我國與日本非貨幣性薪酬激勵比較研究①

文達信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院 趙潤華

滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 繆萍

我國與日本非貨幣性薪酬激勵比較研究①

文達信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院 趙潤華

滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 繆萍

非貨幣性薪酬所能發(fā)揮的激勵作用已引起管理者的高度重視,成為現(xiàn)代管理的重要工具。我國在應(yīng)用非貨幣性薪酬方面還剛剛起步。本文通過對日本在非貨幣性薪酬應(yīng)用方面的研究及目前國內(nèi)在非貨幣性薪酬運用方面存在問題的分析，就如何正確運用、發(fā)揮其激勵功效提出了幾點建議。

非貨幣性薪酬 激勵作用

一般以為薪酬具有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能，包括貨幣性的和非貨幣性的薪酬。但在現(xiàn)代組織中往往非常關(guān)注貨幣性薪酬對員工工作的補償功能，忽視了員工對非貨幣性薪酬的需求，而實際上非貨幣性薪酬所能發(fā)揮的激勵作用往往大于貨幣性薪酬的激勵作用。薪酬設(shè)計的好壞，關(guān)鍵在于是否適合組織的實際狀況和能否有效地激勵員工。我們通過研究日本在非貨幣性薪酬激勵方面的有益經(jīng)驗，尋求適合我國組織情況的非貨幣性薪酬激勵措施。

1 日本在非貨幣性薪酬激勵方面的應(yīng)用

1.1 分享制的激勵方式

日本高千穗大學(xué)理事長藤井耐認為：“一個國家薪酬制度的形成與發(fā)展與其文化背景、價值觀等緊密相關(guān)，例如：個人主義與集體主義這兩種文化價值觀對薪酬制度的影響就比較大，個人主義強調(diào)個性及個人權(quán)利，集體主義更強調(diào)個體之間緊密的聯(lián)系，強調(diào)群體目標化個人目標更加重要。而日本是注重集體主義的國家?！比毡驹谛匠旯芾矸矫鎻娬{(diào)群體而非個人的貢獻，采用的是年功序列制以及多樣化的福利薪酬體系。日本企業(yè)崇尚集體主義，在福利方面特別重視公平和合理的原則，強調(diào)員工的工作態(tài)度、進取精神、與人合作的能力等，重視公司的或集體的業(yè)績。普遍采取了分享制的激勵方式，把員工的利益與企業(yè)整體利益聯(lián)系在一起，有效地激發(fā)了員工的工作積極性。哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授魏茨曼曾寫過一本名為《分享經(jīng)濟》的書，認為分享經(jīng)濟是最有效率的經(jīng)濟。該書當(dāng)時被稱為“自凱恩斯以來最好的經(jīng)濟思想”。同時，由于日本企業(yè)實行終生雇傭制，員工相信可以等待到分享企業(yè)成功的好處。

1.2 “家庭主義”的非貨幣性薪酬激勵

日本企業(yè)強調(diào)員工以“和諧、安定”為價值觀，對企業(yè)高度忠誠。非常注重非貨幣性薪酬帶來的精神享受。巧妙地通過關(guān)注員工的工作態(tài)度、價值觀、心理收入、生活質(zhì)量等方面去激發(fā)員工的工作積極性。松下幸之助曾說：“事業(yè)的成功之首在人和”。其“家庭主義”的管理方式極具人情味。日本麥當(dāng)勞漢堡店每年都在大飯店舉行一次聯(lián)歡會，所有已婚從業(yè)員工必須帶著“另一半”出席?！懊恳晃怀晒Φ哪腥吮澈蠖颊局晃粋ゴ蟮呐??！笨偛锰偬锞投萌绾螏椭鷨T工塑造“偉大”的女人，從而使自己的員工成為成功的男人。藝術(shù)地運用了非貨幣性薪酬的方式激勵了員工、凝聚了員工。企業(yè)十分強調(diào)組織內(nèi)部人際關(guān)系的親密性、和諧性，認為“和諧高于一切”。這種和諧融洽的工作關(guān)系，使得員工在工作中或是在與下屬、同行、上司的交往中獲得極大的快樂感。有些企業(yè)對員工結(jié)婚、生孩子、過生日等情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。員工家辦喪事，企業(yè)也派人去吊唁。這種情感上的交流，使員工感到企業(yè)就是自己的，從而樂于為企業(yè)效勞，愿意為企業(yè)出力。

