不盡相同的。只有實施針對性的有激勵才能具有事半功倍的效果，否則就會事與愿違。只有充分了解員工需求的特點，激勵其最強烈的需求，才能促使其產生最強的動機，以解決激勵不足的問題。因此，企業管理者必須認清個體差異，對員工的需求進行科學化分析，實施差別激勵機制，采取適合的激勵方式，有針對性地對員工進行激勵，從而發揮最大的激勵效力。

3.3 完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

績效考核可以了解人力資源管理的現代化、合理化，完善激勵機制的建立需要高效的績效考核與之相配套，績效考核機制通過給企業管理者提供反饋信息、相關依據，來充分調動員工的積極性，提高工作效率，以實現企業資源配置的最優化。首先，評價指標應當依據企業的具體情況而定，校出考核結果的主觀性偏差，提高其可操作性。其次，針對內容籠統、標準含糊等，應注重考核的范圍，嚴格遵守考核程序，加強考核監督。因此，績效考核作為現代企業的一種有效的管理手段，只有把其作為激勵機制的一個重要環節，合理正確運用才能發揮績效考核的作用，從而真正體現激勵機制的價值所在。

激勵機制的構建對企業進行員工激勵工作起到了關鍵的作用，構建有效的員工激勵機制能提高企業員工激勵的效果，從而更好地實現企業人力資源管理工作的科學化、制度化。

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