1.3 提倡終身雇傭制的激勵措施、重視員工培訓(xùn)和內(nèi)部提拔

日本企業(yè)形成了一套有效的管理制度和做法，比如終身雇傭制就使特定企業(yè)成為職工的終身勞動場所，從而使職工一方面有了“安全感”，另一方面也產(chǎn)生了“歸屬意識”，既是對職工關(guān)心，也是對職工負責(zé)，使職工自己的命運同企業(yè)的命運聯(lián)系起來。在日本企業(yè)中，員工的使用具有“按部就班、內(nèi)部提拔”特點。就是員工要從基層進入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個人關(guān)系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。當(dāng)企業(yè)里有新的工作崗位時，特別注重內(nèi)部提拔，會盡量培訓(xùn)已有的員工，通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足需要。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準則等很多“軟知識”和“軟技能”。這些軟知識和軟技能的一個特點是，只有員工繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時，這些知識和技能才能發(fā)揮作用，通過這種非貨幣性薪酬的方式，穩(wěn)定了組織的人員工結(jié)構(gòu)，提高了勞動生產(chǎn)率。

2 我國在非貨幣性薪酬激勵方面的現(xiàn)狀

非貨幣性薪酬解決員工的人心向背題目，通過富有人情味的、針對性強的、種類繁多的非貨幣性薪酬設(shè)計，組織可以凝聚人心，構(gòu)建與員工的牢固的心理契約，形成員工之間、員工與組織之間互愛互助、相互激勵、同心同德的組織文化。 目前我國在非貨幣性薪酬應(yīng)用方面還比較欠缺，組織只強調(diào)貨幣性薪酬功能，不重視非貨幣性薪酬的激勵功能。

2.1 空談非貨幣性薪酬的激勵作用，員工缺乏價值取向

非貨幣性薪酬具有激勵作用，但這部分激勵作用是否能夠真正發(fā)揮作用取決于員工的貨幣性薪酬的多少，當(dāng)員工的基本生活需求都得不到滿足的時候，非貨幣薪酬的激勵作用只是水中月、鏡中花，連望梅止渴的作用都達不到。雖然我們強調(diào)非貨幣性薪酬，也要注意不要把它完全和貨幣性薪酬割裂開來。一個企業(yè)有向上的文化，組織凝聚力強，有挑戰(zhàn)性固然重要，但也需要企業(yè)貨幣性薪酬的支撐，空洞地講非貨幣性薪酬是沒有意義的。比如說，你連他基本生活都保障不了，卻對他說，這個地方有挑戰(zhàn)性，這是沒有意義的。

2.2 非貨幣性薪酬使用一刀切,缺乏個性化，達不到預(yù)期的激勵效果

目前我國很多企業(yè)在運用非貨幣性薪酬時普遍的狀況就是不看員工個體的需求，采取一刀切的方式，你有我有大家有,起不到激勵作用，甚至?xí)鸬椒疵娴淖饔谩?既然干好干壞都一個樣，還不如不干。為了保證企業(yè)激勵機制的有效作用，被激勵對象必須保持在一個科學(xué)、合理的范圍寬度之內(nèi),符合“正態(tài)分布”的原則。如果被激勵的對象過于集中于少數(shù)人,就會大大挫傷了大多數(shù)人的積極性。如果激勵過于寬泛,就意味著激勵的標準太低，“你好我好大家好”、“人人都有獎”的“平均主義”,激勵機制將失去其存在的意義和價值。

2.3 非貨幣薪酬激勵方式單一、陳舊,員工不買賬

非貨幣性薪酬的激勵方式多種多樣，并且要隨著時代的變革與時俱進。只有采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,綜合運用不同種類的激勵方式,才可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。但我國組織管理過程中由于對非貨幣性薪酬激勵作用認識不足，采用的方式也比較簡單，諸如年終表彰大會，節(jié)假日慰問，按部就班的晉升機會，缺乏新意的座談會等。在調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性等方面起不到應(yīng)有的激勵作用，變成了走過場，員工根本不買賬。

3 改善我國非貨幣性薪酬激勵的策略

各國不同的企業(yè)都有自己成功的激勵機制，我們可以借鑒但不能生搬硬套。了解激勵機制的原理不難，但把這些原理運用到不同的企業(yè)中才是最難的。“適合自己的才是最好的”，發(fā)揮非貨幣性薪酬的激勵作用的唯一正確途徑是從自己企業(yè)的實際出發(fā)，遵循有效、實用的原則。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，非貨幣性與貨幣性薪酬結(jié)合運用發(fā)揮更好的激勵效果

談到激勵，許多企業(yè)自然就會想到用錢，用高薪留住人才。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機會，這說明了非貨幣性薪酬的重要性。馬斯洛理論是對個體需求和渴望最經(jīng)典的研究模式。借助馬斯洛需求層次理論，能夠幫助確定只有將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬結(jié)合運用才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能。

3.2 實行差別化的非貨幣性薪酬激勵

組織中的員工總是由不同年齡層次不同崗位的個體構(gòu)成，不同的個體有具有不同的需求，為了更好地發(fā)揮非貨幣性薪酬的激勵作用，必須針對不同年齡段，不同的崗位，不同需求，采用差別化的策略。切忌“一刀切”。年輕的員工諸如剛走上工作崗位的大學(xué)生一般都具有較高的工作熱情，以及對交往的渴望。對他們要充分調(diào)動其工作熱情，進行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和有效的溝通，使其看到美好的工作遠景，獲得新體驗和新挑戰(zhàn)的機會。三十歲左右已成家立業(yè)的員工，對公司非貨幣性薪酬激勵因素的需求主要有信任或授權(quán)、晉升、參與公司管理等。因此，企業(yè)一要給予這部分員工充分的信任，委以重任，采用彈性的工作日程、激發(fā)智力地工作，給其發(fā)揮才能創(chuàng)造開闊天地和參與管理的機會;二要鼓勵幫助，充分肯定工作業(yè)績，并適當(dāng)授權(quán)；三要對其提供其晉升的機會，充分地激發(fā)員工的工作積極性。四十歲左右的員工基本是組織的中流砥柱，他們已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗，能夠充分勝任工作，員工需求的重心在于自尊和人生價值的實現(xiàn)，需要的是施展才華和抱負的舞臺。這一階段的員工更加重視自身的職務(wù)晉升、良好的溝通和人際關(guān)系，以及優(yōu)秀的企業(yè)文化等。此時，公司應(yīng)適當(dāng)?shù)牟捎寐殑?wù)晉升、授權(quán)等激勵措施，增強其責(zé)任感和歷史使命感，創(chuàng)造回報社會的機會，滿足其自我實現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的積極性。當(dāng)員工進入面臨退休的年齡段時，員工的自我實現(xiàn)需要開始下降，而對自尊的需求相對較高，為了發(fā)揮其余熱，應(yīng)該從工作、生活、身體各方面倍加關(guān)心愛護，實行情感激勵和名譽激勵。

3.3 改變傳統(tǒng)單一模式，采用自助餐式的非貨幣性薪酬制度

非貨幣性薪酬項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，對吸引和保留員工非常重要，同時也可以提高組織的社會聲望，達到雙贏的效果。

采用自助餐式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。員工可以靈活的選擇并且清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，采用自助餐式的非貨幣性薪酬制度要保證所設(shè)計項目的多樣性、多元化和動態(tài)性。比如某個雇員不需要醫(yī)療保險(因為它配偶的單位已為他提供了保險)，但對提高生活質(zhì)量(居家辦公或減少工作時間)更在意，它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險的薪酬用于提高生活質(zhì)量。比如年輕員工希望解決居住問題，女性員工為了照顧家庭更偏向彈性的工作安排，一個企業(yè)如果有自己的幼兒園解決員工子女入園難的問題對有孩子的員工而言將是一項巨大的福利，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非貨幣性薪酬部分的要求，改變一成不變的非貨幣性薪酬項目。

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F274

A

1005-5800(2011)04(b)-072-02

2010年安徽省教育廳人文社會科學(xué)研究一般項目—— 非貨幣性薪酬在構(gòu)建和諧社會中的運用研究(2010SK642)。